Место поиска и отбора кадров в системе кадрового менеджмента
В связи с переходом общества к новой системе отношений в сфере экономики, начиная с конца XX века, в научной литературе появляется такое понятие, как «кадровый менеджмент». В «Бизнес – словаре» С.Е.Серого «кадровый менеджмент» определяется как «менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации»11. Данное управленческое явление ориентировано на выявление, сохранение и эффективное использование знаний людей для достижения целей организации. Н.В Демина связывает особенности «кадрового менеджмента» с «управлением человеческим потенциалом организации, стратегическим видением организационных задач и инновационным характером деятельности»12. Смысл этого управленческого воздействия сводится к тому, чтобы обеспечить организацию необходимым количеством трудовых единиц с соответствующим качеством их подготовки, т.е определить количественную и качественную потребность в персонале для её дальнейшего удовлетворения.
Согласно упомянутому «Бизнес-словарю», в структуру кадрового менеджмента входит 4 уровня управления: оперативный, тактический, стратегический, политический. Оперативный уровень характеризуется преимущественно кадровой работой (поиск и отбор персонала), тактический - управлением персоналом (реализация управления по определенной системе), на стратегическом уровне доминирует управление человеческими ресурсами (методы и формы повышения и развития работы человеческих ресурсов, человеческого капитала) и политический уровень управления отвечает за разработку и контроль реализации кадровой политики. Нас больше интересует первый уровень управления, так как именно здесь непосредственно осуществляются процессы поиска и отбора персонала.
А.О. Блинов и О.В. Василевская считают, что под отбором персонала следует понимать «идентификацию требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации, а также собственно процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту»13.
Следует отметить, что с понятием «отбор персонала» тесно взаимосвязано понятие «подбор персонала». Многие исследователи рассматривают их в качестве синонимичных терминов и допускают их взаимозаменяемость. Но в нашем исследовании, чтобы не допустить возникновения трудностей в осмыслении обозначенной темы, важно разграничить данные понятия. По мнению Н.В.Деминой, под «подбором» следует понимать «латентную» управленческую функцию, главная особенность которой в «сосредоточении вокруг субъектов управления личностного интеллектуального и ресурсного потенциала, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации, как для субъекта, так и для реализуемого дела».14 Таким образом, можно говорить о том, что «подбор персонала» является более субъективным процессом, так как в нем раскрывается «пристрастное» отношение управленца к процессу формированию персонала. В данном исследовании предпочтение отдается понятию «отбор», так как оно, на наш взгляд, лучше отражает процесс объективной оценки соответствия профессиональных компетенций кандидата определенным требованиям, предъявляемым содержанием вакантной должности.
Функция поиска и отбора кадров не является изолированной функцией, также как и не может представлять самостоятельную ценность. Чтобы в организации сложилась эффективная система кадрового менеджмента, все основные направления работы с персоналом должны быть тесно увязаны друг с другом. Наличие единой концепции процесса отбора кадров является неотъемлемым атрибутом успешного развития организации. Как показывает анализ деятельности мировых и российских компаний, большинство из них не рассматривает данную процедуру как полноценную составляющую кадровой политики, совместно с процессами найма, развития или оценки персонала. Тем не менее, очевидно, что отбор персонала оказывает влияние на «высшие уровни» кадрового менеджмента, так как является «поставщиком» того «материала», с которым приходится работать в дальнейшем. М.И. Магура в своей книге «Поиск и отбор персонала» выделяет 9 основных направлений деятельности:
1.Кадровое планирование.
2.Поиск и отбор кадров.
3.Адаптация новых работников.
4.Анализ работы и нормирование труда.
5.Система стимулирования труда.
6.Обучение и развитие персонала.
7.Оценка работы персонала.
8.Внутриорганизационные назначения работников.
9.Формирование и поддержка организационной культуры15.
Все вышеперечисленные направления кадровой работы в организации находятся в постоянной взаимосвязи, которая отражена на рис. 1.
Рис. 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Поиск и отбор персонала является одной из ключевых функций, так как при неправильно выстроенном процессе поиска и отбора сотрудников, существует риск возникновения системных ошибок, которые могут оказывать существенное негативное влияние на деятельность компании в целом. Среди потенциальных проблем могут оказаться: высокая текучесть кадров, нарушение морально-психологического климата в коллективе, падение трудовой и исполнительской дисциплины. Для того чтобы обеспечить качественный отбор кандидатов, М.И. Магура рекомендует учитывать три основные положения:
Необходимо опираться на будущую полезность кадра, т.е. «поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации».
Стоит учитывать не только профессионализм потенциальных сотрудников, но и их коммуникативную составляющую, так как кандидат должен суметь влиться в новый коллектив, не внося дисбаланс в сложившуюся организационную культуру.
Следует обеспечить справедливый подход ко всем претендентам и полностью учитывать все требования трудового законодательства16
Кроме того, в связи с понятием отбора кадров, Магура анализирует и использует понятие «персонал-технология». «Персонал-технология»- это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом17. В настоящий момент в России, по его оценке, процесс кадрового менеджмента в компаниях далек от технологичности, то есть, в отборе кадров нет четкого регламента и системы правил, которые обуславливали бы решение основных вопросов управления. Магура считает, что процесс управления, который до сих пор, в большинстве случаев, основан на «опыте и интуиции» должен быть осмыслен и развит до уровня технологии. Подобная реорганизация позволит с более высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов. Но, следует отметить, что для того, чтобы персонал-технология была эффективной она должна полностью учитывать множество факторов, таких как мотивация, ценности, установки человека, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Подытожив, можно сказать, что поиск и отбор персонала является исходным этапом в общей системе управления персоналом. Смысл процесса поиска и отбора сводится к выбору наиболее подходящих кандидатов, для выполнения той или иной деятельности и формированию такой команды, которая смогла бы обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы при учете интересов, как самой организации, так и её персонала. В каждой организации процесс поиска и отбора кадров имеет свои специфические особенности, зависящие от целей и задач компании, её возможностей и ряда других факторов внешней и внутренней среды. Данная функция, по праву, может считаться ведущей в кадровом менеджменте, так как от качества её исполнения зависит последующая эффективность компании, которая обеспечивается за счет исполнителей той или иной деятельности, привлеченных в процессе селекции.