16. Методы отбора кандидатов на вакантные должности и их характеристики.

Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата

Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников. Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.

Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Недостаточно удачным примером формулировки компетенций может быть использование таких характеристик, как «профессионализм», «компетентность», «харизматичность», «приличный внешний вид» и т. д.

Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо учитывать:

• этап развития бизнеса организации (рост или стабилизация);

• особенности корпоративной культуры (коллективная атмосфера, стиль руководства, методы принятия решений и разрешения конфликтов, отношение к командной работе, стремление к профессиональному и должностному развитию, лояльность и т. д.);

• специфику предприятия, должности, условия труда и т. д.

Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций, графологическая экспертиза и т. д. Применение оценивающих инструментов нуждается в специальной подготовке лиц, занимающихся профессиональным подбором.

17. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

Организационное поведение, как наука – изучение поведения индивидов и групп в организации и практическое использование полученных знаний. Организационное поведение является прикладной наукой, потому что позволяет учитывать опыт других организаций и использовать его в управлении людьми. Значение изучения организационного поведения: - позволяет изучить особенности поведения индивида в организации, - изучить распределение ролей и условий эффективной работы групп, - изучить особенности межличностных отношений, - позволяет выработать технологию управления организацией как целостным образованием, - позволяет выработать собственную рациональную модель поведения в организации. Конечной целью изучения организационного поведения является формирование системы знаний по управлению людьми в процессе производства. Производственные цели: - систематизировать информацию об особенностях поведения индивидов в различных ситуациях, возникающих в процессе труда, - объяснить причины того или иного поведения работников организации, - предсказывать поведение работников в различных ситуациях. Особенности организационного поведения, как науки: - междисциплинарный характер, - системность. Проблемы организационного поведения рассматриваются на трех основных уровнях: 1. Индивидуальный – исследуют индивидуальные установки, восприятие, характеристики личности, а так же особенности индивидуального принятия решений. 2. Групповой – изучают распределение ролей в группе, лидерство, особенности групповой динамики и формирование межгрупповых отношений, а так же особенности принятия групповых решений. 3. Организационный – изучают систему социальных ценностей, нормы, обычаи, традиции организации, то есть корпоративную и организационную структуру. Методы исследования: - социальный опрос в виде тестов, анкет, интервью, - наблюдение, - изучение документов организации.