4. Принципы эффективной системы оплаты труда, используемые в передовых производственных организациях в условиях рыночной экономики:
Низкооплачиваемый и неудовлетворенный оплатой работник опасен для предприятия (и общества в целом), необходимо предоставить работнику возможность повышения своей оплаты
Оптимальной системы оплаты труда не существует, целесообразно периодически корректировать элементы и показатели (примерно раз в год) и радикально всю систему оплаты (примерно раз в 3 - 4 года)
Главное - не распределение з/п, а оценка и поощрение роста эффективности индивидуального и коллективного труда
Оценка и поощрение должны проводиться не по штатному расписанию, а по объему реализованной продукции и оказанных услуг клиенту (внешнему и внутреннему)
Стремиться управлять возможно большей частью оплаты труда
Соотношение между отдельными частями оплаты могут быть разными в зависимости от целей и задач, стоящих перед предприятием и условий, в которых они решаются
Оплата труда не должна быть противоречивой: нельзя премировать одних и штрафовать других за одно и то же
Развитие «социального пакета» …
Правила «правильной оплаты»
Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач.
Изменения заработной платы в пределах менее 10 процентов неэффективно для стимулирования.
Как и любой другой стимул, денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени
Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим, не более 5-7.
Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты.
При определении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный и равный подход к оценке труда на различных рабочих местах.
Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать.
Все хорошо в меру.
5 Фонд дирекции, развития предприятия, дополнительные источники и др. . Типовая структура з/п отдельного работника труда
Себестоимость
ФЗП (ФОТ)
Прибыль
Постоянная
часть – минимальные гарантии, надежность,
стабильность, формируется исходя из
тарифной сетки или ставки должностных
окладов Переменная
часть – для подразделений и отдельных
работников может формироваться на
основе Ключевых показателей Эффективности
Премия 1 – эффективность труда работника
Премия 2 – эффективность работы подразделения
Премия 3 – целевое премирование
Премия 4 – эффективность деятельности предприятия в целом
Бонус – привилегии и премирование за особые заслуги, участие в развитии предприятия и др.
БонусПостоянная часть
Премия 1
Премия 2
Премия 3
Премия 4
6. Социальный пакет, немонетарные формы
Преимущества (при сочетании с удовлетворительной монетарной базой оплаты):
снижает текучесть кадров
оптимизирует использование средств на оплату труда
действует эффективнее, чем только мониторная форма
повышает управляемость
перспективнее – решает задачи усиления мотивационного потенциала …
Примеры позиций в социальном пакете:
приоритеты в улучшении условий труда, оргтехники
участие в принятии управленческих решений
питание, программы отдыха, медицинское обслуживание и программы оздоровления (в том числе для членов семьи)
обучение (в том числе и для членов семьи)
транспорт (прежде всего между домом и работой)
ссуды на значительные поупки
жилье, земельные участки
автомобиль, гараж, обслуживание автомобиля
членство в клубах
страховые и пенсионные схемы …
7. Развитие системы стимулирования труда в организации
7.1. Когда особенно важно заниматься развитием системы стимулирования:
Изменение стратегии, амбициозные постановки целей и задач
Неудовлетворенность руководства эффективностью труда, высокие постоянные издержки
Необходимость повышения управляемости персоналом, подразделениями
Модернизация производства, изменение численности и состава персонала
Неудовлетворенность условиями труда, высокая текучесть кадров, требования профсоюзов, угрозы забастовок
Конфликты между категориями работников
Недостаток самостоятельности, инициатив
7.2. Этапы формирования новой системы стимулирования
диагностика состояния системы мотивации (мотивационный потенциал) и стимулирования
формирование и коррекция целей и задач развития системы стимулирования
формирование целевой группы (комитета) по развитию системы стимулирования
разработка, развитие принципов и механизмов стимулирования
разработка сбалансированной системы ключевых показателей эффективности
апробация (при необходимости) новых принципов и механизмов стимулирования
запуск (тиражирование) системы стимулирования на организацию в целом, в том числе информирование персонала об изменениях в системе стимулирования
сопровождение системы стимулирования, формирование комитета по развитию системы стимулирования
7.3. Зачем ключевые нужны показатели эффективности для организации, подразделения, службы
Единая система, общая стратегия, взаимосвязанность деятельности подразделений, задач, функций, …, целеустремленная система,… - иначе хаос, разнос… Поэтому мы также говорим о сбалансированной системе показателей
Мера деятельности, оценки работы, эффективности
Основа для последующей оплаты, стимулирования, мотивации персонала данного подразделения (в т.ч. должностных инструкций, регламентов)
Возможность для руководства организации, управленческого персонала подразделения через КПЭ управлять процессами, ставить и решать различные управленческие задачи …
7.4. Некоторые свойства КПЭ (англ. Key Performance Indicators, KPI)
Не может быть одного интегрального КПЭ, всегда несколько показателей
КПЭ могут быть представлены на различных уровнях, например:
Финансовые
Рыночные (клиентная ориентация)
Бизнес процессные, внутрипроизводственные
Обучение, развитие
Экологические
Социальная ответственность …
Доминантой в системе КПЭ должна быть клиентная ориентированность
КПЭ должны быть управляемы исполнителем
КПЭ во времени «плывут», т.к. меняется ситуация, ставятся новые задачи
КПЭ формируются экспертным путем, это предмет договоренности между представителями разных позиций, как правило требуется несколько итераций …