Политика доходов

Принципы формирования доходов в рыночной экономике

Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду, который известен по крайней мере с библейских времен (Апостол Павел, второе Послание к фессалоникийцам: «Кто не хочет трудиться, тот и не ешь», первое Послание к коринфянам: «… каждый получит награду по своему труду»). При всей простоте и справедливости принципа распределения по труду его практическое осуществление требует ответа на ряд достаточно сложных вопросов:

• Что понимать под затратами и результатами труда?

• Как практически оценивать их при различных видах труда, особенно творческого?

• Какова должна быть мера оплаты на единицу затрат и результатов труда?

• Каков оптимальный уровень дифференциации доходов?

Кроме того, встает вопрос: распределение по количеству и качеству труда — это распределение по затратам труда или по его результатам?

В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, то есть доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. Предельная продуктивность труда работника зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного, что отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности.

В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду, так как способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства.

Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство.

Перечисленные принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является также социально-этический аспект, который при определенных условиях может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда (не говоря об остальных принципах) ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении. Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и других условий. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют принцип распределения по потребностям.

Кроме рассмотренных, есть еще один принцип распределения — с помощью лотерей. В отличие от остальных, он основан на принципе случайного выбора в соответствии с законами равной вероятности. Такой подход этически недопустим, в том числе потому, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят, «деньги к деньгам»).

Таким образом, в настоящее время основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется по труду. Одним из принципов распределения по труду является принцип своевременности оплаты труда.

Основные источники личных доходов в рыночной экономике:

1. трудовая деятельность персонала, работающего по найму, и лиц свободных профессий;

2. предпринимательская деятельность;

3. собственность;

4. средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категории персонала;

5. личные подсобные хозяйства (ЛПХ).

Первому из указанных источников соответствует доход в виде заработной платы и гонорара; второму — предпринимательская прибыль; третьему — дивиденды и проценты на капитал; четвертому — трансфертные платежи (пенсии, пособия, стипендии и т.п.), а также услуги предприятия своим работникам в виде медицинского обслуживания, повышения квалификации и т.д., пятому — продукты, возможности для отдыха, денежные средства от ЛПХ.

Кроме указанных, в некоторых странах значительны доходы от нелегальной деятельности.

От структуры дохода существенно зависят:

• мотивы, а следовательно, и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятия, региона и страны;

• взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

• качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их материальных, интеллектуальных и духовных потребностей.

Таким образом, структура личных доходов существенно и многообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

Структура дохода работника предприятия

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда:

   1. Характеристики производственной среды.

   2. Сменность (режим работы).

   3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

   1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

   2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

   3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

   1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

   2. По итогам работы за год.

   3. Из фонда руководителя подразделения.

   4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

   5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предпосылок.

Премии по ст. 4.1.– 4.3. назначаются за качественное и своевременное выполнение работ; по ст. 4.4. ­– 4.5. — за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода подробнее.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят их так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей различные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок. Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3. нарушения технологии и техники безопасности;

4. чрезмерная интенсивность труда;

5. ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3-5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад в повышение эффективности, которые устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д. Источником таких надбавок является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника, в то время как надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Социальные выплаты — услуги фирмы работникам. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов на транспорт, медицинскую помощь и лекарства, отпуска и выходных дней, питания во время работы, повышения квалификации сотрудников фирмы, страхования жизни работников фирмы и членов их семей, членства в клубах, загородных поездок и пикников, консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам, сберегательных фондов и т.д. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню», то есть в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.