Розділ 1. Предмет, метод і система трудового права

1.1. Предмет трудового права

Праця – одна з найнеобхідніших умов існування не лише людини, а й суспільства в цілому. В історії людства види праці були багатогранними, оскільки безпосередньо зумовлювалися досягнутим рівнем розвитку виробничих сил і відповідали рівню соціально-економічних відносин. Тобто вид праці є не чим іншим, як проявом відповідного способу, типу зв’язку виробничих сил, що виникають у процесі виробництва. Саме спосіб поєднання робочої сили із засобами виробництва детермінує у свою чергу як характер організації і управління працею, з одного боку, так і характер присвоєння результатів праці – з іншого. В результаті цього підневільна, кріпосна праця зосталася в минулому, а адекватно відображаючі сучасні виробничі відносини, види праці отримали загальне поширення і легальне закріплення. Так, проявом економічного зв’язку виробничих сил є праця, заснована на вільному використанні людиною своїх здібностей та свого майна для підприємницької та іншої не забороненої законом діяльності. Характерними ознаками цього виду праці виступають: самоорганізація трудового процесу; самоуправління своєю працею; самостійне привласнення результатів своєї праці. Це цілком закономірно, оскільки вільне використання людиною своїх трудових здібностей і свого майна для свого ж виробництва неможливе без власної організації трудового процесу та самостійного управління працею. Привласнення результатів своєї праці носить самостійний характер, бо засоби виробництва не відокремлені від працівників. Причому при індивідуальній праці організація, привласнення результатів праці здійснюються працівником індивідуально, а при колективній праці (в кооперативі, господарському товаристві) – за погодженням між працюючими власниками.

Розподіл результатів праці між роботодавцем і працівниками спричинений відокремленим існуванням виробних сил, які поєднуються тільки для виробництва. Договірний же характер розподілу визначається свободою трудового найму. Нормативний компонент договірного розподілу викликаний тим, що держава встановлює мінімальний розмір оплати праці найманих працівників. До того ж представниками працівників і роботодавців укладаються угоди (генеральні, галузеві, регіональні), а на рівні підприємства – приймаються локальні правові акти, що регулюють оплату праці найманих працівників.

Ведучи мову про дані види праці, можна зазначити таке: суттєві ознаки першого виду праці вказують, що цей вид праці самоврегульований – він здійснюється і регламентується відповідно до волі та влади самого працівника; другий вид праці – «праця за наймом» – породжує суспільно-трудові відносини, котрі потребують нормативно-правового регулювання. Дані поняття відображають суттєві риси, властивості видів праці як базової моделі правового регулювання трудових відносин, виходячи із характеру економічного зв’язку робочої сили з факторами виробництва. У літературі використовуються й інші поняття, наприклад, «самостійна» і «несамостійна» праця. Дані поняття певною мірою відображають характер економічного зв’язку виробничих сил, але крізь призму управління працею та її організації. Разом з тим характер організації та управління працею, безспірно, є істотною ознакою, але тільки однією із трьох суттєвих ознак того чи іншого виду праці.

При всіх поширених способах виробництва завжди була присутня саморегулююча (індивідуальна) праця у вигляді приватної. В сучасних економіко-розвинутих країнах домінує здійснення праці за наймом. Причому чим вищий рівень економічного розвитку країни, тим більша частина сукупного продукту виробляється на основі найманої праці. Але це не виключає можливості застосування саморегулюючої праці.

Саморегулююча праця і праця за наймом як види праці знайшли своє реальне утвердження й поширення в сучасному суспільному виробництві. Саморегулююча праця включає в себе кілька різновидів (праця членів кооперативу, праця учасників господарських товариств, приватна праця), що безпосередньо зобумовлені формами концентрації приватного капіталу. Тобто кожен із різновиднів саморегулюючої праці відповідає конкретно легально визнаній формі концентрації приватного капіталу. Кожному різновиду саморегулюючої праці властиві тільки його конкретні засоби, способи організації та управління працею, а також розподіл її результатів.

На відміну від саморегулюючої праці, «найманій праці» властиве правове регулювання, що поєднує в собі нормативне і договірне правове регулювання. В умовах домінування даного виду праці в суспільному виробництві будь-якої країни, держава змушена втручатися у відносини сторін, визначати в нормативному порядку основні умови здійснення праці за наймом і закріплювати мінімальні гарантії у сфері праці. Саме тому воля роботодавця є самостійним джерелом регулятивної діяльності тільки процесу праці працівників, а умови реалізації праці обумовлюються сторонами з урахуванням нормативних вимог. В результаті цього для здійснення відносин з реалізації права на роботу громадян має важливе значення співвідношення способів правового регулювання: договірного, при якому врахування інтересів найманого працівника і роботодавця досягається безпосереднім узгодженням волі сторін; державного, при якому інтереси роботодавця і працівника опосередковуються волею держави. Воля останньої виражається в нормативному вигляді та пропонується сторонам як певна модель поведінки.

Договірний спосіб регулювання трудових відносин покликаний виражати приватно-правовий спосіб регулювання відносин трудового «найму», виступаючи при цьому засобом захисту приватних інтересів сторін трудового договору, з одного боку, а з іншого – обмежувати необґрунтоване втручання держави в соціально-трудові відносини.

Нормативний спосіб регулювання трудових відносин повинен відповідати критерію публічності, коли в нормах законодавства про працю виражались би не інтереси тої чи іншої соціальної групи, а соціально-значущі інтереси суспільства. При саморегулюючій праці економічні інтереси працівників-учасників, формування майнового елемента господарського суб’єкта безпосередньо визначають їх волю при здійсненні праці, включаючи і регулятивну діяльність. При здійсненні праці за наймом воля працівника є передусім об’єктом правової взаємодії, оскільки трудовий договір може існувати в умовах певної правової регламентації, і лише у випадках встановлення умов договору, що не підлягають правовій регламентації, воля працівника виступає джерелом регулятивної діяльності, поряд з волею роботодавця.

Розвиток виробничих відносин суспільства базується на поділі праці як умові підвищення продуктивності та якості праці. Саме глибокий і економічно доцільний поділ праці у виробництві приводить до диференціації підприємств на великі, середні і малі та слугує формуванню специфічних виробничих комплексів, де взаємно доповнюють один одного виробництва, засновані на «найманій» та саморегулюючій праці. Сучасні тенденції природного поділу праці у виробництві та в суспільних відносинах слугують розширенню сфери застосування найманої праці, передусім за рахунок розвитку правових форм приватної власності. Саме потреби та інтереси людини спонукають її до виконання трудової діяльності. Трудова діяльність у різних її проявах є саме тим фундаментом, на якому побудоване суспільство та суспільні відносини, що є проявом життєдіяльності останнього. І усвідомлення цього спричинило визнання права на працю природним, тобто таким, наявність якого зумовлена самою природою людини й не залежить від визнання його державою та законодавчого закріплення. Тому досліджуючи становлення та розвиток права на працю, можна судити про еволюцію самого суспільства. І в такому аспекті дослідження будь-яку суспільно-корисну діяльність, яка підлягає правовому регулюванню, можна назвати працею. Проте потреба в правовому регулюванні праці виникла набагато пізніше, ніж усвідомлення життєвої необхідності самої праці. Так, первіснообщинна, рабовласницька чи феодальна суспільно-економічні формації не мали потреби в правовому регулюванні праці чи тих відносин, що виникали у разі реалізації людиною своєї здатності до праці (пізніше, такі відносини отримали назву «трудові»). Така потреба виникла зі становленням капіталістичного способу виробництва.

Разом з тим, будь-яку трудову діяльність людини можна розглядати з двох точок зору: з погляду її природного змісту, що виявляється у функціональній характеристиці дій індивіда; і з соціальної точки зору, що розглядає суспільну взаємодію людей у процесі праці. Соціальна і природна сторони трудової діяльності розкривають суть одного явища, тому говорити про їх відокремленість неправомірно. З даного приводу О. В. Кузьменко зазначає, що природний зміст праці виражається в технології процесу праці й регулюється, перш за все, відповідними техніко-організаційними нормами. Соціальна сторона праці більшою мірою відображає її роль та місце в суспільному механізмі та знаходиться переважно у сфері правового регулювання¹. Водночас природна сторона трудової діяльності впливає на особливість правового регулювання праці і є одним із критеріїв його диференціації. Зокрема, таким критерієм є складність виконуваної роботи, яка впливає на розмір заробітної плати (згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», ч. 2 ст. 94 КЗпП України).

При цьому, говорячи про трудову діяльність як прояв реалізації права на працю, не потрібно забувати про те, що вона підлягає правовому регулюванню нормами, що належать до різних галузей права. Залежно від мети такої діяльності та мети і об’єкта самого правового регулювання це можуть бути: цивільне право, адміністративне, трудове та ін. Тому доцільно при визначенні предмета правового регулювання визначати й об’єкт останнього.

Із загальної теорії права відомо, що предмет правового регулювання будь-якої галузі права характеризується наявністю певного кола суспільних відносин. І саме предмет є тим визначальним критерієм, згідно з яким відбувається поділ права на галузі. Хоча в загальній теорії права існує неоднозначна позиція з приводу останнього. Так, одні науковці як критерій називають предмет і метод правового регулювання, інші – тільки предмет. Однак, метод правового регулювання не може служити первинним та визначальним критерієм, за яким можна судити про належність певного кола суспільних відносин до відповідної галузі права. Адже метод правового регулювання безпосередньо залежний від тих відносин, які врегульовує. Навіть історично спочатку існували відносини, а потім вже їх намагались якось врегулювати. І способи та засоби такого врегулювання обиралися різні, залежно від стадії еволюції спочатку самого суспільства, а згодом держави і права. Саме суспільні відносини диктують спосіб чи їх сукупність і засоби їхнього врегулювання, нарівні з генетичною залежністю дитини від батьків (роль «дитини» тут відіграє саме метод правового регулювання). Метод же правового регулювання – це сукупність способів і засобів, прийомів, за допомогою яких здійснюється правове регулювання певного кола суспільних відносин. Наголосимо, саме від останнього залежить перше, а не навпаки.

П. М. Рабінович з даного приводу влучно зазначає, що первинним і визначальним чинником об’єднання юридичних норм у галузі є предмет правового регулювання, який начебто «веде» за собою метод, і як регулювати залежить від того, що слід регулювати¹.

Стосовно ж предмета трудового права України, то в узагальненому вигляді він формулюється як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, до якого входять також відносини, що тісно пов’язані з трудовими відносинами та існують для забезпечення існування останніх. Такими є відносини з працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці¹.

Предмет трудового права науковці визначають і як суспільні відносини, що виникають безпосередньо при застосуванні праці найманих працівників у виробничій чи іншій діяльності, а також інші, тісно пов’язані з ними, суспільні відносини². При цьому суспільні відносини, що складають предмет трудового права, класифікують:

• залежно від властивостей і характеру праці, а також ступеня реалізації інтересів працівників на:

1. відносини, що виникають у результаті реалізації здатності до праці (з працевлаштування, власне трудові правовідносини, відносини з професійної підготовки і підвищення кваліфікації);

2. правовідносини, що забезпечують охорону й розвиток трудової діяльності робітників і службовців (між профспілковим органом та роботодавцем щодо участі в управлінні підприємствами, установами, організаціями і встановленню умов праці, по нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і правил по охороні праці, відносини по соціальному страхуванню працівників);

3. відносини, що виникають у результаті неналежного виконання трудових обов’язків (що виникають у разі вчинення дисциплінарного проступку, по відшкодуванню матеріальної шкоди, спричиненої працівником підприємству, відносини по відшкодуванню підприємством шкоди, спричиненої здоров’ю працівника);

4. процесуальні відносини у сфері трудового права³.

• залежно від суб’єктного складу і способу регулювання на: а) індивідуальні; б) колективні⁴.

На думку ж В.І. Прокопенка предметом трудового права України є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування робітниками і службовцями здатності до праці у суспільному виробництві, відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по матеріальному забезпеченню робітників та службовців у разі тимчасової або постійної втрати працездатності¹.

Останнім часом чимраз більше розповсюджується точка зору згідно з якою трудове право України регулює відносини у сфері праці, що складаються при функціонуванні ринку праці у зв’язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці та виконанні роботи².

Отже, з погляду значної кількості науковців, структура предмета трудового права є досить неоднорідна. Проте основним ядром предмета трудового права називають правовідносини, що виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, які називають «трудовими». Окрім вказаних трудових правовідносин, що виникають між зазначеними суб’єктами на підставі укладення трудового договору (контракту) чи на підставі обрання (призначення) на посаду та трудового договору (контракту), до предмета трудового права України включаються й інші відносини, що серед науковців прийнято класифікувати як такі, що передують, супроводжують або випливають з вищевказаних відносин. Стосовно зазначеного С.М. Прилипко та О.М. Ярошенко слушно зауважують, що ця класифікація досить умовна, а тому деякі з відносин можуть одночасно належати до кількох видів, тобто як передувати, так і супроводжувати чи навіть випливати з трудових.

До правовідносин, що передують трудовим, прибічники даної класифікації відносять правовідносини із зайнятості та працевлаштування. До них можуть також належати правовідносини з приводу розгляду трудових спорів та нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю. Так, відповідно до ст. 232 КЗпП України, безпосередньо у районних, районних у містах, міських чи міськ районних судах розглядаються трудові спори про відмову у прийнятті на роботу; застосування законодавства про працю та ін. А це означає, що ще до виникнення власне трудових відносин, підставою для яких є укладення трудового договору, можливе порушення права людини на роботу, яке, відповідно до ст. 2 КЗпП України, забезпечується державою. Дані правовідносини також можуть належати і до правовідносин, що супроводжують і випливають з трудових.

Правовідносини з організації та управління працею, з приводу матеріальної відповідальності працівників, соціального партнерства та щодо встановлення умов праці належать до групи правовідносин, які отримали назву «такі, що супроводжують трудові».

До правовідносин, що випливають з трудових, окрім, як вказувалось раніше, правовідносин з приводу розгляду трудових спорів та нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, належать, на думку вчених-трудовиків, правовідносини по відшкодуванню шкоди, завданої здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків, відносини по виплаті соціальних допомог та ін.

Даний вид класифікації на сучасному етапі правового регулювання трудових відносин в Україні втрачає актуальність. А ось у Росії використання зазначеної класифікації прийнятна, з огляду хоча б на те, що ст. 1 Трудового Кодексу РФ називає відносинами, що врегульовується даним актом, трудові та інші безпосередньо пов’язані з ними відносини, на відміну від Проекту ТК України.

Окрім проаналізованої класифікації структури предмету трудового права, існують інші. Так, В. Скобєлкін на основі критерію ролі та значущості правовідносин, що виникають у сфері застосування найманої праці, поділяє останні на основні, доповнюючі та супутні. На його погляд, основні трудові правовідносини виникають між роботодавцем і працівником з приводу надання та виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. До доповнюючих автор відносить трудові правовідносини, які безпосередньо пов’язані з виконанням працівником трудових функцій (з організації і оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони життя і здоровя працівників тощо). Супутні правовідносини являють собою комплекс взаємозв’язків з надання пільг, гарантій і компенсацій, які безпосередньо не пов’язані з трудовою діяльністю працівників, відносини, що виникають у процесі притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідаль­ності, а також заохочувальні правовідносини¹. Саме така класифікація доречна в сучасних умовах. Проте критерієм такої класифікації на сьогодні повинна бути не наймана праця, а реалізація громадян права на роботу.

Отже, аналіз предмета трудового права здійснюється здебільшого через категорію «правовідносини». Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП), прийнятий ще у 1971 році, хоч і оперує таким поняттям, як «трудові відносини», однак не надає його визначення, вказуючи лише на сферу дії норм трудового права. Варто зауважити, що і Проект Трудового Кодексу України не надає дефініції поняттю «трудові відносини». При цьому на основі аналізу його статей (зокрема, 1,2, 6, 19 та ін.) можна прийти до висновків, що під останніми розуміються відносини щодо реалізації права на працю; працевлаштування; умов праці; організації та управління працею; професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; забезпечення договірного регулювання умов праці; відповідальності роботодавців і працівників; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; інших питань, визначених Проектом Трудового Кодексу.

З указаного випливає, що терміном «трудові відносини» розробники Проекту визначили усе коло суспільних відносин, що входять до предмета трудового права. І таке явище зрозуміле з огляду на те, що сукупність відносин, що підлягають правовому регулюванню за допомогою норм трудового права, повинна носити назву – «трудові правовідносини», керуючись, принаймні, таким критерієм, як належність до відповідної галузі права норм, що врегульовують відповідні суспільні відносини. Таким чином, сукупність відносин, що врегульовуються нормами, наприклад, цивільного права, можна назвати «цивільно-правовими», адміністративного права – «адміністративними» і т.д. Хоча загальновідомо, що структура предмета вказаних галузей права, як і трудового права України, неоднорідна і включає, зокрема, якщо брати до уваги цивільне право, майнові й особисті немайнові правовідносини. Тому, для означення усієї сукупності суспільних відносин, що входять до предмета Трудового права України, потрібно використовувати термін «трудові правовідносини». На відміну від суспільних відносин, що складають предмет трудового права Росії. Терміном «трудові відносини» там позначаються лише відносини, що виникають між працівником і роботодавцем, всі інші відносини носять назву «безпосередньо пов’язані з трудовими», про що вже велася мова раніше. Вказане значно прояснює дискусію, яка ведеться серед науковців з приводу означення відносин, що входять до предмета трудового права, «трудовими». Загалом, думки вчених зводяться до наступного:

1) трудовими правовідносинами необхідно вважати тільки ті правовідносини, які виникають між роботодавцем та працівником. Саме ці правовідносини, на їх думку, опосередковують саму трудову діяльність, решта правовідносин пов’язана з ними, але безпосередньо трудовими не є.

При цьому науковці класифікацію відносин, що входять до предмета трудового права, роблять навколо самих трудових відносин, виокремлюючи їх в окремий вид;

2) трудовими правовідносинами є усі відносини, опосередковані нормами трудового права.

При цьому науковці, проводячи класифікацію відносин, що входять до предмета трудового права, здійснюють її в межах поняття «трудові правовідносини», позначаючи даним терміном усі правовідносини, що входять до предмета трудового права.

З огляду на те, що усі суспільні відносини, що врегульовані нормами трудового права, потрібно називати трудовими, більш прийнятна їх класифікація на основні, доповнюючі і супутні, яку свого часу запропонував В.Скобєлкін. При цьому критерієм такої класифікації повинні виступати роль і значення цих відносин у структурі предмета трудового права України. А основним критерієм відмежування вказаних відносин від суспільних відносин, що підлягають правовому регулюванню іншими галузями права, слід назвати реалізацію права громадян на роботу, а не найману працю.

Щодо найманої праці зауважимо, що саме вона тривалий час була визначальним критерієм віднесення суспільних відносин до відносин, що входили до предмета трудового права, і на думку В. І. Прокопенка, об’єктом правового регулювання в трудовому праві виступають суспільні відносини, змістом яких є наймана праця¹. Дійсно, у науці радянського трудового права саме така точка зору переважала.

Характерними ж ознаками найманої праці називають:

- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

• не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника;

• не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

• виконання роботи певного виду (трудової функції);

• трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, – на визначений строк;

• здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);

• виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

• отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується;

• забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Однак суспільство і відносини, а тому і право та законодавство не є незмінними, і за сучасних ринкових відносин такий критерій як «наймана праця» втрачає свою актуальність. Такої ж точки зору дотримуються інші науковці¹.

Отже, в сучасних умовах основним критерієм, згідно з яким суспільні відносини можна віднести до числа відносин, що врегульовуються нормами трудового права, можна назвати реалізацію права громадян на роботу. Тому всі правовідносини, що входять до предмета трудового права України, можна поділити на:

- ті, що передують реалізації права особи на роботу (наприклад, відносини по працевлаштуванню та, у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, відносини з вирішення індивідуальних трудових спорів);

- відносини з безпосередньої реалізації права на роботу громадян (правовідносини між працівником і роботодавцем, що виникають на підставі укладення трудового договору, відносини з перепідготовки та підвищення кваліфікації, відносини щодо відповідальності роботодавців і працівників);

- ті, що зумовлені реалізацією права на роботу (відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів та ін.).

Залежно від суб’єктного складу всі трудові правовідно­сини можна поділити на: індивідуальні; колективні. З приводу наявності останніх (колективних трудових відносин) у структурі предмета трудового права серед учених-трудовиків велася тривала дискусія, суть якої полягала в тому, що одна група науковців стверджувала їх наявність у структурі предмета, інша ж – заперечувала, аргументуючи це тим, що колективних трудових відносин не існує, а існують колективні відносини. Як бачимо, в основному дискусія зводилась до того, що одні науковці як термін для означення суспільних відносин, що входять до предмета трудового права, використовувала загальний термін «трудові правовідносини», інша ж останнім поняттям позначала лише відносини, що виникали між працівником і роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Проте з прийняттям Проекту ТК України така дискусія має себе вичерпати, оскільки Книга Шоста Проекту носить назву «Колективні трудові відносини» і саме їхньому регулюванню присвячена. До останніх, зокрема, відносять відносини із соціального діалогу, розгляду колективних трудових спорів та ін.

Об’єктом правового регулювання трудового права виступають суспільні відносини, змістом яких є робота. Предметом трудового права України є суспільні відносини, які складаються у зв’язку із реалізацією особою права на роботу, що врегульовуються нормами трудового права. Такі відносини називаються трудовими і до їх числа належать, зокрема, відносини: щодо реалізації права на працю; працевлаштування; умов праці; організації та управління працею; професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; забезпечення договірного регулювання умов праці; відповідальності роботодавців і працівників; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та ін.