2. Функциональные кадровые стратегии. А) Кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках):

применяется крупными стабильно работающими на рынке коммерческими фирмами, а также бюджетными организациями;

персонал комплектуется специалистами средней квалификации массовых профессий;

обеспечивается стабильный состав трудового коллектива при осторожном обновлении персонала;

осуществляется разделение персонала на «ядро» с высокой квалификацией и высокой оплатой труда, а также «периферию» с умеренной оплатой труда без социальных гарантий;

привлекаются руководители исполнительского плана;

выпускается массовая стандартная продукция для экономии на удельных издержках, минимальной цены, максимального сбыта и исключения рыночного риска;

формируются гибкие организационные структуры с минимальной общей численностью персонала.

Б) Кадровая стратегия дифференциации (приспособления):

применяется малыми и средними коммерческими фирмами, а также многопрофильными корпорациями в разветвленной сети филиалов, дочерних компаний и центров прибыли;

персонал комплектуется специалистами узкой квалификации высокой квалификации;

формируются временные трудовые коллективы из специалистов различных профессий;

привлекаются руководители с ярко выраженными лидерскими качествами;

учитываются территориальные и культурные особенности национальных кадров;

максимально используются любые рыночные возможности за счет маневра ресурсами или производства уникального товара.

В) Кадровая стратегия инноваций (нововведений):

применяется небольшими фирмами с рисковым (венчурным) капиталом, а также научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими подразделениями;

персонал комплектуется интеллектуальной элитой, включая ученых, исследователей, экспериментаторов, специалистов по внедрению;

формируются временные рабочие (творческие) коллективы из молодых талантливых специалистов во главе с опытным руководителем;

достигается высокая интенсивность и оплата труда персонала с заключением договоров подряда;

привлекаются специалисты различных профессий преимущественно из внешних источников комплектования;

учитывается значительный финансовый риск в ожидании сверхприбыли, непредвиденность результатов, потребность в новейшем оборудовании.

3. Кадровые стратегии роста. А) Кадровая стратегия быстрого роста

применяется молодыми фирмами в передовых сферах деятельности;

привлекаются специалисты особо высокой квалификации с творческими задатками, преимущественно из внешних источников комплектования;

обеспечивается быстрый служебный рост при частом обновлении руководящего состава и специалистов по конкурсу;

применяется активное освоение новых рынков сбыта;

требуется непрерывное повышение квалификации с использованием внешних учебных центров;

сохраняется перспектива роста в возрасте до 35 лет.

Б) Кадровая стратегия умеренного роста:

применяется японскими фирмами, а также бюджетными организациями;

характерно лидирующее положение в традиционных сферах деятельности, использование хорошо апробированных технологий;

практикуется преимущественно долгосрочный найм персонала и внутрифирменное продвижение;

достигается преданность персонала фирме, стабильный состав трудового коллектива, надежные социальные гарантии.

в) Кадровая стратегия сокращения:

вынужденно применяется неплатежеспособными организациями в процессе процедуры финансового оздоровления (банкротства);

осуществляется предварительная аттестация и санация кадровых ресурсов;

по возможности проводится диверсификация производственной деятельности и маневр кадровыми ресурсами между подразделениями;

практикуется массовое переобучение персонала новым профессиям или оказание помощи в трудоустройстве.