2.5 Анализ методов обучения на примере пао «Лукойл»
В сфере решения вопросов, связанных с дефицитом рабочих и необходимостью их систематического обучения и развития, Компанией был определен наиболее эффективный, с точки зрения рациональности осуществления процесса и получаемого результата, путь – вывод на аутсорсинг функций по подготовке рабочих с одновременным созданием системы контроля за качеством обучения. Фактическая реализация данного решения была проведена с передачей учебно-материальной базы учебных центров, принадлежащих подразделениям Компании, в государственные образовательные учреждения среднего профессионального образования в регионах присутствия Компании, ориентированные на:
подготовку рабочих по новым профессиям;
подготовку высококвалифицированных рабочих;
обучение смежным профессиям;
обучение по программам промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды;
реализацию программ доучивания бакалавров с учетом требований работодателя;
курсы целевого назначения;
реализацию программ обучения цехового персонала.
Также для решения вопросов, связанных с приобретением знаний, навыков и умений в области промышленной безопасности персоналом, в условиях чрезвычайных ситуаций на море (в том числе спасение из затонувшего вертолета МИ-8 МТ), ликвидацией аварийных розливов нефти, обучением по профессиям «Водолаз», «Промышленный альпинист» и проч. Компанией создан уникальный, не имеющий аналогов в Российской Федерации и мире Корпоративный учебный центр в г. Астрахань. В центре, рассчитанном на обучение 2500 человек в год, проводятся тренировочные программы для отработки навыков самого разного рода. Например, навыков выживания в нестандартных ситуациях. Есть тренинги, рассчитанные на развитие управленческих навыков. Существует 29 индивидуальных сценариев обучения – от тренировки реакции на тревожную сигнализацию «пожар» и «газ» до полномасштабного запуска платформы. Инструктор может конфигурировать и изменять сценарии, управлять событиями или исправностью оборудования.
Формы подготовки персонала
Ответом на проблему обеспечения конкурентоспособности на мировом рынке хозяйствующего субъекта в целом и его человеческих ресурсов является эффективное функционирование системы формирования и подготовки целевых групп персонала Компании:
руководителей и резерва кадров на управленческие должности (подготовка по управленческим компетенциям с использованием таких форм обучения, как МВА, ЕМВА, DBA, конференции, симпозиумы, стажировки, обучение в Корпоративной системе дистанционного обучения, участие в проектах, участие в Корпоративной системе управления знаниями );
инженерных кадров (подготовка по профессиональным компетенциям);
мобильного персонала (подготовка по программам обучения иностранным языкам, основам безопасности, страноведения);
молодых специалистов (подготовка по корпоративным компетенциям через участие в тренинге «Школа молодого специалиста», проекте «Академия молодого инноватора», конкурсе «Лучший молодой специалист года», научно-технических конференциях, корпоративных мероприятиях «Посвящение в нефтяники», «День молодого специалиста», стажировках в подразделениях Компании);
проектных команд (подготовка по программе «Интегрированная система управления проектами»).
Все
учебно-курсовые комбинаты и учебные
центры российских организаций Группы
«ЛУКОЙЛ» имеют лицензии на право ведения
образовательной деятельности. Это
свидетельствует о соответствии учебных
подразделений организаций требованиям,
предъявляемым российским законодательством
к учебно-производственной базе и качеству
ведения учебного процесса.
На диаграмме
показана динамика обученных работников
2010-2015 гг.
Система дистанционного обучения (СДО)
Следует также отметить, что частично вопросы поддержания и повышения кадрового потенциала решаются с применением технологий удаленного доступа (основными преимуществами которых являются информативность, оперативность, возможность оптимизации использования временных и денежных ресурсов, гибкость и адаптивность):
в Компании запущен Портал профессионального развития и обучения работников, на котором работники в режиме реального времени могут: получить информацию о действующих в Компании программах и проектах в сфере оценки, обучения, управления деловой карьерой, подготовки целевых групп, на основе которой сформировать индивидуальный план своего развития; в новостной ленте узнать передовые практики в сфере ОРП в организациях Группы Компании; получить советы экспертов по актуальным вопросам и on-line поддержку в рамках профессиональной деятельности;
для обучения и развития персонала внедрена и активно используется Корпоративная система дистанционного обучения, содержащая в своей базе более 350 учебных курсов (из которых более 200 разработаны работниками Компании), число пользователей СДО Компании в настоящий момент превышает 90000 человек;
в целях обучения работников, развития и профессионального консультирования в Компании запущена и эффективно функционирует Корпоративная система управления знаниями, базирующаяся, как и СДО, на использовании дистанционных технологий, ориентированная на освещение лучших практик, обсуждение идей, консультирование экспертами.
Вопросы преемственности, передачи опыта и передовых знаний также не остались без внимания в Компании – они, как и отмеченные ранее, решаются с использованием технологий обучения и развития персонала, а именно, управления карьерой (преемственность опыта: преемственность в Компании объединяет в себе три составные части – организационную культуру (локальные нормативные акты), корпоративную культуру (Кодекс деловой этики, Правила корпоративной культуры – «Старт в будущее», проект «Карьерный лифт», проект «Эффективный лидер»), а также внутрикорпоративного обучения (в частности, стажировки в подразделениях и организациях Группы Компании, использования системы наставничества и индивидуального кураторства, КСУЗ). Особая роль в рамках передачи опыта и знаний в Компании уделяется не только профессиональной, но и социальной, а также воспитательной составляющей, реализуемой через эффективные программы адаптации молодых специалистов и вновь принятых в организацию работников, социальные проекты (проект «Встреча поколений»).
Стажировки
работников организуются как в организациях
Группы (российских и зарубежных), так и
в сторонних организациях и компаниях
за ее пределами. Проект их проведения
внутри Группы «ЛУКОЙЛ» успешно реализуется
с 2002 года. Для каждого стажера
разрабатываются индивидуальные задания,
назначаются руководители стажировок.
Ежегодно проходят стажировку порядка
600 работников. Динамика количества
работников, прошедших стажировку в
организациях Группы «ЛУКОЙЛ» за 2014–2015
годы, отражена на диаграмме :
