Гендерные различия в организационных отношениях

Характеристика	Мужчины	Женщины
Способ преодоления пре­пятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоцио­нальных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное Критичное	Идеализированное Интуитивное
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного по­ощрения	Расслабляющая	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Характерно, что впервые в 60-е годы XX в. в странах Скандинавии стало фактом массовое участие женщин в управлении, что привело к появлению феномена «социального материнства» во всех сферах общественной жизни. Скандинавская модель — одна из наиболее высокоэффективных в мировой экономике, успешно реализующих направленность экономической и социальной политики на «всеобщее благоденствие». Норвегия и Швеция стабильно занимают лидирующее положение по показателю «индекс развития» ООН среди 173 государств. Таким образом, повышение роли женского участия в управлении обеспечивает достижение высоких результатов деятельности.

Маскулинно-феминные модели поведения в организации

В гендерном контексте поведение в организации может быть пред­ставлено с двух позиций: маскулинность и феминность.

Маскулинная модель поведения характеризуется приверженностью к жестким (мужественным) поведенческим формам и управленческим технологиям. Она описывается такими признаками, как доминирование, независимость, рациональность, быстрота, прямолинейность, масштабность решений, высокая значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса. Мужественность доминирует в организациях (группах, структурах), где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Причем эти отличия не обязательно сопровождают неравенством полов, характерно стремление женщин воспроизводить в деловой культуре стереотипы мужского поведения. Основой маскулинной культуры служат устоявшиеся патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в организации и обществе. Общепринятые нормы диктуют примат публичной сферы, которая выступает преимущественно как сфера мужской занятости. При этом мужчине предписывается быть самоуверенным, главенствующим, соперничающим и рациональным.

В хозяйственном и общественном устройстве существует раз-пение труда по признаку пола, когда женщины заняты в основном в менее престижных и менее оплачиваемых сферах (отраслях, структурах, должностях). Для данной модели характерны дискриминирующие паттерны, зачастую воспроизводимые в завуалированном виде и воспринимаемые общественным сознанием как естественное явление.

Женщине в такой системе отводятся главным образом подчиненные роли в частной (семейной) сфере, которая воспринимается (как второстепенная по значимости и обслуживающая по содержанию. При этом не проявляется уважительное отношение к домашнему труду женщины, практически не происходит распределение семейных обязанностей в области трудовой занятости (например, предоставление отцу больничных дней, отпуска по уходу за ребенком и др.). Двойная нагрузка на женщину, как правило, не учитывается при планировании рабочего времени (гибкий график, полная занятость, работа на дому, трудовые льготы и др.). Это отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом настрое, вызывает усталость и стресс и в конечном счете приводит к снижению эффективности трудовой деятельности.

Признаками, позволяющими идентифицировать маскулинные модели поведения (по Б. 3. Мильнеру, Ф. Лису и др.), являются следующие:

• карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

• «настоящими» мужчинами называют людей амбициозных решительных и жестких;

• «настоящий» мужчина — это большой комплимент;

• фактически люди живут во имя работы;

• хороший руководитель должен не «советоваться с коллективом», а решать вопросы самостоятельно;

• женщина как руководитель — редкость.

Феминную модель поведения связывают со склонностью к мягким (женственным) поведенческим формам и подходам к управлению. Эта модель характеризуется такими признаками, как открытость, эмоциональность, склонность к импровизациям, компромиссам, солидарность, справедливость, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Как правило, в организациях (группах, структу­рах), где преобладает «женственность», социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают.

Доминирующий в данном случае тип организационных отношений можно назвать матриархатом, что, скорее, свидетельствует не о главенствующей роли женщины, а о признании значимости женского компонента в организации. В разделении труда приоритет отдается не половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умению, способностям и достижениям индивида. В целом феминной модели присуща сбалансированность статуса и ролей, исполняемых представителями обоих полов.

Формирование определенной тендерной модели зависит от положения женщины в обществе, принятых в данном социуме поло-ролевых стереотипов поведения, традиционно сложившихся культурных и социальных стандартов.

Почти все описываемые в разных источниках поведенческие модели ориентированы преимущественно на мужские роли («автократ», «бунтарь», «борец» и т.д.), а женские модели выделяются как некие специфические варианты.

Делаются попытки представить поведение женщины в организации, в том числе женщины-руководителя, как следование одной из двух противоположных моделей: «железная леди» или «старшая сестра».

«Железная леди»: холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе; в совершенстве владеет приемами закулисного управления, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективные средства; строга и требовательна, ценит в людях профессиональные способности, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости.

Напротив, «старшая сестра» придерживается коллективных форм принятия решений, поощряет дискуссии и полемику; ценит в сотрудниках командные навыки; будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Как руководитель она благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи, не приемлет интриг, культивирует гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Данные модели весьма полярны и в практической сфере дают разные сочетания, что свидетельствует о многообразии и специфике гендерных моделей поведения.

Помимо изложенных выделяют (Е. И. Комаров) иные модели: «дама в белых перчатках», «жуткая сплетница», «капризная барышня», «синий чулок» и др. Они описывают антипатичные образы, которые не представляют типичных моделей женского поведения в организации.

О. Вейнингер дал характеристики двух полярных типов женского поведения: «кокетка — некокетка», «конфликтная («мегера») — неконфликтная». В других исследованиях эти типы были выделены не только у женщин, но и у мужчин, что свидетельствует о генетическом единстве полов.

Таким образом, задача менеджера организации состоит в формировании сбалансированной маскулинно-феминной модели организационного поведения.