3.10. Міжнародні договори і угоди - джерело трудового права

Упродовж більш як століття міжнародні акти про працю слугують орієнтиром, певною мірою моделлю та у відповідних випадках стандартом для розвитку внутрішньодержавних норм у даній сфері. Міжнародно-правове регулювання праці покликане уніфікувати законодавство різних країн, предметом регулювання якого є праця з метою гармонізації відносин сторін трудових (і не лише трудових) правовідносин у світовому масштабі.

Політичні й економічні процеси, що проходять в Україні протягом останніх років, зміни у свідомості вітчизняного суспільства свідчать про прагнення українського народу, та й держави загалом, до інтеграції у світовий економічний простір. Така інтеграція зумовлює необхідність постійного аналізу трудових норм у контексті загальносвітових тенденцій правового регулювання праці. Саме імплементація норм міжнародного права в національне законодавств є свідченням того, що Україна дійсно прагне до світового економічного співтовариства. Ст. 9 Конституції України закріплено положення, згідно з яким міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства. Цим положенням Основний Закон України визначає як складову правової системи загальновизнані принципи і норми міжнародного права¹, які уніфіковані та закріплені в міжнародних актах та відображають досягнення світової цивілізації в міжнародному праві. Не оминула така імплементація і трудове законодавство.

Перш ніж розглядати міжнародні договори й угоди як джерела трудового права, звернемо увагу на таке важливе питання, як визначення міжнародно-правових стандартів. Відзначимо, що стандарт – це сукупність норм, а не єдина норма. Проте не будь-яка міжнародно-правова норма у сфері праці в сукупності з іншими може визнаватися міжнародно-правовим стандартом у досліджуваній сфері.

Міжнародний стандарт не слід плутати зі світовим стандартом. Хоч ці поняття досить взаємопов’язані, однак вони не тотожні. Світовий стандарт – загальноприйнятий, визнаний і такий, що є взірцем, орієнтиром і до якого повинні прагнути всі держави, незважаючи на наявність членства в різного роду міжнародних організаціях. Міжнародний стандарт – це стандарт, який визнається таким принаймні членами, учасниками (можливо, і не всіма) міжнародних організацій. У деяких випадках міжнародні стандарти є і світовими стандартами у визначеній сфері.

З приводу міжнародних стандартів М. О. Баймарутов зазначає, що підписання двома і більше державами міжнародних угод зі значного кола питань міжнародних відносин, їхня наступна легалізація і реалізація – це процес розробки і визнання, прийняття зобов’язань з виконання і реалізації міжнародних правил поведінки, що мають нормативний, типологічний, стереотипний характер, які із-за своєї обов’язко-вості, повторюваності і гіпотетичної передбачуваності стають стандартами¹. Зазначимо, що міжнародний стандарт у сфері праці можна назвати обов’язковим для реалізації лише в тому випадку, коли акт, в якому він міститься, приймається до системи національного законодавства. А таке прийняття – довготривалий процес, що вимагає детального аналізу міжнародних норм та стандартів.

На думку ж В. Нерсесянс, міжнародний стандарт за своїми змістовними якостями, являє собою таку модель поведінки, котра відображає фундаментальні й загальні для міжнародного співтовариства у цілому або окремих груп держав правові цінності, засновані на принципі визнання і дотримання прав людини і основних свобод, а також на вимогах верховенства права і панування закону².

Що ж треба розуміти під поняттям «міжнародні стандартами у сфері праці»? І. Я. Кисельов указує, що це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і спрямована на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально-значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних систематичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у юридичні норми ¹.

Вищенаведена позиція І. Я. Кисельова дещо ідеалізує міжнародні стандарти у сфері праці. Не будь-який міжнародний стандарт є взірцем, до якого повинні прагнути всі без винятку держави при встановленні правового регулювання праці. І не кожний міжнародний стандарт кращий за національний досвід у визначеній сфері. Звичайно ж, використання зарубіжного досвіду правового регулювання праці, що фактично концентровано відображено у міжнародних стандартах у сфері праці, є позитивним явищем. Однак досвід потрібно переймати лише позитивний, ретельно відібраний і такий, що буде прийнятний у національній системі трудового права, відповідати соціально-еконо-мічним умовам, традиціям.

Повертаючись до з’ясування змісту поняття «міжнародно-пра-вові стандарти у сфері праці», зауважимо, що, з погляду Т.П. Шевчука, вони являють собою впорядковану систему міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов’язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентуванням найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначенням основного правового статусу працівників-мігрантів, регулюванням праці окремих категорій працівників, формуванням соціальної політики та визначенням її пріоритетів².

На основі викладених міркувань учених можемо стверджувати, що міжнародно-правові стандарти у сфері праці – це не будь-які норми міжнародних актів, предметом врегулювання яких є праця, а лише ті з них, які через свою значущість, систематичну повторюваність у міжнародно-правових актах, становлять «основу», підґрунтя, керівні положення правового регулювання праці. Ці стандарти складно назвати незмінними, адже стандарт сьогоднішній не означає, що в майбутньому він таким і залишиться. При цьому наголосимо, що не кожний міжнародно-правовий стандарт потрібно інкорпорувати у вітчизняне законодавство. Необхідно пам’ятати, що звуження обсягу існуючих трудових прав, закріплених у Конституції України, КЗпП та інших нормативно- правових актах трудового законодавства, буде суперечити ст.22 Конституції України. Тому з ідеалізацією міжнародно-правових стандартів у сфері праці не потрібно квапитися.

Можна також констатувати, що міжнародно-правові стандарти є одночасно міжнародно-правовими принципами, бо принципи права – це керівні засади, які зумовлені об’єктивними закономірностями існування, рівнем розвитку суспільства і визначають зміст та спрямованість правового регулювання. Значення принципів права полягає в тому, що вони у стислому вигляді, концентровано відображають найсуттєвіші риси комплексу правових норм у конкретній сфері суспільних відносин¹.

Стандарти ООН у сфері праці.

Головний внесок нормативних актів ООН у міжнародно-правове регулювання праці полягає в тому, що вони сформулювали пакет основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, яка претендує на те, щоб її вважали цивілізованою. Ці права, безперечно, налкжать до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права.

У числі проголошених ООН основних прав людини – комплекс трудових прав, закріплених головно у двох актах: у Загальній декларації прав людини й у Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права.

Ці акти відрізняються за юридичною силою. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. Вона не має обов’язкового характеру. Вона є програмним, політичним документом. Але авторитет цього документа великий. Саме він заклав підґрунтя міжнародного захисту прав і свобод людини.

У Загальній декларації прав людини виділений і сформульований пакет основних невід’ємних і невідчужуваних трудових прав людини: право на працю; право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття; право на справедливі й сприятливі умови праці; право на рівну оплату за рівну працю без якої-небудь дискримінації; право на справедливу винагороду, що забезпечує гідне існування людини для неї самої і для її родини, що доповнюється при необхідності іншими коштами соціального забезпечення; право на створення професійних союзів і вступ у них для захисту своїх інтересів; право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня й на оплачувану відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН в 1966 р. За своєю юридичною природою це багатогранний міжнародний договір (конвенція), ратифікований більшістю держав-членів ООН. Він обов’язковий для України як правонаступниці СРСР.

Серед соціальних і економічних прав, проголошених і закріплених у цьому акті, трудові права займають значне місце. У число основних трудових прав увійшли: право на працю; право на справедливі й сприятливі умови праці, включаючи виплату заробітної платні без дискримінації; задовільні умови існування для працівника і їхніх родин; безпечні і здорові умови праці; однакові для всіх можливості просування по роботі в залежності від виробничого стажу й рівня кваліфікації; право на відпочинок; право на профспілкову організацію; право на страйк; особлива охорона праці й інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.

Як видно, трудові права в Пакті сформульовані детальніше, ніж у Декларації, коло цих прав ширше й, крім того, у Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов’язання держав, що ратифікували Пакт, щодо реалізації в життя положень, які містяться в ньому.

Держави, що ратифікували Пакт про економічні, соціальні і культурні права, зобов’язані періодично звітувати з доповідями про дотримання взятих зобов’язань. Доповіді розглядаються Комітетом незалежних експертів і Економічною та Соціальною радою ООН.

Поряд із Пактом про економічні, соціальні й культурні права ООН в 1966 р. прийняла другий міжнародний пакт – Пакт про громадянські й політичні права, що ратифікований нашою країною. Цей Пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До них віднесені два права, що мають відношення до трудових відносин: заборона примусової праці й вільна реалізація права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.

Вказані вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН у створення міжнародних соціально-трудових стандартів.

Важливі норми принципового характеру містяться в конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінації жінок і про захист прав трудящих - мігрантів та членів їх сімей.

Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації відносно жінок (від 8 грудня 1979 р., ратифікована СРСР 19 грудня 1980 р.) покладає на держави, що ратифікували її, особливі зобов’язання щодо ліквідації дискримінації жінок у сфері зайнятості й забезпечення працюючим жінкам рівних прав із чоловіками.

Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації прийнята ООН 7 березня 1966 р. і ратифікована СРСР 22 січня 1969 р. Конвенція зобов’язує держави, що ратифікували її, заборонити й ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.

У світлі зазначеної конвенції слід вважати незаконним при прийнятті на роботу вимоги роботодавців щодо відомостей про національне або етнічне походження працівників.

Конвенція ООН про захист прав працівників-мігрантів і членів їх сімей схвалена 45-ю сесією Генеральної Асамблеї ООН в 1990 р. (конвенція не ратифікована Україною) й містить такі основні положення: 1) працівники-мігранти й члени їхніх родин мають право бути повністю інформованими державою, що надає роботу, ще до їхнього від’їзду або в момент їхнього в’їзду в державу про всі умови їхнього перебування й оплачуваної діяльності, якою вони можуть займатися, а також про вимоги, яких вони повинні дотримувати в державі; 2) заборонено дискримінацію емігрантів у сфері праці й трудових відносин; установлено, що вони користуються такими ж правами, що й громадяни держави, яка надає роботу; 3) працівники-мігранти мають право створювати профспілки в державі-роботодавця; 4) у країнах, де прийняття на роботу мігрантів пов’язано з певними обмеженнями, такі обмеження не повинні застосовуватись до тих осіб, що прожили в країні більше п’яти років та ін.

Стандарти МОП у сфері праці.

Найбільша кількість нормативних положень, до змісту яких входять норми праці, містять статут і акти МОП (Міжнародна Організація Праці) – організації, спеціально створеної для виконання завдань, пов’язаних із працею, головного центру міжнародної нормативної діяльності з питань праці.

МОП була створена в 1919 р. як спеціалізована установа Ліги Націй – міжнародної організації, утвореної після закінчення першої світової війни. Структура МОП включає: Міжнародну конференцію праці (Генеральну конференцію МОП), Адміністративну раду й Міжнародне бюро праці (МБП).

Міжнародна конференція праці збирається на сесії щорічно. Це головний орган МОП, що включає представників всіх держав-членів цієї організації. Кожна делегація на Міжнародну конференцію праці складається із чотирьох осіб: двох урядових делегатів; одного делегата від працівників, призначуваного за погодженням з найбільш представницькими профспілками; одного делегата від підприємців, призначуваного за погодженням з найбільш представницькими організаціями підприємців. Кожний делегат голосує в індивідуальному порядку.

Адміністративна рада, що обирається на Міжнародній конференції праці, складається з 56 осіб: 28 з них представляють уряди, 14 – підприємців і 14 – трудящих.

На чолі Міжнародного бюро праці – генеральний директор, що призначається Адміністративною радою.

Характерна риса структури МОП – трипаратизм, тобто формування майже всіх органів МОП на основі тристороннього представництва: урядів, підприємств і працівників за формулою

2+1+1 або 1+1+1.

Ідея трипаратизма вважається важливим внеском МОП у соціальну організацію й у соціальну теорію. За допомогою трипаратизму уряд координує й поєднує два головних фактори виробництва: працю й капітал.

Нормотворча діяльність МОП проявляється головно у прийнятті конвенцій і рекомендацій. Конвенції й рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. МБП готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство й практика різних країн. Кожна конвенція (рекомендація) обговорюється спеціальним комітетом, сформованим Конференцією, і повинна бути схвалена 2/3 присутніх делегатів, або ж більшістю. Хоча процедура прийняття й обговорення конвенцій і рекомендацій однакова, їхня юридична чинність і порядок застосування різні.

Конвенція після її ратифікації двома державами – членами МОП стає багатосторонньою міжнародною угодою й покладає зобов’язання на держави, що її ратифікували, так і на держави, що не ратифікували.

У випадку ратифікації конвенції держава зобов’язана прийняти законодавчі або інші акти для проведення її в життя й регулярно представляти в МОП, один раз в 2-5 років (залежно від важливості конвенції), доповіді щодо вжитих заходів для ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж зобов’язана інформувати по запитах Адміністративної ради про стан національного законодавства й практики відносно нератифікованої конвенції й про заходи, які плануються вжити для введення їх у чинність.

Конвенції МОП містять правила про порядок їхньої денонсації.

Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Вона являє собою звернене до держав побажання, пропозицію ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація містить матеріал для орієнтації в світовому досвіді, необхідний для вдосконалення національного законодавства. Іншими словами, рекомендація – джерело інформації й можлива модель для вдосконалення національного законодавства. Рекомендація деталізує, уточнює, а іноді й доповнює положення конвенції, робить їх зміст більш повним і гнучким, розширює можливості вибору для держав при вирішенні питання про запозичення тих або інших міжнародних норм.

Рекомендація (як і конвенція) повинна бути подана урядом держави-члена МОП на розгляд компетентної влади для надання рекомендаціям чинності шляхом прийняття закону або іншим шляхом, при цьому МОП повинна бути інформована про результати такого розгляду. Надалі держави повинні надавати в МОП таку ж інформацію щодо реалізації рекомендацій і нератифікованих конвенцій.

Прийняття державою конвенції або рекомендації МОП не може погіршувати законодавство, яке діяло в даній країні.

Статут МОП установлює порядок перегляду застарілих міжнародних актів. При прийнятті переглянутої конвенції Міжнародна конференція праці щоразу вирішує, чи закрита колишня конвенція для ратифікації й чи означає ратифікація переглянутої конвенції денонсацію колишньої.

Як альтернатива прийняттю нової, тобто переглянутої, конвенції використовується така форма міжнародного акту, як протокол.

Прийняття протоколу спрощує в багатьох відносинах процедуру зміни конвенції, зокрема, відпадає передбачена в багатьох випадках необхідність одночасного існування двох текстів конвенції, старого й переробленого. Конвенція і протокол до неї становлять єдине ціле. Протокол, як і будь-яка конвенція, повинен бути схвалений 2/3 голосів делегатів Міжнародної конференції праці й підлягає ратифікації державами-членами МОП.

Статут МОП установлює порядок міжнародного контролю за дотриманням (застосуванням) конвенцій і рекомендацій. Механізм контролю включає насамперед діяльність Комітету експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, що складається з авторитетних юристів різних країн, призначуваних Адміністративною радою в особистій якості, і Комітету Міжнародної конференції праці по застосуванню конвенцій і рекомендацій, із представників урядів, профспілок і організацій підприємців.

Доповіді про застосування конвенцій і рекомендацій спочатку розглядаються Комітетом експертів. Він або формулює у своїй щорічній доповіді зауваження, що стосуються тих чи інших урядів, або направляє їм запити. Комітет публікує також періодичні огляди про застосування в різних країнах окремих конвенцій або їхніх груп.

Щорічні доповіді Комітету експертів передаються в Комітет із застосування конвенцій і рекомендацій, що формується на кожній сесії МКП. Останній обговорює доповідь Комітету експертів, а за необхідності вимагає пояснень від відповідних урядів, посилає представників МОП (за згодою урядів) у ті держави, де допускаються порушення міжнародних трудових стандартів, для розгляду на місці стану справ.

Механізм контролю включає також розгляд скарг на порушення державами зобов’язань по дотриманню міжнародних стандартів.

Статут МОП встановлює особливу процедуру розгляду скарг на порушення державами-членами МОП свободи об’єднання. Ця скарга розглядається в Комітеті зі свободи об’єднань – постійному тристоронньому органі, що існує при Адміністративній раді. Остання складається з 9 осіб – членів Адміністративної ради на чолі з незалежним головою.

Адміністративна рада може в кожному випадку передати направлену їй скаргу на розгляд спеціально створеної Комісії з розслідування і примирення. Вона складається з незалежних осіб за призначенням Адміністративної ради.

У процесі розгляду скарг та іншої діяльності контрольно-нагля-дових органів МОП багато конвенцій і рекомендацій одержали тлумачення, що є важливим доповненням до тексту цих актів.

Зі сказаного вище можна зробити висновок про те, що застосування (імплементація) актів МОП у національному праві здійснюється такими способами:

• пряме застосування міжнародних норм у випадку ратифікації державою конвенції МОП. Це передбачено в Україні, РФ, Франції, Нідерландах, Швейцарії, Бельгії, Люксембурзі, Мексиці;

• зміна в законодавстві у зв’язку з бажанням ратифікувати міжнародний договір (конвенцію) і привести заздалегідь (ще до ратифікації) внутрішнє законодавство у відповідність із положеннями договору;

• звіт зауважень наглядових органів МОП у зв’язку із поданнями урядами періодичних доповідей про дотримання ратифікованих і нератифікованих рекомендацій МОП;

• включення в текст національних законів положень ратифікованих і нератифікованих договорів (конвенцій і рекомендацій МОП);

• використання положень міжнародних актів про працю в процесі колективних переговорів і в текстах колективних договорів у більшості тих країн, де немає кодексів.

У статуті МОП містяться програмні положення, що визначають основні напрямки створення міжнародних трудових стандартів. Мета нормативної діяльності МОП, відповідно до її Статуту, полягає в поліпшенні умов праці шляхом використання таких методів: регулювання часу роботи, включаючи встановлення максимальних меж робочого дня й тижня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення гідного рівня заробітної плати; захисту працівників від професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві; охорони праці дітей, підлітків і жінок працівників похилого віку та інвалідів; захисту працівників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за рівну працю; визнання свободи асоціацій; організації професійного і технічного навчання.

Важливо відзначити, що цей перелік не є вичерпним і не виключає застосування інших методів.

У Філадельфійській декларації від 10 травня 1944 р., включеної в Статут МОП як його доповнення, проголошується, що МОП бере на себе зобов’язання по підвищенню рівня життя; забезпеченню можливостей професійного навчання й просування по службі працівників, включаючи міграцію; проведенню політики у сфері заробітної плати й інших умов праці, встановлення прожиткового мінімуму; визнанню права на колективні переговори й участь працівників у розробці і застосуванні соціальних і економічних заходів; розширенню й поліпшенню соціального забезпечення й медичної допомоги; захисту життя й здоров’я працівників всіх професій; забезпеченню добробуту дітей і захист материнства; забезпеченню необхідного харчування, житла й умов для відпочинку й культурного розвитку.

Фундаментальні принципи соціальної політики, закріплені в Статуті МОП, пов’язують держави – члени МОП незалежно від того, чи ратифікували вони відповідні конвенції. Зміст вказаних принципів уточнено в прийнятій Декларації основних принципів і прав у сфері праці. Декларація сформулювала чотири принципи, дотримання яких обов’язкове для всіх держав-членів МОП. Це свобода об’єднання й діюче визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці; недопущення дискримінації у сфері праці й занять.

Зазначені принципи одержали нормативне закріплення в семи конвенціях, ратифікація яких для всіх держав – членів МОП визнана першочерговою: № 87 “Про свободу асоціацій і захисту права на організацію”; № 98 “Про право на організацію й на ведення колективних переговорів”; № 29 “Про примусову працю”; № 105 “Про скасування примусової праці”; № 100 “Про рівну винагороду за працю рівної можливості”; № 111 “Про дискримінації у сфері праці й зайнятості”; № 138 “Про мінімальний вік прийняття на роботу”.

Розглянуті програмні положення визначають рамки й напрямки нормотворчої діяльності МОП і тим самим окреслюють зміст конвенцій і рекомендацій.

Цей зміст характеризується певною внутрішньою єдністю й становить значний масив різноманітних норм, що охоплюють широке коло питань і поширюються на величезну більшість працюючих. Слід зазначити, що нормативні акти МОП виходять за рамки проблематики трудового права, предмета його регулювання. Вони торкаються широкого кола проблем соціальної політики й включають положення, що стосуються права соціального забезпечення.

Трудові стандарти Ради Європи.

Рада Європи (РЄ) – регіональна організація європейських держав, створена в 1949 р. Згідно зі Статутом, його членами можуть бути країни, що є парламентськими демократіями та дотримуються принципу плюралізму та основних прав і свобод людини.

Пріоритетні цілі Ради Європи – захист демократичних цінностей, прав людини, верховенства закону; приведення до загального стандарту соціальної політичної і юридичної практики в країнах Європи; заохочення культурної і національної самоідентифікації європейських народів. Керівними органами РЄ є Парламентська асамблея (ПАРЕ), в яку входять члени парламентів держав-членів РЄ за певною квотою, і Комітет міністрів РЄ, що складається з міністрів закордонних справ країн-учасниць РЄ. Поточну роботу в РЄ здійснює Секретаріат. Рада Європи прийняла понад 150 конвенцій у галузях культури, науки, освіти, праці, соціального забезпечення, з інших питань, пов'язаних з правами людини. Конвенції РЄ – це різновид багатогранних міжнародних договорів регіонального характеру з обмеженою кількістю учасників.

Регіональні європейські стандарти праці закріплені головно в двох актах: Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод (1950 р.) і в Європейській соціальній хартії (1961 р., в ред. 1996 р.). Так, Європейська конвенція про захист прав людини й основних свобод ратифікована в даний час майже всіма державами - членами РЄ. В указаній Конвенції трудовим правам присвячено дві статті. Зокрема, ст. 4 забороняє примусову або обов'язкову працю. Проте з поняття примусової праці виключається:

- яка б то не було робота, яка зазвичай повинна виконуватися в період позбавлення волі відповідно до закону або в період умовного звільнення від позбавлення волі;

- яка б то не була служба військового характеру, а в країнах, в яких визнається відмова осіб від несення такої служби з політичних і релігійно-етичних мотивів, служба, виконання якої потрібне замість обов'язкової військової служби;

- яка б то не була служба, обов'язкова у випадках надзвичайного стану або лиха, що загрожує життю або благополуччю населення;

- яка б то не була праця або служба, яка входить в обов’язкові суспільні (громадські) роботи.

Стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати в них для захисту своїх інтересів.

Вказана стаття допускає введення законних обмежень на здійснення профспілкових прав особам, які входять до складу військових, міліції і державного управління. Допускаються також обмеження, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві в інтересах державної чи суспільної безпеки, для попередження порушень та злочинів, для охорони здоров’я та моральності населення або для захисту прав і свобод інших осіб.

Забезпечувати дотримання Європейської конвенції про захист прав людини повинен Європейський суд по правам людини, який розглядає як міждержавні спори, так і скарги юридичних і фізичних осіб (громадян) про порушення прав і свобод, закріплених у Конвенції, державою-учасницею РЄ, яка ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини.

Розгляд справ у Суді публічний. Рішення Суд виносить більшістю голосів. Воно обов’язкове для зазначених держав, їх судових та інших органів. Виконання рішень Суду контролюється Комітетом міністрів ЄР. Він може призупинити участь держави, винної в серйозних порушеннях прав людини, в Раді Європи чи навіть виключити дану державу із РЄ.

Основна частина європейських норм, які стосується праці та трудових відносин, входять до складу Європейської соціальної хартії, прийнятої в 1961 р. і переглянутої в травні 1996 р. Вона включає найбільш широкий набір основних соціальних, перш за все трудових, прав і встановлює зобов'язання держав по їх здійсненню. У Хартії зведені воєдино трудові права, закріплені в актах ООН, у конвенціях і рекомендаціях МОП. Хартія вносить до них деякі зміни з урахуванням регіональної специфіки, а також доповнює їх з урахуванням новітніх тенденцій у розвитку трудового права країн Європи і в цілому трудового права у світовому масштабі. Таким чином, Хартію можна розглядати як важливий документ міжнародного права, що здійснив синтез основних трудових прав для європейських держав і встановив певну планку відносно рівня захисних функцій трудового права, нижче за яку не може опускатися жодна цивілізована європейська країна, що визнає демократію й соціальні цінності та ідеали.

Хартія втілює свого роду європейський еталон рівня умов праці, охорони трудових прав працівників, еталон, якому повинні відповідати національні системи трудового права держав – учасниць Ради Європи.

Основні трудові права, проголошені в Хартії і конкретно сформульовані в ній, можна згрупувати за змістом у такі основні групи:

1. Право на працю і забезпечення зайнятості.

2. Право на справедливі умови праці.

3. Право на безпечні та здорові умови праці.

4. Право на справедливу винагороду.

5. Право на об'єднання.

6. Право представників працівників на підприємстві.

7. Право на колективні переговори.

8. Право працівників і підприємців на колективні дії.

9. Охорона праці молоді

10. Права вагітних жінок і жінок-матерів.

11. Право на професійну орієнтацію.

12. Право на професійне навчання.

13. Права інвалідів.

14. Право працівників-мігрантів на допомогу і захист.

15. Право працівників на інформацію і консультації.

16. Право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці і виробничого середовища

17. Право працівників на захист своєї гідності під час роботи.

18. Право працівників із сімейними обов'язками на сприятливіші для них права.

Трудові стандарти Європейського Союзу.

У сфері праці та трудових відносин для країн, що входять в Європейський Союз (ЄС), діє не тільки національне трудове право, але й численні та різноманітні норми, прийняті на рівні ЄС його органами.

У Римському договорі 1957 р. про створення Європейського економічного співтовариства (ЄЕС) були визначені рамки правотворчої діяльності ЄЕС у сфері праці й трудових відносин і встановлені норми по праці, що стали фундаментом європейського трудового права.

Норми ЄЕС стосувалися трудової міграції та становища працівників-мігрантів, рівної плати чоловікам і жінкам за рівну працю, техніки безпеки і виробничої санітарії, оплачуваних відпусток.

Римський договір зафіксував згоду держав-членів ЄЕС вживати заходи по поліпшенню умов життя і праці працівників, гармонізації відповідного національного законодавства і виділив соціальні питання, що мають першочергове значення для європейської інтеграції. До них належать: зайнятість, трудове право і умови праці, запобігання нещасним випадкам і професійним захворюванням, виробнича санітарія, право на асоціацію і колективні договори.

У числі найважливіших цілей Римський договір проголосив зближення законодавств держав-членів ЄЕС.

У договорах про Європейський Союз (Маастріхтському договорі 1992 р., Амстердамському договорі 1997 р.) соціальний прогрес у державах-членах і їх соціальне зближення розглядаються як головні цілі ЄС, і намічені основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.

Норми, зафіксовані в засновницьких документах ЄС, складають так звані первинні норми. Специфіка їх полягає в тому, що вони є "самоздійснимим законом", обов'язковим для держав, що входять в ЄС. Це означає, що такі норми безпосередньо регулюють трудові відносини в країнах ЄС і не потребують для своєї реалізації ухвалення відповідних національних актів. Більше того, "первинні норми" ЄС мають пріоритет по відношенню до національного права країн, що входять в ЄС. Якщо між правом ЄС і національним правом виникає протиріччя, діє право ЄС.

Суди в державах-членах ЄС розглядають позови громадян і організацій у зв'язку з порушенням "первинних норм" європейського трудового права. При цьому можуть бути оскаржені норми національного трудового права, що порушують європейські стандарти.

"Вторинне право" ЄС – це правові акти, що видаються органами Союзу у відповідності і в рамках своїх правотворчих повноважень і на основі "первинного права".

Головні джерела "вторинного права" ЄС – це регламенти, директиви і рекомендації.

Регламенти – акти прямого застосування. Вони мають наднаціональний і транснаціональний характер і не вимагають ратифікації або іншої форми визнання з боку держави-члена ЄС. Вони обов'язкові для всіх громадян, юридичних осіб і організацій країн ЄС. Якщо який-небудь національний правовий акт вступає у протиріччя з регламентом ЄС, цей акт автоматично визнається недійсним. Іншими словами, регламенти ЄС, як і "первинні норми" ЄС, мають пріоритет у порівнянні з актами національного законодавства.

Директиви з погляду проголошуваних ними цілей, результатів, які повинні бути досягнуті, обов'язкові для держав-членів ЄС і, безумовно, повинні бути реалізовані до певної дати. Шляхи ж здійснення цілей директиви – прерогатива кожної держави, яка сама вибирає способи і засоби здійснення таких цілей. Директиви, таким чином, не мають прямої сили. Вони реалізуються, як правило, через акти національного законодавства. Кожна держава ЄС зобов'язана видавати відповідні акти, переважно закони, покликані здійснювати розпорядження директиви. Якщо ж держава ЄС не виконує цього зобов'язання, тобто не реалізує цілей директиви, то розпорядження директиви після закінчення певного терміну після їх ухвалення частково набувають прямої сили в тому сенсі, що будь-який громадянин, який виступає з позовом у національному суді проти відповідача-держави, може посилатися безпосередньо на відповідну директиву ЄС. Однак, якщо відповідачем виступає індивідуальна особа, директива не має безпосередньої сили в національному суді.

Рекомендаціями є пропозиції (побажання, поради) керівних органів ЄС, що направляються на розгляд держав ЄС, але не обов'язкові для них.

Трудові стандарти Співдружності Незалежних Держав.

Співдружність Незалежних Держав (СНД) – регіональне об'єднання країн Європи і Азії. У Статуті СНД відмічено, що до сфер спільної діяльності держав Співдружності належать забезпечення прав і основних свобод людини, питання соціальної і міграційної політики. Так, до актів, що регулюють трудову міграцію, належить так званий модельний рекомендаційний акт "Міграція трудових ресурсів у країнах СНД", схвалений у 1995 р. Міжпарламентською асамблеєю держав-учасниць СНД. Цей документ містить базові принципи узгодженої законодавчої політики в області міграції трудових ресурсів СНД. Проголошені цілі цього акту: забезпечити права трудящих мігрантів незалежно від того, на чиїй території вони знаходяться; сприяти розробці та зближенню національного законодавства в країнах СНД, укладенню міждержавних угод у даній області.

Регіональний акт СНД по трудовій міграції відтворює зміст конвенцій про міжнародну міграцію, права працівників-мігрантів, прийнятих ООН і МОП.

У тому ж числі в цьому акті регламентовані такі питання:

• органи, що займаються напрямом і залученням робочої сили;

• порядок виїзду і в'їзду трудящих-мігрантів;

• групове переміщення трудящих-мігрантів;

• участь організацій підприємців і профспілок у регулюванні трудової міграції;

• неприпустимість обмежень на виїзд і в'їзд трудящих-мігрантів;

• принцип рівності мігрантів і місцевих працівників;

• порядок укладення трудового договору;

• взаємне визнання документів про освіту, про професійну кваліфікацію і трудовий стаж;

• право на вступ до професійного союзу;

• доступ до освіти;

• соціальне забезпечення.

Ще один багатобічний акт з питань міграції, прийнятий у рамках СНД, – це міжурядова Угода про співпрацю в області трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів від 15 квітня 1994 р. Угода регулює основні напрями співпраці держав-учасників СНД в області трудової діяльності і соціального захисту працівників-мігрантів і членів їх сімей. Трудящими мігрантами вважаються особи, які постійно проживають на території однієї з держав-сторін Угоди і здійснюють свою трудову діяльність на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності на території іншої держави-учасника Угоди відповідно до його законодавства.

Угода не застосовується до біженців і вимушених переселенців; до осіб вільних професій, що в'їхали на короткий термін, і артистів; до осіб, що приїжджають спеціально з метою отримання освіти.

В рамках СНД діють міжнародні угоди про співпрацю в галузі охорони праці, про порядок розслідування нещасних випадків на виробництві, що відбулися з працівниками при знаходженні їх поза державою, де вони проживають, і про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання трудових обов'язків.

Держави-учасниці СНД домовилися про проведення скоординованої політики з питання охорони праці з урахуванням загальноприйнятих міжнародних норм і правил.

Узгоджена політика в області охорони праці припускає визнання Системи стандартів безпеки праці (ССБТ), єдиних норм і правил по охороні праці як міждержавних по узгодженому переліку, який повинен у міру необхідності переглядатися з урахуванням вимог національного законодавства і результатів спільної роботи; затвердження узгоджених або спільно розроблених норм і вимог по охороні праці до машин, що взаємно поставляються, механізмів, устаткування, матеріалів, технологій, засобів охорони праці; застосування узгоджених термінів і визначень в області охорони праці; створення сумісної інформаційної системи з банком даних.