21. Производительность труда: (пт) сущность, методы измерения, факторы и резервы роста.

ПТ характеризуется эффективным использованием персонала. Это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Методы измерения: натуральный(измерения ПТ харак-ет выработку продукции в натур.форме в единиуц рабочего времени,кг,метры), стайм-ой(для план-я и учета ПТ примен-ся показатель выработки в стай-ом выраж-ии на одного работника занятого в производстве), трудовой(отношение норм-х затрат к факти-им затратам раб.времени).

Факторы: матер-но-тех-ие(связ с использ техники, новых видов сырья и материалов. Пример: модерниз-я и автоматиз-я оборудования), орган-но-экон-ие(опред-ся уровнем организ-ции труда, произ-ва и управ-я. Пример: совершен-ние организ-ции произ-ва и органи-ции труда), соц-но-психол-гие факторы(опред-ся кач-вом труд.коллективов, уровнем подготовки, трудовой активно-тью, стилем руководствав подразд-ях и предпри-я в целом).

Резервы роста:

Отраслевые рез-вы(относ-ся возм-ти повыш-я ПТ за счет исполь-я более прогресс-х техники и технологии.

Внутрипроизводственные резервы(совершенствование техники и технологии, улучш.орган-ции труда)

Организация производства, труда и управления(определен-ая расстановка работников в проц-се произ-ва, труда и упр-я испол-мые методы и приемы осущ произ-х процессов,условия труда и меры компенсации их вредного воздей-я, способы поддерж-я дисциплины производста и труда)

Абс.экономия затрат труда (уменьш-я числ-ти работ-х при неизме-ом объеме выпуска проду-ции)

Отн.экономия затрат труда(увелич-ие объема выпуска при неизм-ой числен-ти работ-их)

22. Движение персонала и методика определения потребности в нем.

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала. Внутреннее движение персонала подразделяется на: перевод из одного подразделения в другое; перевод из одной категории в другую; перевод с одной профессии на другую; перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).

Методы:Нормативный метод.Предполагает расчет общей численности работников на основе планируемого объема производства и норм выработки.

На основе общей потребности определяется доп-ая потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (факт) за предшествующий период.Определении потребности в персонале всего хозяйства, отрасли или региона.

Штатный метод использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток — в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Балансовый метод. Установление соответствующих пропорций,потребности в кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления.

Метод экспертных оценок. Специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей

Метод сравнения. При сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами.