Стоит отметить, что эта формула расчета текучести кадров позволяет рассчитать средний коэффициент по организации, и она не может стать базой для анализа:

• По каким причинам из компании уходят сотрудники?

• В каких подразделениях наблюдается повышенная текучесть кадров?

• Каков стаж их работы?

Теперь перед менеджером по персоналу стоит новая задача — выяснять причины увольнения каждого работника, вести статистику увольнений для последующего анализа причин текучести кадров.

Расчет показателя текучести кадров следует проводить по подразделениям, по основаниям увольнения, по стажу работы в компании.

Расчет текучести кадров по подразделениям позволит установить подразделения, где этот показатель выше, чем в среднем по предприятию, и выяснить причины такой ситуации.

Показатель расчета текучести кадров по сроку работы является индикатором эффективности работы службы по подбору персонала.

Расчет показателя текучести кадров по основаниям увольнения позволяет зафиксировать реальные причины увольнения сотрудников из компании.

Текучесть кадров можно условно разделить на активную и пассивную:

• активная текучесть кадров — это движение рабочей силы в связи с неудовлетворенностью условиями труда;

• пассивная текучесть кадров вызвана неудовлетворенностью работодателя конкретным сотрудником.

При ведении учета увольнений служба персонала должна в каждом случае указывать истинную причину и инициатора увольнения.

Необходимо обратить внимание, что уровень текучести кадров значительно различается в разных отраслях бизнеса.

Максимальные показатели текучести кадров наблюдается в сфере розничной торговли.

Текучесть кадров в организации сводится к минимуму среди сотрудников руководящих должностей. Трудовые перемещения — одна из форм социальных пере­мещений — состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями соци­ально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления.

Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития.

На уров­не общества трудовые перемещения характеризуются несоответ­ствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых пере­мещений является несоответствие интересов и требований работ­ника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характерис­тикой состояния кадров.

Перемещение персонала предприятия — объективный и постоянный процесс.

Он состоит в изменении мес­та трудовой деятельности работников в организационной структу­ре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование.

В отдельных слу­чаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы.

Разнообразие сочетаемых видов, форм и ме­тодов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рис.

Рис. Виды и формы перемещений персонала предприятия

Одним из критериев классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности внутриорганизационное движение кадров имеет несколько видов, при этом ос­новными видами являются:

1. Движение между подразделениями (ротация кадров) — перемещения работ­ников между цехами, отделами и другими подразделения­ми предприятия.

В основе такого вида движения — техни­ческие изменения в производстве, организационные пе­рестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетво­ренность условиями и организацией труда и быта, отно­шениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, чле­нами семьи и т.д..

Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации.

Повышает квалификацию работников и их востребованность.

2. межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;

3. квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности — различия в содержании труда.

Таким образом, перемещение персонала может быть горизонтальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры). В то же время перемещение может проходить и в рамках одного подразделения структуры, и с переходом в другое подразделение.

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми перемещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Как правило, при перемене места работы по собственному желанию внутри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях.

При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут работать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризующих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассивную.

В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (увольнения по собственному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).