При этом преследуются две цели:

формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: • установление возрастного ценза для различных категорий должностей; • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; • состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников.

Расстановка кадров предусматривает: - планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); - обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

• модели служебной карьеры;

• философия и кадровая политика организации;

• Трудовой Кодекс РФ;

• материалы аттестационных комиссий;

• контракт сотрудника;

• штатное расписание;

• должностные инструкции;

• личные дела сотрудников;

• положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий: • равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений; • использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); • обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями; • обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу.

В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы.

Текучесть кадров

Текучесть кадров является таким же важным показателем для оценки эффективности деятельности кадровых служб, как соблюдение бюджета расходов на персонал и четкое ведение кадровой документации.

По этой причине возник вопрос о необходимости формулы расчета текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров представляет соотношение числа уволенных работников (по собственному желанию, за прогулы, по собственному желанию и другим причинам) к среднесписочной численности за тот же период.

При расчете этого показателя возникают следующие вопросы:

• как относиться к увольнениям в связи с производственной необходимостью — перевод на другое место работы, уход на пенсию?;

• как быть с увольнениями из-за сокращения штатов?;

• а если в качестве причины увольнения указывается собственное желание, а на самом деле сотрудник уволен по другим причинам (сокращение должности, нарушение трудовой дисциплины).

Рекомендуемая к применению формула расчете текучести кадров: количество уволившихся сотрудников / среднесписочная численность за тот же период х 100

К примеру, если в течение квартала из компании уволились 10 человек, а среднесписочная численность за квартал равна 250 человек — коэффициент текучести кадров за квартал составит 4%.