2.3 Способы повышения эффективности стимулирования государственных служащих в Парламенте Чеченской Республике

Выявим сложности, которые имеют место в системе стимулирования государственных служащих:

- факт наличия существенных различий величин денежного содержания федеральных государственных служащих органов исполнительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних);

- несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение);

- неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функций рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну);

- отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.

Для устранения противоречий в системе стимулирования существует федеральная программа ее реформирования.

Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере.

Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрять принцип оплаты труда по результатам. Например, уже сегодня материальное стимулирование гражданских служащих Федеральной налоговой службы РФ осуществляется при условии достижения соответствующими территориальными органами показателей эффективности их деятельности.²⁵

Таким образом, сфера управления персоналом в органах власти, в том числе и система стимулирования служащих, имеет свои особенности, которые определяются следующими факторами: спецификой административно-управленческой среды; особенностями личности государственного служащего (обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, исключительно важные для управленческой деятельности, – социальные, социально-психологические и психологические); социально-психологическим климатом в коллективе того или иного органа власти. Все это необходимо учитывать при создании системы стимулирования государственных служащих.

Необходим регулярный мониторинг мнения государственных служащих. Мониторинг может проходиться в форме опросов.

Для того чтобы сотрудники могли влиять на размер своей заработной платы, необходимо определить такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного государственного служащего. Кроме того, разработка шкалы четких показателей позволит снизить влияние межличностных отношений на распределение вознаграждений, а также частично разрешит проблему частой смены целей и задач руководством. Можно использовать следующие виды показателей²⁶:

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

Показатели процессов включаются в должностные регламенты государственных гражданских служащих и характеризуют выполнение гражданским служащим служебных обязанностей и должностного регламента.

Показатели непосредственного результата и конечного эффекта государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности государственной гражданской службы, к которым может быть применен конкретный порядок оплаты труда, закрепляются в специальном приложении к срочному служебному (результативному) контракту.