38. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

«Теперь допускается изменение не только существенных условий трудового договора, а определенных сторонами условий трудового договора. Предполагается, что такая формулировка расширяет возможность работодателя по одностороннему изменений условий трудового договора. Необходимо учитывать тот факт, что условия трудового договора определяет, как правило, работодатель (по крайней мере, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению письменного трудового договора)»,– пишет Л.Н.Гайдукова[1].

Изменения определенных сторонами условий трудового договора (в том числе оплаты труда) при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя и без согласия работника, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда (изменился станочный парк, организованы по-новому рабочие места, изменилась технология производства)– в противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

«При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить существенные прежние условия трудового договора работника»,– указывала В.Н.Толкунова[2].

Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ изменил название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». При использовании данной статьи работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, т.е. что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными или устными доказательствами.

О предстоящих переводах в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен с предложением работодателя, последний обязан предложить ему другую работу, под которой понимается «вакантная должность, в том числе и нижестоящая, соответствующая квалификации работника, которую тот сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда указанные причины могли повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Это новая форма в ТК РФ. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства, ухудшая положение работников, переводимых на не-полное рабочее время.

Если работник отказался от предложенной ему работы или таковая отсутствует, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а если он отказывается от предложенной работы в режиме неполного рабочего времени дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения (а не согласия) выборного органа первичной профсоюзной организации.

Определенные особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить работника об этих изменениях в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Религиозная организация такое уведомление обязана произвести не менее чем 7 календарных дней до их введения.

Комментируя ст. 74 ТК РФ, кандидат юридических наук В.В. Архипов указывает, что «в современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие – средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы «легким» путем – предлагают всем работникам, независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (МРОТ) с мотивировкой типа «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся по собственному желанию, либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, и соответственно получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)».

В.В. Архипов отмечает, что «если работники учтут требования действующего законодательства, то «этот путь окажется совсем не легким».

Причины экономического характера «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера., что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех перечисленных критериев запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате заработной платы в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда[3].