2. Разработка технологии набора и отбора персонала для кадрового менеджмента кредитной организации

На основе подробного анализа обеспеченностью трудовыми ресурсами АО «Альфа-банк» определяется потребность в персонале для того или иного подразделения, выявляются факторы «текучки» персонала, связанной с психологическим климатом в отделах, уровнем загруженности работников и т.д. Кроме того, анализируется уровень образования персонала и потребность в повышении квалификации для поддержания профессиональной команды. Таким образом руководители отделов определяют вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

Подбор и набор персонала на вакантные места начинается с процесса приема на работу, состоящего из нескольких стадий:

• детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение,

• подбора кандидатов,

• отбора кандидатов

• приема на работу.

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования: квалификацию, знания, способности, поведение и т. п., которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

Определением требований к кандидатам занимаются начальники отделов, а так же менеджер по персоналу. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана заявка на подбор персонала, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Заявка представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

В процессе привлечения кандидатов используется несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к руководителям отделов с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках, а недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

Для оценки соответствия кандидатов вакантной позиции проводится собеседование с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В результате анализа действующей системы найма персонала в Банке мною были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.

2. Отсутствует анкетирование и тестирование.

3. Применяется неструктурированное интервью, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

4. Отсутствует документальное оформление процесса отбора персонала.

Таким образом, действующая система отбора персонала требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

Необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные методики. Несомненно, для каждой специальности должен быть определен свой набор методик, позволяющих выявить различные проблемы кандидата, его способности, навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

Предприятие или организация, работающие в различных сферах деятельности, всегда нуждались в квалифицированных работниках. Но на данный момент одним наличием высшего образования никак не обойтись. Ведь специалист должен обладать не только теоретическими знаниями, но и уметь применить их на практике. Приобрести все необходимые навыки специалист может, пройдя специальное обучение. Менеджер по управлению персоналом, имея за плечами багаж прикладных знаний, лучше проявляет себя в дальнейшей работе. Цель обучения – получить необходимые знания в области управления человеческими ресурсами.

Поэтому для более качественного набора и отбора персонала в кредитную организацию для начала предлагаю повысить квалификацию менеджеру по персоналу. Предлагаемые учебным центром программы обучения и курсов повышения квалификации носят прикладной характер: помимо рассмотрения важного теоретического блока, слушатели получают полезные для работы практические навыки и осваивают современное программное обеспечение.

Затраты на повышение квалификации специалиста по персоналу составят 35000руб., при годовом фонде оплаты труда Банка в размере 35760 тыс.руб, что предполагает незначительное увеличение затрат и позволит приобрести знания и навыки для:

• проведения анализа рынка человеческих ресурсов;

• формирования кадровой службы предприятия;

• разработки и внедрения методик проведения собеседований и аттестаций;

• оценки и развития персонала;

• проектирования и организации службы управления человеческими ресурсами.

В связи с повышением квалификации менеджера по персоналу и расширением его функциональных обязанностей увеличим заработную плату с 30000руб. до 35000руб. в месяц. Годовой ФОТ менеджера по персоналу составит 420000руб.

Кредитная организация рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом.

Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.

В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса.

Полученные расчеты были предоставлены руководителю организации для анализа. В результате было получено экспертное заключение о целесообразности проведения предложенной технологии набора и отбора персонала для кадрового менеджмента кредитной организации.

После внедрения новой технологии процесс отбора и набора персонала будет расширен:

• размещения рекламы вакантной должности в СМИ;

• предварительное телефонное интервью с кандидатом;

• индивидуальное собеседование;

• заполнение анкеты кандидатом;

• заполнение листа оценки после индивидуального собеседования;