5 Стиль и этика в управлении

Первое. Этические принципы управления.

Проблема этики и управления многогранна, она касается границ дозволенного и запрещенного, принимаемого обществом и порицаемого. Это и проблема хорошего и плохого руководителя, плохих и хороших подчиненных. Наконец, это проблема макро- и микроклимата на предприятии, в учреждении, в обществе в целом.

Если цели, принципы, методы и функции управления определяются социальным уровнем управленческих действий, то этика управления не может быть отличной по содержанию в зависимости от управленческого уровня. Этические принципы и нормы государственного чиновника высшего уровня и ведущего свой бизнес предпринимателя, учителя, врача или студента не должны и не могут быть разными.

В каждый данный момент социального развития этика управления строится на некоторой системе «того, что можно и чего нельзя», «что такое хорошо и что такое плохо». Этика руководителя правительства, этика директора предприятия и его менеджеров должны строиться на общих для данного времени принципах.

Этические принципы управления можно трактовать как совокупность идей, взглядов, норм и правил, характеризующих отношение человека к самому себе и окружающему миру. Это справедливость, равенство, полномочность, уважение к знаниям, жизненному опыту, почтительность к старшим, уважение к женщине, приоритет человека перед задачей.

Набор этических принципов управления универсален. Они выработаны данным обществом и присущи данному времени, т. е. могут и склонны меняться во времени. Древнегреческий мыслитель Платон утверждал, что идеальное государство, которое, по его мнению, способны создать лишь эллины, т. е. свободные греки, должно обладать четырьмя главными добродетелями: мудростью, мужеством, рассудительностью и справедливостью.

На протяжении только одной человеческой жизни возможна смена (эволюционная или революционная) если не большинства, то основополагающих этических принципов управления.

Второе. Этика и организационные задачи.

Известное управленческое противоречие «человек - задача» породило множество предложений научного и практического порядка с одной единственной целью - сгладить реальные и возможные последствия такого противоречия. На почве этой благородной цели в 1930-х гг. прошлого столетия в практическом и научном менеджменте сформировалась так называемая «школа человеческих отношений», представители которой разумно считали, что только благодаря заботе о человеческом факторе возможен успех организации, т. е. эффективное решение стоящих перед ней задач.

Р. Блейк и Д. Моутон создали оригинальную теорию стилей управления в зависимости от тяготения конкретного управленца к тому или другому полюсу координат «человек - задача». М. Фидлером было эмпирически доказано, что ориентированный на задачу руководитель эффективен в крайних ситуациях (положительных или отрицательных), а ориентированный на человеческие потребности, интересы и слабости руководитель наиболее эффективен в ситуациях средней экстремальности.

Но как быть с этикой в решении производственных задач, которые традиционно или во многих случаях противопоставляются человеческому фактору, устремлениям простого человека - исполнителя? Такое противопоставление порождено объективными и субъективными факторами социальной организации. К объективным можно отнести ресурсные ограничения (время, финансы, кадры, опыт, информацию, знания и др.), политическую ситуацию, законодательные нормы, естественно-климатические и другие природные факторы. К субъективным причинам, утверждающим безусловный приоритет организационной задачи, можно отнести общий уровень культуры руководителя, его образованность, политическую ментальность, внешние помехи, особенности трудовой организации и другие. В этих случаях управленческих вариаций поведения руководителя может быть сколь угодно много.

Например, совмещается ли угроза руководителя уволить или наказать подчиненного ему исполнителя за некачественное или недобросовестное выполнение поставленной задачи с нормами этики? По этому поводу можно сделать, по крайней мере, несколько комментариев.

Во-первых, если считать сборником этических норм трудовой кодекс, то руководитель поступает в соответствии с ними.

Во-вторых, у подчиненного на иждивении может быть несколько человек, и его увольнение означало бы мультипликацию проблемы со всеми вытекающими последствиями.

В-третьих, в контексте рассматриваемой проблемы важна форма выражения руководителем своего протеста по поводу производственного поведения человека. Как он это преподнес своему подчиненному? Ведь, по Бернарду Шоу, есть пятьдесят вариантов сказать слово «да» и пятьсот вариантов - слово «нет».

Таким образом, этика в управлении – это форма, отражающая степень ее дипломатичности, утонченности и адресности в межличностных отношениях организационного типа. Кроме того, этика ситуативна сообразно изменениям внешней среды. Но ее ситуативность допустима лишь в пределах тех альтернатив, которые являются социально-приемлемыми для общества, которые разумны, добры и не приносят зла.

Я верю, что каждое право предполагает ответственность; каждая счастливая возможность предполагает обязанность; обладание предполагает долг.

Д. Рокфеллер

Управление на страхе, на ожидании возможного зла или угрозы первейшим человеческим потребностям - жизни, защищенности - является не только неэффективным управлением, оно социально неприемлемо.

Третье. Управление и равенство.

Классическое определение управления состоит в том, что это есть целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Такое воздействие само по себе означает активную роль субъекта и пассивную - объекта управления, т. е. неравнозначность их положения. Объект управления имеет значительно меньше степеней свободы, количество которых зависит от субъекта управления.

Получается, что они неравны в своем положении изначально. Но если по канонам теории управления такое неравенство логично и оправдано хотя бы, исходя из иерархичности любой системы управления как одного из важнейших принципов организационного построения, то, с другой стороны, управление не закрепляет неравенства возможностей, свободы выбора, выражения своей позиции, самоутверждения, оплаты труда.

Управление как социальный процесс, строится на организационном неравенстве, определяемом принципами компетентности, опыта, добровольности и справедливости, но оно не должно быть неравенством личностей, основанном на силе и страхе. Оно не должно быть этическим неравенством. Добровольное неравенство должно быть справедливым, т. е. основанным на признании лидера, авторитета, эксперта, чьи знания и опыт в данный момент больше, чем у того, кому мы верим, идеям которого следуем.

Справедливо писал французский мыслитель Г. Бабёф: «В естественном состоянии все люди равны. Нет никого, кто не согласился бы с этой истиной. Однако для того, чтобы оправдать крайнее неравенство имуществ в общественном состоянии, утверждают, что даже в состоянии дикости все люди, строго говоря, не пользовались абсолютным равенством, потому что природа не наделила каждого из них в одинаковой степени чувствительностью, умом, воображением, трудолюбием, активностью и силой; следовательно, она не наделила людей одинаковыми средствами, чтобы работать для своего счастья и приобретать те блага, которые его обеспечивают».

Следовательно, в процессе управления допускается, и это логично, организационное неравенство, но в то же время любая система управления должна строиться на изначальном, т. е. естественном нравственном равенстве членов социальной структуры. «Золотое правило» поведения гласит: не делай другим того, чего ты не хотел бы, чтобы делали тебе.

Увы, так уж устроен свет: тупоголовые твердо уверены в себе, а умные полны сомнений.

Б. Рассел

Четвертое. Управление и справедливость.

Ориентировано ли управление на поддержание баланса между социальным позитивом и негативом, на соблюдение неотъемлемых прав человека, таких как право на достойную жизнь, справедливое вознаграждение, самовыражение и т. д.?

В управленческой науке существует теория справедливости, суть которой заключается в том, что в процессе трудовой мотивации должно достигаться равенство соотношения оплаты труда и затрат труда всех работников организации, т. е. «за равный труд - равное вознаграждение». Однако этическая сторона проблемы в том, чтобы найти оптимальные, т. е. устраивающие всех, критерии справедливости. Ведь то, что для одного справедливо, для другого может быть вопиюще несправедливо.

По некоторым оценкам в 30 % американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Можно догадываться, что подобное положение в среде управленческой элиты считается вполне справедливым, в то время как среди среднего и нижнего уровней управления - несправедливым.

Вообще считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы по отношению к работникам, чем в других странах. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии -8:1.

Таким образом, следует признать, что справедливость зависит от системы управления, ее принципов и ценностей, ибо, как видим, справедливость оплаты труда в американской управленческой системе одна, а в японской - другая, хотя обе эти страны относятся к экономически развитым, имеющим современный менеджмент на всех уровнях управления.