16. Кадрлық менеджменттің негізгі үлгілері: этикалық талдау

Менеджмент  (ағылш. мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру, ) – ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының жиынтығы

Кадрлық менеджмент - бұл тәсіл персоналды кәсіпорында қызметкерлеріді басқару ретінде қарастырылады , ең құнды ресурсы-бәсекелестік күрес, ол ынталандыру және дамыту стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу үшін қажетті.

Негізгі мақсаты - адам ресурстарын басқару міндеті мен ұйымдастыруды қамтамасыз ету үшін осындай қызметкерлердің мүмкіндік беретін ұйымның тиімді өз мақсаттарға жеткізу.

17. Қызметкерлерді басқарудың дәстүрлі әдістері ерекшеліктерін талдау!

Қызметкерлерді басқарудың негізгі мақсаты – өз кәсіпорныңыздың адамдардың көмегімен табысқа жетуін қамтамасыз ету. Және егер Сіз өз ісіңізді дамытудың бастапқы кезеңінде өз күшіңізге ғана сенетін болсаңыз, артынан ерте ме кеш пе өсіп келе жатқан бизнесіңіз адамдарды, мамандарды қатыстыруды қажет ете бастайтын болады.

Қызметкерлерді басқарудың негізгі бағыттары: іріктеу, бағалау, оқыту, мотивациялау.

Қызметкерлерді іріктеу. Барынша маңызды бағытқа қызметкерлерді сауатты түрде іріктеу жатады. Есіңізден шығармаңыз, Сіз жұмысқа алып жатқан адамдарға Сіздің бизнесіңіздің тағдыры байланысты болады. Бизнеске қандай адамдар қажет? Бұл компанияның даму циклына байланысты. Бизнестің «шоғырлану» деп аталатын бастапқы даму циклында тәуекелге баруға әзір, күйзеліске берілмейтін және әртүрлі жұмысты орындай алатын адамдарды таңдап алу өте маңызды. Яғни, арнайы бір салада ғана жұмыс істейтін мамандар емес кең салада жұмыс істейтін мамандар!

Барлығы жаңа қызметкердің орындауы тиіс болатын жұмыстарды суреттеуден басталады. Әдетте, мұндай суреттеме лауазымдық нұсқаулықта көрсетіледі. Лауазымдық міндеттерге негізделумен біліктілік талаптары қалыптасады. Оларда қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысты дұрыс орындау үшін қандай білімі, шеберлігі, дағдылары мен жеке сипаттамаларының болуы қажет екендігін көрсетіп кету керек. Және осы талаптарға сәйкес үміткерлер таңдалып алынады.

Басқару стильдері – адамдармен жұмыс істеудің алыптасқан ерекшеліктері, бірінші басшының өзіне тән әрекет ету мәнері мен әдісі адамның жеке мәдениетінің деңгейін білдіреді. Басқарудың оңтайлы стилі жоқ және сол не өзге түрдегі стильдің артықшылығы туралы тек белгілі бір басқару жағдайына қатысты ғана айтуға болады.

Басқару немесе жетекшілік ету стилі — кәсіпорындағы басқарудың аса маңызды факторы. Дұрыс белгіленген және сәтті түрде қолданылып отырған стиль барлық қызметкерлердің потенциалын барынша сәтті түрде пайдаланып отыруға мүмкіндік береді. «Кедейліктен қорқу». Басшының тарапынан жұмыстан шығармауға мүмкіндік беретін жұмыстың ең төмен сапасын қамтамасыз етуге бағытталған әрекеттер жасалуда.  «Бедел — бағындыру». Өндірістік нәтиже басты, ал адам орындаушы ғана болып табылатын стильге сәйкес келеді. Мұндай басшыны ұжымдағы моральдік жағдай аз толғандырады. Қызметкерлерге атқарушы механизмдер ретінде көзқарас қалыптасқан, жоғары тиімділікке қол жеткізуге болады, алайда адамдық қатынастар зардап шегуде.  «Демалыс үйі». Басшы өзінің қызметінің негізіне адамдық қатынастарды қоюда, ұжымда «отбасылық» қатынастарды қалыптастырады, өздерін өндірістік міндеттерді орындау мәселесі толғандыратын адамдар аз. Достық қатынастар басым, алайда міндеттердің шешілуі елеусіз қалуда.  «Ұйым». Басшы ұжымдағы өндірістік тиімділік пен моральдік климаттың теңгерілімін табуда. Жұмыс бойынша қойылатын талаптар мен қызметкерлердің мүддесінің арасында бітімгерлікке, еңбектің орташа өнімділігіне қол жеткізілуде.  «Команда». Өзінде басшы жұмысты қызметкерлер одан өз мүмкіндіктерін жүзеге асыру мен өзінің маңыздылығын растаудың мүмкіндігін көретіндей етіп ұйымдастыруға тырысатын басқару стиліне сәйкес келеді. Мінсіз стиль.  Бейімдеу. Қызметкерлерді іріктеу мен жұмысқа алудан кейін қызметкердің жұмысқа жылдам кірісіп және тиімді болғаны өте маңызды. Ол үшін жаңа қызметкерді бейімдеу жұмысын ұйымдастыру қажет, оған одан ненің талап етілетінін, оның жұмысты қалай орындауы, кіммен өзара әрекеттесіп отыруы тиіс екендігін түсінуге көмектесу керек. Сонымен қатар оны жұмыс орны мен ұжыммен таныстырып шығу керек. Бұл өте маңызды міндет, себебі егер қызметкерге Сізде жұмыс істей бастаған алғашқы күні ұнамаса – ол Сіздің компанияңызда одан арғы уақытта да жұмыс істегісі келмейтін болады.

Адамның бейімделуіне көмектесу үшін оған соның орындайтын жұмысы туралы айтып беру керек, оның жұмыс орнын әзірлеп, оның алдына нақты және түсінікті міндеттер мен мақсаттарды қою керек.

Мотивациялау – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мәжбүрлеп емес, қалайша ынталандырып отыру туралы.  Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды: 

• тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді; 

• тұрақтылық пен қауіпсіздікті; 

• өзге адамдармен қатынасуды; 

• өзіне деген кұрметтік көзқарасты; 

• мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды. 

Осы қажетсінулерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды құрып отыру қажет.

19. Адам ресурстарын басқару мен қызметкерлерді басқару. Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері. Нарықтық арақатынастар жағдайындағы кәсіпорынның дұрыс дамуы бәсекеге қабілетті күресті ұстау және осы күресте жеңіп шығу үшін барлық ресурстар түрлерін және ең басты адам ресурстарын максималды және рационалды қолдану. Адамдар – бұл кәсіпорынның ең бағалы ресурстары. Көптеген мемлекеттерде қазіргі кезде «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінің орнына «адам ресурстары» терминінің қолданылуы кездейсоқ емес. Бұндай жағдайда адамдар кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін компанияның жетістігі ретінде, бағалы ресурстар ретінде қарастырылады. Қазіргі кездегі бәсеке күресінде аман қалып, дұрыс дами алады тек сол компаниялар және фирмалар қасыларының даму концепциясы дұрыс көрсетілген және олардың кәсіпкерліктерінің ішкі және сыртқы жағдайларының жүйелік анализі негізінде құрылған кадрлық саясаттары. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек. Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі – дұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.Адам ресурстарын басқару – дұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа.Кәсіпкерлік интеграция – дұл кәсіпорынның барлық шаруашылық түрлеріне кадрлық саясатты енгізу. Дұл қызметкерлердің стратегиялық басқарылуын, жұмыс орындарында оперативті басқару өлшемдерінде адам ресурстарына қатысты стратегияны қолдану, қызметкерлер интеграциясы. Қызметкерлердің адалдығы кадрлардың кетуінің төмендігін, өндіріс көлемінің жоғарлығын көрсетеді. Мақсат қоюдағы, мақсат диапазонына, мамандық шекарасына, басқарушылық бақылауға, шарттардың интенсификациясына, еңбек өнімділігіне, оқуға, еңбекті төлеу жүйесіне және т.с.с.  Адам ресурстарын басқарудың моделіне сапа тек жұмыс пен еңбек өміріне ғана қатысты емес, сонымен қатар жұмыс күшіне, дағдылардың деңгейіне және қызметкерлердің оқытылуна да.Адам ресурстарын басқарудың маңыздылығы сонда адамдар бәсеке күресіндегі жетістігі ретінде қарастырылады. И.Прокопенко өз мақаласында былай деп жазады: «адам ресурстарын басқару бұл қызметкерлерді басқарудың практикасы кәсіпкерлік стратегиямен тығыз байланыста екенін көрсетеді.» қызметкерлердің дамуының әртүрлі аспектілері, олар даму карьерасы, селекция және жұмысқа қабылдау, талап, аттестация, тренинг, кәсіпкерлік стратегияның бөлігі болатын жұмыс күші мен менеджерлердің бүтін бір бағдарламаға бірігуі. Дүние жүзіндегі өсіп келе жатқан глобольді бәсекеде ұлттық бәсекеге қабілеттіліктің ең дасты фокторлық шарты болып квалификациялық адам ресурстары және ғылыми база жатады. С.Джумамбаев, И.Джумамбаев, А.Ахметова былай деп есептейді: «адам ресурстарын басқару бұл менеджменттің теориясы мен практикасының дамуындағы басты бағыт». Ақырғы жылдары батыс мемлекеттерінде бұрынғы кызметкерлерді басқару жүйесіндегі адам ресурстарын басқаруда өзгерістер болды. Бұл бір жағынан, қызметкерлерді басқару рөлінің өсуімен байланысты. Екінші жағынан, бәсекелестіктің күрт өсуі, шығындардың азайтылуына қысымның өсуі, профсоюздардың ықпалының азаюы, ұйымдық құрылымның өзгеруі, кәсіпкерлік өнім мен тұтынушылардың айналасында құрыла байланысты. Сондықтан адам ресурстарын басқарудың құрылымы болып компанияның іскерлік стратегиясын өндіруде жұмысшылардың қатысуы, келтіру, теру, кадрларды орналастыру, талап пен сыйлық беру, аттестация және еңбек нәтижесінің бағасы, еңбек қарым- қатынастары, зейнетақы саясаты, коммуникация және ұжымдағы жағдай, тренинг және адам ресурстарының дамуы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру.Адам ресурстарын басқарудың бірнеше жолдары бар: • Қызметкерлер бойынша жаңа мамандарды жалдау • Адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қызметкерлерді қайта оқыту. • Адам ресурстарын басқарудағы сыртқы консультанттарды шақыру • Адам ресурстарын дасқарудағы бар штатқа сыртқы эксперттерді енгізу. Адам ресурстарын басқару кәсіпорын алдында келесі мақсаттар қояды, бұл корпоративті стратегияны адам ресурстарының стратегиясына ауыстыру; жаңа ұйымдық құрылымды құру; кәсіпорынның стратегиясы мен мәдениетіне келетін жұмысшыларды іріктеп алу; стратегияға байланысты талап жүйесін орындау; жобалау және қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту; серіктестікті және қатысу жүйесін орындау; жұмыс күшінің потенциалын толығымен қолдану. Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айрмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясының жетістіктеріне негізделген және технология мен процедурада қолданылады, «қызметкерлерді басқару» деп аталады, яғни кәсіпорын штатының жинақтауына қатысты, жұмысшылардың қажеттілігін, практикалық ережесін табу және қанағаттандыру, бұлар кәсіпорын мен оның жұмысшылары арасындағы қарым- қатынасты басқарады.

20

Адам ресурстарын басқару дегеніміз — кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын басқаруы және жоспарлауы болып табылады. Қазіргі заманғы еңбек түрлерінде «адам ресурстарын басқару» ұғымы кең мағынада, нақтырақ айтқанда, кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған стратегиялық және оперативтік іс-әрекеттері ұғымында қолданылады. Менеджерлер дүниежүзінде адам ресурстарын басқару проблемаларына тән жалпы ортақ көзқарастарды қалыптастырған. Түрлі кәсіпорындарда, әртүрлі елдерде, түрліше басқарушылық және корпоративті қоғамдарда, көзқарастардың өзара айырмашылықтарына қарамастан, озық кәсіпорындарда біршама ұқсас ортақ көзқарастарды ұстанады. Бұл көзқарастарды сәйкестіктеріне қарай аксиомалар деп қарастыруға болады. Өзінің басқару деңгейіне қарамастан, қызметкерді басқару тежірибесінде әрбір менеджер мына аксиомаларды білуі тиіс: кәсіпорынның кез-келген мәселесі адам рссурстарын басқару мәселесі болып табылады; кәсіпорын қызметкері — бұл тек кәсіпорын қызметкерлері ғана емес, сонымен бірге кәсіпорынға қызметке келушілер және қызметтен кетушілер; қызмет беруші мен қызметкерлердің мақсаттарында мен түсіністік пен жақындықтың болуы, — кәсіпорынның еңбек тиімділігін арттырудың ең қысқа жолы; адам ресурстарын басқару мәселесі — бұл салалық және кадрлық менеджерлер үшін ортақ мәселе; қызметкерлерді басқарудың әр уақытта стратегиялық (адам ресурстарын басқару) және оперативтік (қызметшілерді басқару) жақтары болады. Басқарудың қазіргі заманғы тәжірибесінде адам ресурстарын басқару саласында менеджерлерге бірдей түсінікті негізгі ұғымдар қалыптасқан. Кәсіпорынды басқару қызметінің бір түрі болып табылатын қызметкерлерді басқару жұмысының мазмұнына келесі мәселелер енеді: 1. кәсіпорынның әрбір қызметкерінің қызмет мазмұнына талдау жасау; 2. қызметшіге қажеттілікті жоспарлау; 3. қызметшілерді тандау, іріктеу, кандидаттар жайында мәлімет жинастыру; 4. қызметкерлерді жалдау және жұмыстан босату; 5. жаңа қызметкерлерді оқыту, бейімдеу және бағыт беру; 6. ақы төлеу және қызметкерлерді ынталандыру; 7. қызметкерді бағалау; 8. ұйымдағы қарым-қатынас; 9. оқыту, дамыту және қызметкер мансабын жоспарлау; 10. техника қауіпсіздігі. Менеджменттің бірінші аксиомасын ескере отырып, әрбір салалық менеджер қызметші менеджері де болып табылады деп айтуға болады. Өйткені, ол өзінің қарамағындағыларды күн сайын басқарып отырады. Солай бола түрса да, адам ресурстарын басқару мәселелерінде кадрлық және салалық менеджерлер арасында жауапкершілік пен міндеттерді бөлісуде шектеулер бар. Жалпы алғанда, қызметшілермен айналысатын мамандар жауапкершілігіне олардың арнайы білімдерін, тәжірибелерін және ақпараттық деңгейін ескере отырып, түрлі мәселелерге көзқарас білдіру, саясат, ережелер, стандарттарға талдау жасай білуі жатады деп есептеуге болады. Салалық менеджерлер «мәселенің қалыптасуына» және ұйымдағы адам ресурстарын басқаруы қажетті қадамдардың нақты іс жүзіне асырылуына жауап береді. Кәсіпорынды басқарудың жоғарғы деңгейінде қызметшілерді басқарудағы іс-әрекеттің әрбір бағыты бойынша жауапкершілікті бөлу төмендегідей үлгіде болуы мүмкін: ¥йымдардағы мамандық қызмет түрі ретіндегі қызметшілерді басқару 1900 жыл шамасында арнайы қалыптаса бастады. Осы кезеңге дейін жалдау, қызметтен босату, кәсіби дайындық және еңбекақыға байланысты мәселелерді шешу жеке менеджерлер арқылы қабылданатын. Ғылыми басқару бағытындағы Фредерик У. Тейлор және басқа да ғалымдар жүргізген зерттеулер 1885 жылдан басталып, компания менеджментіне жұмысқа жоғары тиімділік әкелетін және оның шаршау туғызатын әсерлерін азайтатын тәсілдерін анықтауда көмектесетін, сол арқылы көптеген жұмыскерлердің еңбек өнімділігін арттыруға жәрдемін тигізді. Кәсіпорынның ірілене бастауына қарай, қызметшілерді сатып алу және басқару сияқты көптеген басқарушылық қызметтер арнаулы мамандар арқылы жүзеге аса бастады. Ең алғашқы жалдама жұмысқа қабылданған агенттер 1900ж В. F. Goodrich компаниясында болды. Жалпы қауіпті жағдайлар мен жұмыстар және бала еңбегін пайдалануға деген алаңдаушылық 1908 жылдан бастап жұмысшылар мүддесін қорғайтын бірнеше мемлекеттік зандарды қабылдануына алып келді. Кәсіпорын көлемінің ұлғаюы 1910 жылы қызметшілер мәселесі бойынша алғашқы департаменттің құрылуына себеп болды. Орындалатын міндеттер құрылымын жасау мен олардың нәтижелері жөнінде Фрэнк және Уильям Гитьберттердің еңбегі жарық көрді. 20 — жылдардың ортасында Элтон Мэйо жүргізген зерттеулер, жұмысшылар тобының жеке қызмсткерлерге тигізетін әсерлерін анықтады. Нәтижесінде бұл зерттеулер кеңес беру және өнеркәсіпте қызметкерлерді тестілеу принциптері мен әдістерін қолдануға, оларды жетілдіруге алып келді. 30 — жылдарда еңбек туралы бірнеше ірі зандардың қабылдануы кәсіподақтар санының көбеюіне әсерін тигізді. 40 — 50 жылдарда кәсіподақтар әсерінің күшеюі салдарынан пайда болған кәсіподақтар мен басшылар арасындагы қарым-қатынас және ұжымдық келісімдердің маңызы көптеген кәсіпорындарда персонал мәселесімен айналысатын бөлімдердің жауапкершілік аясын кеңейтті. 60 — 70 жылдары әлеуметтік заңдылықтың дамуына негіз болған қатаң занды талаптар және шектеулер көптеген ұйымдардың кызметшілердің департаментінің жұмысына үлкен өзгерістер енгізді. Олар өздерінің кәсіби біліктілігін көтеруге және тәжірибе қатыасындағы түрлі ерекшеліктерге көп көңіл бөлуге тура келді. Сонымен бірге, ұйымдар компания қызметінің тиімділігін арттыруда қызметкерлердің қатысу мәселесіне жаңаша көзқараспен қарай бастады. Автоматтандыру және қызметтік құрылымның өзгеруі нәтижесінде өнімділік пен қызметшілер сапасы жоғарылады. 80 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың стратегиялық рөлі айқындала бастады. Себебі, ұйымдар өз штаттарын қысқартты, зауыттарды жапты немесе «құрылымдық қайта құру» жүргізді. Жапония, Корея және т.б. шет елдік компаниялардың өндіріс саласында АҚШ-та орналасқан компанияларды басып озуы, американдық компанияларға тиімділікті арттыру жолдарын іздестіруге мәжбүр етті. Қызметкерлердің орын ауыстыруы және қалғандардың кәсіби даярлығын қадағалау кадрлық бөлімшелердің негізгі міндетіне айналды. 90 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың негізгі салаларының бірі— жұмысшы күшінің көп қырлылығы жағдайында жұмыс жасау. Өкінішке орай, кәсіпорында персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсіддерін нақты қолдану жайында айтуға әлі ертерек. 1997 жылы жүргізген зерттеу нәтижесінде, кәсіпорындардың кадрлық бөлімшелерінің қазіргі заманғы талаптарға сай келу деңгейін анықтау бағытында алғашқы қадамдар жасалды. Зерттеулер нөтижесінде қазіргі кадрлық бөлімшелердің сәйкессіздіктерінің бірнеше себептерін атап өтуге болады: меншік иелері мен кәсіпорын басшылығының бизнесті өркендетуде адам ресурстарын жетілдірудің маңызын жеткілікті дәрежеде түсінбеуі. Көптеген кәсіпорындарда қызметшілермен жұмыс жүргізудің арнайы құрылымы жоқ. Кіші және орта кәсіпорындарда кадр мәселесімен тек кәсіпорынның бірінші адамы ғана айналысады. Әрине, оларда басқа да мәселелердің көптігінен персоналмен жұмыс жүргізуге өте аз көңіл бөлінеді. Кадрлық мәселелерді ұғыну әлеуметтік кәсіпорындарды басқару деңгейінде ғана. Көптеген басшылар үшін қызметшілермен жұмыс жүргізу — тек қызметкерлерді тұрақты басқаруға бағытталган іс-әрекеттер. Бұл дегеніміз — адам ресми құрылым элементтерінің бірі ретінде ғана қарастырылады деген сөз, ал ол — адам ресурстарын басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамаларымен таныс емес екендігін көрсетеді. Адам ресурстарын дамыту үшін оперативті басшылар мен кадрлық жұмысшылар арасында жауапкершіліктің ұтымды түрде бөлінбеуі. Зерттеу жүргізілген кәсіпорындардың басым көпшілігінде, персоналмен жұмыс жүргізуші бөлімшелеріне кадрлық қызметке тек тіркеу, есепке алу, кадрларға құжат толтыру, қызметшілердің орын ауыстыруына тіркеу жүргізу, қызметшілерді талдау, оқыту міндеттері жүктелген. Іс жүзінде зертгелген кәсіпорындардың бірде-біреуінде кадрлық қызметтің құзырына кәсіпорынның стратегиялық өркендеуі бағытында адам ресурстарын жоспарлау, қызметшілер резервін құру, кәсіби бағыттау және қызметкерлерді жаңа қызметке бейімдеу, еңбек ақы мен жеңілдіктерді анықтау, тәртілті басқару мәселелері және адам ресурстарын стратегиялық басқару негіздері енгізілмеген. Сауал жүргізілген басшылардың көпшілігі барлық деңгейдегі қызметшілермен жұмыс жүргізуде салалық басшылар мен кадрлық қызмет арасындағы жауапкершілікті тиімді бөлуді дұрыс түсінбейді. Сондай-ақ, бұл қызметшілермен жүргізілетін жұмыстың барлық туріне қатысты — қызметке кандидат тандау мен бейімделуден бастап, біліктілігін көтеру, өндірістік қызмет, баға беру және мансапты жоспарлауға дейін. Батыс елдермен салыстырғанда, ауыр жағдайда жұмыс жасай отырып, отандық кәсіпорындар өзінің тәжірибесінде бүгінгі күні әлемде жасақталған үздік әдістер мен тәсілдерді қолдануға тырысады. Әрбір кәсіпорынның өзіндік ерекшелігі бар, алайда бұл адам ресурстарын басқаруда ортақ, зандылықтарды, тұжырымдамаларды, әдістерді қолдануда кедергі жасамайды. Отандық табысты кәсіпорындардың қызметшілермен жұмыс жүргізу тәжірибесі — кәсіпорындардың кез-келген қиындығы «адам ресурстарын басқару мәселесі» деген қағиданы анықтай түседі. Кәсіпорын басшылары мен меншік иелері осы қағиданы ертерек түсінсе, ұйымдарда экономикалық тұрақты даму жағдайына тез қол жеткізер еді.

21-Адам ресурстарын басқару формаларына салыстырмалы талдау

Ұлттық экономика қызметіндегі адам ресурстарының үлкен мәнін есепке ала отырып, ҚР президенті Н.Ә. Назарбаев өзінің 2005 ж. 18 ақпандағы Қазақстан халқына «Қазақстан жеделтетілген эконо-микалық, әлеуметтік және саяси модер-низация жолында» атты Жолдауында атап кеткендей, «... білімін дамыта алмайтын ел, 21 ғасырда шыңырағы құлаумен тең. Біз болашақтың жоғары технологиялық және ғылыми көлемді өндірісі үшін кадр қалыптастыруымыз керек. Қазіргі заманғы жаңаша, кең, көлемді ойлайтын менеджерлерсіз инновациялық экономи-каны жасауымыз мүмкін емес». Бұл мәселе Н.А. Назарбаевтың «Қазақстан – 2030» стратегиялық бағдарламасында да бастау алған. Сондықтан бұл баға жетпес капиталды дамытуға және нарық жағда-йында оны тиімді қолдану үшін жаңа формалар қалыптастыруға қолайлы жағ-дайлар жасау қажет. Екінші жағынан жаңа техноло-гияларды қолдану ғасырында мемлекеттің экономикалық дамуын қамтамасыз ететін шешуші стратегиялық ресурс ретіндегі адам факторының ролі жедел өседі. 1998 жылдағы Қазақстанның адам дамуы туралы есебінде тұрақты даму ретінде ЖІӨ-нің өсуі ғана емес мемлекеттің потенциалды мүмкіндіктерін орнату, екі стратегиялық ресурстардың сандық және сапалық қамтамасыз етілуі көрсетілген.

Тұрақты даму концепциясы Біріккен Ұлттар Ұйымының «XXI ғасырдың күн тәртібі» конференциясында адамзат қауымының алдына алғаш рет ұсынылды. Бұл конференцияда тұрақты дамудың мәні қазіргі кезеңдегі қажеттіліктерді қанағаттандырумен қатар, болашақ ұр-пақтың өз қажеттіліктерін қанағаттан-дыруына мүмкіндік жасау деп танылды. Болашақ ұрпаққа, олардың өмір сүру ортасына қамқорлық ету- тұрақты даму концепциясының негізгі идеясы болып табылады. Бұл анықтамада әлеуметтік және экологиялық аспект басым. Оның себебі – адамзат өміріне қажетті өте маңызды бірсыпыра табиғи ресурстардың таусылу қаупінің нақты екендігінде.

22. Кадрлық стратегияны зерттеудің негізгі методологиясы   -