1)Приспособление сотрудников организации к требованиям, которые предъявляются к их работе и поведению;

2)Приспособление организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Как правило, процесс адаптации рассматривается только как односторонний – приспособление сотрудников к особенностям организации. Процесс адаптации протекает в организации постоянно, так как связан с различными изменениями как в составе и структуре персонала, так и в системе его деятельности.

Выделяется несколько групп субъектов организационной адаптации и несколько видов адаптации в соответствии с адаптационными задачами:

Социальная адаптация – приспособление к требованиям социальной среды. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые поступающих на работу по окончании учебного заведения или после длительного перерыва в работе по найму. В этом случае для адаптанта представляют трудности элементарные требования, которые для остальных сотрудников являются понятными и простыми в исполнении (правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности). Необходимость социальной адаптации превращает организацию в особый социальный институт, участвующий в процессе социализации взрослых людей. Механизмом социальной адаптации является социальная педагогика.

Профессиональная адаптация – приспособление к требованиям профессии. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые приступающих к профессиональной деятельности именно в рамках конкретной профессии. Это могут быть выпускники учебных заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Данный вариант адаптации предполагает постепенное освоение профессиональных приемов и технологий и поступательное расширение задач, которые способен решать конкретный сотрудник. Механизмом профессиональной адаптации выступает профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.

Должностная адаптация – приспособление сотрудника к требованиям конкретной должности. Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свой статус в организации. В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены. В любом случае меняется не только характер деятельности, но и те средства, с помощью которых сотрудник решал должностные задачи. Наиболее сложные варианты должностной адаптации – при понижении статуса должности и при повышении в должности в пределах одного подразделения. Механизм должностной адаптации – индивидуальное консультирование.

Организационная адаптация – приспособление сотрудников к новым требованиям. Данный вид адаптации прежде всего свойственен сотрудникам, перешедшим в организацию из других организаций. В том случае, если у них нет проблем с профессиональной и должностной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений. Эти изменения прежде всего касаются способов исполнения заданий, поручений и характера коммуникации.

3.Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом.

Метод, используемый при адаптации персонала – наставничество, которое представляется достаточно эффективным. Оно позволяет быстро передать знания, приёмы работы молодым сотрудникам. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.

Система подготовки и повышения квалификации кадров

Учитывая небольшое количество персонала, требующего повышения профессиональной квалификации «ООО Ледяной-НТ» составлен план обучения, который представляет собой окончательный вариант документа, отражающий финальное решение руководства: какие потребности в обучении у руководителей, специалистов, рабочих мы будем удовлетворять, в какие сроки, через какие формы, источники финансирования и планируемый результат. План включает 2 основных раздела: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Специалист отдела кадров осуществляет руководство по комплектованию, в соответствии с установленными для отдела нормативами численности и штатного расписания; по профессиональной подготовке рабочих, повышению квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Специалист отдела кадров должен знать: (Приложение 3)

Основы трудового законодательства, положения, инструкции и другие руководящие документы, касающиеся работы с персоналом, учет личного состава в отделе и хранения документов, правила внутреннего трудового распорядка. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий, перспективы развития отдела и порядок разработки дополнительной потребности производственного персонала. Порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведение и хранение личных дел, а также учет движения кадров.

Важность задачи специалиста отдела кадров заключается в создании условий для наиболее полного использования творческих способностей каждого работника, укреплении трудовых традиций, создании трудовых династий.

Основными функциями деятельности являются:

- определение необходимой компетентности персонала, выполняющего работу;

- обеспечение подготовки или принятия других действий с целью удовлетворения его потребностей;

- оценка результативности предпринятых мер;

- обеспечение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности;

- внесение в личные дела работников соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте, творческой деятельности.

Обязанности:

- формирует и ведет личные дела работников.

- оформляет прием и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами.

- обеспечивает укомплектование отдела работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- подготавливает необходимые материалы для работников к поощрениям и награждениям;

- ведет учет своевременного обучения всех вновь поступающих необученных рабочих.

- разрабатывает программы обучения и согласовывает их в соответствии с требованиями нормативно-правовым актом;

- ведет учет предоставления отпусков работникам;

- изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их снижению;

- ведет записи о поощрениях и награждениях;

Прилагается устав компании(приложение 4)

Заключение

В процессе прохождения практики я ознакомились с деятельностью ООО «Ледяной-НТ» Я получила основную информацию о деятельности данной компании, выполняемых ей в данное время, а также получила наглядное представление о необходимом уровне профессиональной подготовки специалистов. Проанализировав свою деятельность в компании ООО «Ледяной-НТ» я пришла к выводу, что рабочий процесс организован рационально, условия и средства труда находятся на высоком уровне, что обеспечивает успешное выполнение производимых компанией работ.

Подводя итоги прохождения мною производственной практики отмечу, что практика является важным этапом в процессе обучения, так как позволяет применить полученные в процессе обучения знания в деятельности. Практика позволяет сравнить полученные теоретические знания с практической действительностью, применить известные навыки и ознакомиться с новыми. 

Я считаю, что полученный опыт будет в дальнейшем способствовать более продуктивному освоению специальных дисциплин и применению теоретических знаний в практической деятельности.

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: издательский центр «Академия», 2003. – 224c.

2. Глухов В.В. Менеджмент. – 3-е изд. 2009г.

3. Косьмин А.Д., Косьмина Е.А. Менеджмент. М. Академия 2011г.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Наука, 2011.

5. Шмагина М.В. Подходы к адаптации нового сотрудника // Менеджмент сегодня. - 2010. - март - С.167.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: ЮНИТИ, 2010.

7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 2010.

8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2002.

9. Справочник по управлению персоналом / 2009. – №11 (122) – 79с.

10. http://elibrary.ru/defaultx.asp

11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

13. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: экономика, 2003. – 220с.

15. Бодрова О. 100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте // Справочник по управлению персоналом. -2011. - янв. - С. 25.

16. Володина Н. И. Адаптация персонала. М.: «MBS» (Moscow Business School / Московская бизнес школа), 2011.

17. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. - №5. – С.36-50.

18. . Шмагина М.В. Подходы к адаптации нового сотрудника // Менеджмент сегодня. - 2010. - март - С.167.

19. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2008. - №3(31). – 87с.

20. Мудрова Е.Б. Легостаева В.И. Привлечение и закрепление в ВУЗе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации. М.: Экономика, 2010.

21. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

22. http://biblioclub.ru/index.php?page=main_ub_red

23. http://center-yf.ru/data/Marketologu/Marketing-personala-organizacii.php

24. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 2010.

Приложение 1

Требования к претендентам	Градация	по важности
Профессиональные предпосылки	Очень важно	Важно	Желательно
Образование, специальность
1.Высшее образование	х
2.Другие виды образования			х
3.Иностранные языки			х
4.Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт	х
5.Специальные знания___________________		х
Личностные предпосылки
6.Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы )	х
7.Приспособляемость - способность разносторонне прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций (указать пример)________________________________		х
8.Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, организация работы до получения конечного результата)	х
9.Личная инициатива		х
10.Способность принимать решения		х
12.Способность переносить нагрузки		х

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

Приложение 2

Приложение 3

                                        __________________________

___________________________________                   (Фамилия, инициалы)

(наименование организации,                      __________________________

предприятия и т.п., его                         (директор или иное

организационно-правовая форма)                  должностное лицо,

                                                уполномоченное утверждать

                                                должностную инструкцию)

                                                 "  " ____________ 20__г.

                                                 м.п.

                         Должностная инструкция

                         менеджера по персоналу

             ______________________________________________

             (наименование организации, предприятия и т.п.)

               "  " ____________ 20__г.        N__________

     Настоящая должностная  инструкция  разработана   и   утверждена   на

основании трудового договора с __________________________________________

                               (наименование должности лица, на которого

______________________________________________________ и в соответствии с

    составлена настоящая должностная инструкция)

положениями Трудового  кодекса  Российской  Федерации  и иных нормативных

актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

                           I. Общие положения

     1.1. Менеджер по  персоналу  относится  к  категории  руководителей,

принимается на   работу   и   увольняется  с  работы  приказом  директора

предприятия по представлению ___________________________________________.

     1.2. На  должность менеджера по персоналу назначается лицо,  имеющее

высшее профессиональное образование  (по  специальности  менеджмент)  или

высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области

менеджмента и стаж работы по специальности не менее _________ лет.

     1.3. Менеджер по персоналу подчиняется _____________________________

                                               (директору предприятия,

________________________________________________________________________.

руководителю соответствующего    структурного    подразделения,     иному

должностному лицу)

     1.4. Во  время  отсутствия  менеджера  по  персоналу  (командировка,

отпуск,  болезнь и пр.) его обязанности выполняет в установленном порядке

назначаемый заместитель,  несущий полную ответственность за их надлежащее

исполнение.

     1.5.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

     - законодательными  и  нормативными  документами,  регламентирующими

производственно-хозяйственную и   финансово-экономическую    деятельность

предприятия;

     - уставом предприятия;

     - правилами трудового распорядка;

     - приказами      и      распоряжениями     директора     предприятия

и непосредственного руководителя;

     - настоящей должностной инструкцией.

     1.6. Менеджер по персоналу должен знать:

     - законодательные   и   нормативные   правовые   акты   федеральных,

региональных и  местных  органов  государственной  власти  и  управления,

регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

     - законодательствоо труде;

     - основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

     - конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

     - порядок ценообразования и налогообложения;

     - основы маркетинга;

     - современные концепции управления персоналом;

     - основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

     - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

     - порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

     - методы и организацию менеджмента;

     - основы технологии производства и перспективы развития предприятия,

структуру управления и их кадровый состав;

     - основы  общей  и  социальной  психологии,  социологии и психологии

труда;

     - основы производственной педагогики;

     - передовой  отечественный  и  зарубежный  опыт в области управления

персоналом;

     - этику делового общения;

     - основы организации делопроизводства;

     - методы  обработки информации с применением современных технических

средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

     - правила и нормы охраны труда.

                               II. Функции

     На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

     2.1. Организация на предприятии работы с персоналом.

     2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий.

     2.3. Организация    обучения   персонала,   повышения   квалификации

сотрудников.

     2.4. Контроль   за   соблюдением   норм  трудового  законодательства

Российской Федерации в работе с персоналом.

     2.5. Методическая  помощь руководителям подразделений предприятия по

всем вопросам, связанным с персоналом.

     2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных

исполнителей.

                      III. Должностные обязанности

     Для выполнения  возложенных  на  него  функций менеджер по персоналу

обязан:

     3.1. Организовывать  работу  с  персоналом  в  соответствии с общими

целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики

для достижения    эффективного    использования    и    профессионального

совершенствования работников.

     3.2. Обеспечивать     укомплектование     предприятия    работниками

необходимых профессий, специальностей и квалификации.

     3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью

определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

     3.4. Осуществлять   подбор   кадров,   проводить   собеседования   с

нанимающимися на работу,  в том числе с выпускниками учебных заведений, с

целью комплектования и штата работников.

     3.5. Организовывать обучение  персонала,  координировать  работу  по

повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

     3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и  важнейшим  кадровым

решениям до всех работников.

     3.7. Организовывать   проведение   оценки    результатов    трудовой

деятельности работников,  аттестаций,  конкурсов  на  замещение вакантных

должностей.

     3.8. Совместно    с    руководителями    структурных   подразделений

участвовать в принятии решений по вопросам найма,  перевода,  продвижения

по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а

также увольнения работников.

     3.9. Разрабатывать  систему  оценки  деловых  и  личностных качество

работников.

     3.10. Консультировать   руководителей  разных  уровней  по  вопросам

организации управления персоналом.

     3.11. Принимать   участие   в   планировании   социального  развития

коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

     3.12. Составлять  и  оформлять трудовые договоры и контракты,  вести

личные дела работников и другую кадровую документацию.

     3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

                                IV. Права

     Менеджер по персоналу имеет право:

     4.1. Знакомиться   с   проектами   решений  руководства  предприятия

по вопросам его деятельности.

     4.2. Вносить  на рассмотрение руководства предприятия предложения по

улучшению деятельности предприятия по вопросам,  связанным с  управлением

персоналом.

     4.3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе

исполнения своих   должностных   обязанностей   недостатках   и   вносить

предложения по их устранению.

     4.4. Подписывать   и   визировать   документы   в   пределах   своей

компетенции.

     4.5. Осуществлять   взаимодействие   с  руководителями  всех  служб,

получать информацию  и  документы,  необходимые  для   выполнения   своих

должностных обязанностей.

     4.6. Требовать от  руководства  предприятия  оказания  содействия  в

исполнении своих должностных обязанностей и прав.

                          V. Ответственность

     Менеджер по персоналу несет ответственность:

     5.1. За  неисполнение  (ненадлежащее  исполнение)  своих должностных

обязанностей, предусмотренных  настоящей   должностной   инструкцией,   в

пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

     5.2. За совершенные  в  процессе  осуществления  своей  деятельности

правонарушения - в пределах,  определенных административным,  уголовным и

гражданским законодательством Российской Федерации.

     5.3. За причинение материального ущерба - в  пределах,  определенных

трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

     Должностная инструкция разработана в соответствии с ________________

                                                          (наименование,

_____________________________.

   номер и дата документа)

Руководитель структурного подразделения         _________________________

(кадровой службы)                                 (инициалы, фамилия)

                                                _________________________

                                                          (подпись)

                                                "  " _____________ 20__г.

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела

_____________________________

          (инициалы, фамилия)

_____________________________

       (подпись)

"  " ________________ 20__г.

С инструкцией ознакомлен:                       _________________________

                                                  (инициалы, фамилия)

                                                _________________________

                                                        (подпись)

                                                "  " _____________ 20__г.