Управление мотивацией

Мотивирование – это техника побуждения индивида к высоко эффективному труду посредством формирования у него внутренней мотивации (мотив "толкает" изнутри). В основе лежит экспертиза политик, процедур, правил и других регуляторов поведения членов организации на предмет их влияния на внутреннюю мотивацию, исключение тех из них, которые ее разрушают и разработка системы управления мотивацией работников как системы.

Стимулирование - это техника побуждения к высоко эффективному труду посредством формирования внешней мотивации (стимул "притягивает" извне). Реализуется в форме предоставления работнику за выполнение определенной работы некоторых благ, внешних по отношению к этой работе, называемых стимулами,  в первую очередь, материальных вознаграждений.

Организационная система управления мотивацией - формальная (разработанная в соответствии с законодательством о труде и внутренними положениями организации) структура организации, реализующая совокупность управленческих техник (формулирование целей, оценка работы, обратная связь, вознаграждение), направленных на формирование и поддержание сильной и устойчивой мотивации сотрудников к высоко эффективному труду.

Формулирование целей – это техника менеджмента, состоящая в формулировании конкретных целей всем членам организации, «тремя китами» которой выступают:

1. теория Локке о мотивирующей способности целей , зависящей от ее трудности;

2. систематический контроль –  обратная связь в процессе достижения цели и оценка работы;

3. тесная связь между результатами оценки работы и вознаграждением.

Оценка работы – техника управления мотивацией, состоящая в формальном (узаконенном) оценивание усилий, старания, поведения, достижений работников организации на основе сравнения реальных результатов со стандартами.

Обратная связь - техника управления мотивацией, состоящая в предоставлении конкретному работнику или подразделению объективной информации об адекватности исполнения ими своих функций и достигнутых результатов поставленным целям. 

Распределение вознаграждений – техника управления мотивацией в форме компенсации работникам приложенных усилий и в соответствии с достигнутыми результатами, осуществляемой в разнообразных формах: финансовые и социальные вознаграждения, психологические взнаграждения.

Современнные техники мотивирования

 

В этой теме мы:

1. проанализируем подход к мотивированию, известный как проектирование, или дизайн, работы, используемый на современных предприятиях и в организациях,

2. рассмотрим формы его реализации,

3. выявим их сильные и слабые стороны, покажем ограничения их применимости.

 

Проектирование работы

Проектирование работы, или дизайн работы – это объединение чередующихся или взаимозависимых видов работ в комплекс деятельности с целью обогащения трудового опыта работника и его результативности.

Имеются два различных пути –  традиционный и современный –  по которым можно идти при принятии решении о дизайне работ. Каждый основан на специфическом представлении о людях.

Первый путь основан на предположении, что люди постепенно приспосабливаются и адаптируются к любой рабочей ситуации, и постулирует приспособление людей к рабочим местам. Таким образом, отношение работника к работе игнорируется, и ее содержание на конкретном рабочем месте разрабатывается с ориентацией только на достижение максимальной экономической и технологической эффективности. Этот подход использует принципы научного управления и НОТ.

Напротив, второй путь подразумевает приспособление работы к людям. В его основе лежит социально-информационная модель дизайна работы. Предполагается, что люди не достаточно используются на работе и что они желают большей востребованности и самостоятельности. В этом подходе отношение работника играет важную роль в определении содержания его работы, и при проектировании работ используются такие методы, как ротация, расширение работы, обогащение работы и «характеристики работы».