Блок питань № 3

Можливість найму на певний строк буває дуже вигідною як для підприємства, так і для самого працівника. Але нічого дивного, що умови праці тимчасових працівників істотно відрізняються від умов праці постійних працівників. Цим особливостям та їх наслідкам і присвячена стаття.  Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути укладено на визначений строк, встановлений за згодою сторін. Проте КЗпП визначає базові умови, коли може бути укладено строковий трудовий договір і ініціатива роботодавця щодо укладення такого типу договорів фактично обмежена. 

Так, зокрема, встановлено, що «строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами».  Пленум Верховного суду України у постанові від 06.11.92 р. №9 застерігає: «Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку». 

Мінпраці у листі від 03.02.2003 р. №06/2-4/13 роз’яснює: термін «характер майбутньої роботи» означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи), а термін «умови виконання роботи» визначає роботу як постійну, але у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, і як приклад наводиться прийняття на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника. 

Різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками. Особливості й умови їхньої праці, згідно зі ст. 7 КЗпП, визначаються спеціальними законодавчими актами, якими є Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. №310-IX «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» та Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. №311-IX «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (далі - укази №310 і №311).  Згідно зі ст. 1 Указу №311, робітники та службовці вважаються тимчасовими, якщо їх прийнято на роботу на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4-х місяців. Під час укладення трудового договору з такими працівниками їх обов’язково попереджають про те, що їх приймають на роботу тимчасовими працівниками, і в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. 

З огляду на це можна стверджувати: якщо працівник приймається на роботу:  — для заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк більше 4-х місяців; 

— за строковим договором, термін якого більше 2-х місяців,  то умови праці такого працівника регулюються нормами КЗпП, а не Указу №311.  Згідно зі ст. 1 Указу №310, сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Трудовий договір під час приймання на сезонні роботи можна укласти на строк, який не перевищує тривалості сезону. Якщо на сезонні роботи працівники приймаються тимчасово, то до них застосовуються лише норми Указу №311. Перелік таких робіт затверджено Постановою №278. 

Під час прийняття працівників на роботу на умовах, визначених обома указами, працівника попереджають про укладення тимчасового трудового договору, а про тимчасовий характер роботи зазначають у наказі про прийняття на роботу (замість цього допускається пряме визначення строку трудового договору).  Випробний строк під час прийняття на роботу тимчасових працівників не встановлюється (ст. 4 Указу №311, ст. 26 КЗпП).  Отже, важливе значення має правильність формулювання наказу про прийняття на роботу та запис до трудової книжки.  Оскільки тимчасова і сезонна робота здійснюється за строковим трудовим договором, то звільняються з роботи такі працівники згідно з наказом, який видається в останній день дії договору, зі «стандартним» формулюванням — у зв’язку із закінченням терміну дії договору. 

На відміну від тимчасових, працівникам, зайнятим на сезонних роботах, стаж роботи на цьому підприємстві підсумовується і вважається безперервним, якщо вони пропрацювали сезон повністю, уклали трудовий договір на наступний сезон і повернулися на роботу в установлений строк. Час міжсезонної перерви не зараховується до безперервного стажу роботи. Таким працівникам на наступний рік перед записом про укладення трудового договору роблять запис про збереження безперервного стажу роботи. 

Згідно зі статтею 4 Указу № 310-ІХ та статтею 26 КЗпП, при укладанні сезонного трудового договору випробний термін не встановлюється.

У передбачених законодавством випадках робота протягом повного сезону зараховується до трудового стажу, що дає право на пенсію, як рік роботи.

Відповідно до пункту 22 Положення про порядок забезпечення допомогами з державного соціального страхування, затвердженого постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р., працівникам, що уклали сезонні трудові договори, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальних підставах, а допомога по тимчасовій непрацездатності, яка настала внаслідок інших причин, видається на термін, що не перевищує 75 календарних днів.

Працівник, який уклав сезонний трудовий договір, після закінчення строку його дії підлягає звільненню. Власнику не потрібні ні заява працівника, ні згода профспілкового комітету, достатньо лише наказу керівника підприємства. Власник також не зобов’язаний попереджувати працівника про наступне звільнення. Підставою для звільнення працівника у цьому випадку буде пункт 2 статті 36 КЗпП.

В останній день роботи працівника за сезонним трудовим договором власник видає наказ про його звільнення, вносить відповідний запис до трудової книжки і видає її працівникові. Якщо в останній день роботи працівник відсутній на робочому місці, власник письмово повідомляє його про звільнення і необхідність отримати трудову книжку. Якщо працівника не було звільнено вчасно (в останній день дії договору), трудові відносини, згідно зі статтею 391 КЗпП, вважаються продовженими на невизначений строк. Щоб уникнути трудових спорів, при звільненні сезонного працівника роботодавець має дотримуватися норм, встановлених статтею 2411 КЗпП.

Робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні.

Трудовий договір з робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, з ініціативи адміністрації може бути достроково розірвано на підставах, передбачених законодавством України про працю (за винятком пункту 5 статті 40 КЗпП).

К рім того, відповідно до Указу № 310-ІХ, дострокове розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника можливо у випадках:

- скорочення робіт на підприємстві, в установі, організації або призупинення їх на строк понад два тижні з причин виробничого характеру;

- нез’явлення (через тимчасову непрацездатність) сезонного працівника на роботу безперервно протягом більше одного місяця.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також, коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог щодо надання гарантій, законодавчо встановлених для певних категорій працівників. Зокрема, звільнення після закінчення дії сезонного трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда допускається лише з обов’язковим наступним їх працевлаштуванням. На період працевлаштування (але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору) жінок, віднесених до цих категорій, за ними зберігається середня заробітна плата (див. Постанову Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

За загальним правилом, при звільненні сезонного працівника вихідна допомога йому не виплачується. Виняток становить звільнення з підстав, наведених у статті 44 КЗпП, а також у зв’язку зі скороченням робіт на підприємстві або призупиненням їх на строк понад два тижні з причин виробничого характеру