- •Тема 1. Основы кадрового менеджмента
- •2. Менеджмент и управление.
- •Особенности деятельности организации в бюджетной и коммерческой сферах
- •Цель деятельности
- •Функции органов управления
- •Ответственность субъектов рынка:
- •3. Эволюция кадрового менеджмента.
- •Развитие кадрового менеджмента
- •4. Основные функции кадрового менеджмента:
- •Тема 2. Кадровая стратегия организации
- •1. Сущность и цели кадровой стратегии
- •Цели кадровой стратегии:
- •Источники эволюции:
- •2. Функциональные кадровые стратегии. А) Кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках):
- •Б) Кадровая стратегия дифференциации (приспособления):
- •В) Кадровая стратегия инноваций (нововведений):
- •3. Кадровые стратегии роста. А) Кадровая стратегия быстрого роста
- •Б) Кадровая стратегия умеренного роста:
- •4. Гибкие организационные структуры.
- •5. Фокусирование деятельности организации.
- •Тема 3. Корпоративная кадровая политика
- •1. Сущность кадровой политики
- •Основные требования к кадровой политике:
- •2. Основные модели кадровой политики: а) Производственная модель:
- •Б) Социальная модель:
- •В) Инновационная модель:
- •3. Кадровые мероприятия:
- •4. Виды кадровой политики: а) пассивная:
- •Б) реактивная:
- •В) активная:
- •Г) превентивная:
- •5. Принципы кадровой политики.
- •6. Типы кадровой политики:
- •Тема 4. Комплектование организации кадровыми ресурсами
- •1. Основы комплектования организации кадрами.
- •Причины движения кадровых ресурсов: производственные факторы:
- •Социальные факторы:
- •Биологические факторы:
- •2. Характеристика источников комплектования. Внутренние источники
- •Внешние источники
- •3. Способы привлечения внешних кандидатов.
- •4. Процедура конкурсного отбора кандидатов. А) предварительный отбор кандидатов:
- •Б) собеседование с кандидатом специалиста кадровой службы:
- •В) собеседование с кандидатом линейного руководителя:
- •Г) дополнительные конкурсные испытания:
- •Д) выработка и принятие решения о найме:
- •Тема 5. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •1. Сущность и цели деловой адаптации.
- •Различают:
- •Цели деловой адаптации:
- •2. Виды и содержание адаптации. А) Профессиональная адаптация:
- •Б) Психологическая адаптация:
- •Типовые трудности:
- •Рекомендации по безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив:
- •В) Физиологическая адаптация:
- •В) Организационная адаптация:
- •3.Технология приспособления к трудовой среде.
- •Причины низкой работоспособности:
- •4. Зарубежный опыт адаптации
- •Тема 6. Развитие кадровых ресурсов
- •1. Процесс развития кадровых ресурсов
- •Распределение функций по развитию сотрудника
- •2. Содержание системы непрерывного образования Принципы развития кадровых ресурсов:
- •3. Активные методы обучения.
- •Тема 7. Деловая карьера
- •1. Сущность, факторы и цели деловой карьеры.
- •Личностные факторы:
- •Социальные факторы:
- •Кадровая ситуация:
- •Виды деловой карьеры:
- •2. Характеристика видов деловой карьеры:
- •Комбинированная карьера:
- •3. Технология планирования и реализации деловой карьеры.
- •4. Способы повышения эффективности деловой карьеры:
- •Тема 8. Аттестация кадровых ресурсов
- •1. Сущность, цели и виды аттестации.
- •Цели аттестации:
- •Виды аттестации:
- •2. Организации процесса аттестации.
- •Б) Оценка сотрудников непосредственным руководителем:
- •В) Непосредственная работа аттестационной комиссии:
- •Г) Реализация рекомендаций аттестационной комиссии:
- •3. Особенности аттестации руководящих кадров в зарубежных фирмах:
- •Тема 9. Кадровый резерв организации
- •1. Сущность, цели и формы работы с кадровым резервом.
- •Цели формировании кадрового резерва:
- •Эти кандидаты должны:
- •Формы работы с резервом кадров:
- •2. Основные категории кадрового резерва:
- •Рекомендации по работе с видами кадрового резерва:
- •Тема 10. Зарубежный опыт кадрового менеджмента
Цель деятельности
Выполнение социального заказа |
Получение максимальной прибыли |
Функции органов управления
Управление |
Менеджмент Маркетинг Логистика |
Менеджмент – это управление социально-экономическими процессами в организации, действующей в условиях рыночных отношений при свободе выбора видов деятельности, поставщиков, хозяйственных партнеров, потребителей, цены и ответственности за результаты деятельности вплоть до банкротства.
Управление – достаточно широкое понятие, которое применяется:
в технике (управление автомобилем);
в природе (селекция);
в информации (агитация, пропаганда);
в военном деле (управление боем, операцией);
в бюджетной экономике (выполнение заданного плана при выделенных ресурсах).
Ответственность субъектов рынка:
собственник (бизнесмен) – отвечает средствами, вложенными в данный вид деятельности;
менеджер как наемный профессиональный управляющий – отвечает своей должностью (имиджем), как и руководитель бюджетной организации;
предприниматель – отвечает всем.
Предприниматель – самый выгодный субъект рынка, так как любые заработанные средства стремится вкладывать в свое развитие и стремится стать бизнесменом, чтобы освоить, как минимум, три сегмента рынка и стать менее зависимым от изменений рыночной конъюнктуры.
3. Эволюция кадрового менеджмента.
Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность высшего руководства и специалистов кадровой службы по созданию и наращиванию кадрового потенциала, соответствующего решаемым задачам и перспективам развития организации.
Предпосылки кадрового менеджмента |
||
Экономические |
Научно-технические |
Управленческие |
Процесс глобализации рынка. |
Рост темпов научно-технического прогресса. |
Формирование транс-национальных корпораций. |
Создание единого эконо-мического пространства. |
Сокращение сроков внедрения инноваций. |
Гибкие организационные структуры корпораций. |
Снижение доли живого труда в продукции. |
Распространение информа-ционных технологий. |
Широкий маневр кадровыми ресурсами. |
Рост ущерба от грубых просчетов руководства. |
Угроза техногенных и экологических катастроф. |
Переход к «мягкому» управлению. |
Развитие кадрового менеджмента
В период между первой и второй мировыми войнами сформировались два основных подхода в организации производства:
Доктрина научного управления (научная организация труда) |
Доктрина человеческих отношений (теория человеческого капитала) |
Технократический подход - использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов для эффективного функционирования производственных систем. |
Гуманистический подход – стремление раскрыть морально-психологические и социально-организационные факторы для эффективной реализации потенциала персонала. |
Характеристики доктрины: детальное планирование производства; максимальная загрузка оборудования; жесткий административный контроль; высокая интенсивность труда персонала; экономия на оплате труда; официальные взаимоотношения; управление персоналом. |
Особенности изменений: гибкие автоматизированные производства; резерв производственных мощностей; высокая организационная культура; участие работников в управлении; инвестиции в развитие сотрудников; климат взаимного доверия и партнерства; управление человеческими ресурсами. |