3. Коучинг как метод повышения мотивации персонала

Одним из основных инструментов «выживания» предприятия является «инвестирование в людей», т.е. привлечение специалистов со стороны, либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик – «обучатся и уйдут». Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретение технических средств, расширение офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять эффективность работы персонала.

Необходимость учета человеческого фактора в работе возникла в связи с усложнением производства, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы. Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг – действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, – это далеко не полный перечень того, что осуществляется на современном предприятии.

В современных условиях существенно обострилась конкуренция, и этому в немалой степени способствовало быстрое развитие информационных технологий. В настоящее время конкурентное преимущество, основанное на введении новых технологий, возможно удержать лишь очень ограниченное время.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и предприятия в целом.

Современное управление в стиле коучинга – это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия, где каждый работник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Коучинг (англ. сoaching – обучение, тренировки) – метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

Коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результатов. Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста.

По мнению Джона Уитмора, коучинг – это особая форма консультирования, которая является творческим партнерством. Это поддерживающее отношение к клиенту, ставящее основной акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая проблемы и добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей. Это вид индивидуальной поддержки людей, задачей которых является профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности. Коучинг направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образовании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье [37].

Коучинг существует и как вид менеджмента, и тогда это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всего предприятия в целом. Многие применяют принципы коучинга, повышая эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне.

Главные задачи коучинга заключаются в следующем:

1. решение проблемных ситуаций клиента с помощью следующих инструментов:

   1. эффективные вопросы;

   2. внимательное слушание;

   3. интуиция;

   4. обучение;

   5. совместное нахождение жизненного баланса;

2. принятие клиентом конечного решения;

3. стимулирование самообучения;

4. полное раскрытие потенциала клиента;

5. повышение мотивации клиента.

Модели коучинга, разработаны Джоном Уитмором. В оригинале они представляют собой «Goal», «Reality», «Options», «What». В целом модели коучинга образуют аббревиатуру GROW, что в переводе означает «РOCT»:

Goal – постановка цели

Reality – анализ реальности

Options – определение возможностей к действиям

Will – воспитание воли к действию

При осуществлении коучинга необходимо руководствоваться следующими принципами [23]:

• вера в способности человека – основным принципом коучинга является уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями (потенциалом), чем те, которые они используют в своей повседневной жизни. Вера руководителя в подчиненных заметно может повысить их мотивацию, сотрудники будут стараться оправдать оказанное доверие;

• принцип единства и взаимосвязи – позитивные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Проработка личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом влияет на другие виды деятельности. Решив самостоятельно и качественно трудную задачу, сотрудник может обнаружить необходимость изменения принципов выполнение другой работы или изменения произойдут в отношении с коллегами;

• принцип равенства – необходимое условие коучинга – это «коммуникативное сотрудничество» и взаимоотношения на равных между коучем и его клиентом. Метод коучинга направлен на формирование партнерских отношений между коучем и руководителем, также внутри фирмы и с клиентами. Коучинг не ставит своей целью обучать клиента чему-либо. Партнерство же создает благодатную почву для сотрудничества. Уже отношение к другому человеку как равному повышает уровень, культуру и продуктивность взаимодействия;

• отсутствие готовых ответов – коуч не предлагает своему подопечному готовых ответов, тот должен сам найти ответ, коуч лишь помогает, стимулирует активность клиента.

Не смотря на отличия, коучинг ни в коем случае не следует противопоставлять психотерапии, консалтингу, тренингу, проверенным временем стилям менеджмента. Все присутствует во всем. Как коучинг есть в работе менеджера, психотерапевта, консультанта, бизнес-тренера, так и в коучинге присутствуют элементы, техники разных направлений, течений, вариантов управления людьми, обучения, консультирования, коррекции. Отличия лишь в структуре работы, ее форме и последовательности, направляющих акцентах.

Область тренинга и коучинга как правило перекрываются. Иногда в процессе обучения выясняется, что данный индивидуум не обладает необходимыми умениями и базовыми знаниями. В таком случае коучинг прекращается и начинается тренинг. Тренинг и коучинг – составляющие континуума развития (рис. 2.1).

Рис. 2.2. Континуума развития

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:

• создание сплоченной команды;

• вывод на рынок новых продуктов и услуг;

• нематериальная мотивация персонала;

• управление изменениями;

• выход на новые рынки;

• управление проектами;

• увеличение эффективности продаж;

• создание проектных команд;

• формирование конкурентных преимуществ предприятия;

• позиционирование товара, услуги или предприятия;

• обучение персонала.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются науч-но обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому [4].

Роль коуча (специалист, проводящий коучинг) заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и нести ответственность за ее достижение. Коуч основывается на созидании, достижении целей, создании результатов. Его клиент – человек, который хочет добиваться своих целей. Коучинг направлен из настоящего в будущее, прошлое при этом не рассматривается. Цели и направление работы определяет сам клиент, а коуч сопровождает.

Клиентами коучинга могут быть все без исключения люди. Существует единственное требование – активное включение самого человека в процесс исследования его жизни, желание как можно более открыто и честно, всесторонне посмотреть на свою жизнь.

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Достоинствами коучинга являются следующие:

• улучшение продуктивности деятельности – это главная цель применения коучинга;

• развитие персонала;

• коучинг предполагает быстрое обучение, без отрыва от работы;

• улучшение взаимоотношений в коллективе;

• улучшение качества жизни;

• более эффективное использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов коллектива;

• рост личной эффективности персонала;

• большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный;

• благодаря коучингу человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для предприятия в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность предприятия привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов.

В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов. Однако эти кадры хорошо трудоустроены и переманить их непросто. Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны предприятию и всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, «выращенный» в стенах предприятия, имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили конкуренты, готовые предложить более выгодные условия работы. Этого можно достичь только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках предприятия, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.

Целесообразно обращаться к коучингу работодателю для достижения следующих целей:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала – создание команды;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение инноваций.

В связи с необходимости непрерывного образования сотрудников, становится очевидно, что развитие персонала выгодно любому предприятию. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждое предприятие может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ему нужны. Для того чтобы эффективность обучения была высокой, следует четко придерживаться определенной последовательности действий – этапов коучинга:

1. Этап. Объяснения и демонстрация:

   • обобщение всего, что необходимо объяснить и продемонстрировать;

   • акцент на том, почему это важно;

   • объяснение того, как это будет выполняться;

   • объяснение и демонстрация с логической последовательностью;

   • обобщение и объяснение важности изучаемого действия;

   • вопросы, уточнения и обратная связь для проверки понимания.

2. Этап. Осмысление обучения – следует очень продуманно определять временной режим данной стадии. Часто все, что здесь требуется, – это доверительный разговор, сделанные на полях заметки или практика с некоторым элементом нового оборудования.

3. Этап. Обзор прогресса. На данном этапе коучу необходимо напомнить ученику о конечной цели программы обучения и предложить ему озвучить, каких результатов, по его мнению, они достигли на данный момент. Грамотно сформулированные вопросы могут помочь обучающимся выявить любые препятствия, с которыми они сталкиваются.

4. Этап. Планирование новой практики. Возможность применения полученных знаний гарантирует достижение требуемых стандартов компетентности. Коуч должен обеспечить сотруднику практические сессии трех типов:

• «безопасные» возможности: легко можно совершить ошибку и тут же исправить ее, причем без разрушительных последствий для себя и своего дела;

• возможности «близкого наблюдения»: обучающиеся могут потренироваться в ситуациях реальной жизни в присутствии коуча, который может вмешиваться с целью помощи и корректировки ошибок, а также чтобы укрепить уверенность сотрудника при помощи позитивной обратной связи – похвалы;

• возможности «выборочной проверки»: сотрудник может действовать по своему усмотрению в ситуации реальной жизни, но при этом он знает, что коуч будет осуществлять выборочные проверки, цель которых – обратная связь и развитие мотивации обучающего.

В качестве рекомендации для рассматриваемого предприятия нами предложено обращение именно к коучингу как способу раскрытия потенциала персонала, а именно к бинзнес-коучингу, который предлагает компания WebSoft (табл. 2.1).

Таблица 2.1