5.3 Класифікація Мауера, Амстронта, оТула

5.3 Продовження

5.4. Етапи подолання опору змінам

Проблеми опору змінам та їх вирішення

Для того, щоб зміна була ефективною, необхідно розв'язати три основні проблеми: мотивацію до змін - необхідно створити у виконавців мотивацію до змін за рахунок створення умов, в яких поведінка виконавців природним чином відповідатиме цілям зміни.

Контроль - проблеми контролю можуть бути вирішені за рахунок розробки організаційного механізму контролю на перехідний період.

Влада - подолання проблем влади полягає в такому формуванні політичної динаміки змін, при якому центр влади надає підтримку змінам, а не блокує їх.

Створення мотивації і умов, в яких поведінка співробітників відповідала б цілям організації, включає 12 етапів.

Етап 1. Виявлення незадоволення поточним станом. ( Необхідно створити почуття незадоволення поточним станом. Поки люди задоволені станом справ, у них немає мотивації для змін. Тому потрібна штучна організація неприйнятності поточного варіанту розвитку подій.)

Етап 2. Забезпечення участі співробітників в змінах ( Участь співробітника в змінах знижує його опір з наступних причин. 1-створюється відчуття особистої зацікавленості в змінах, почуття "власності". Тоді успіх розцінюється як особисте досягнення. 2. - через учасника спрощується поширення інформації, формується краще розуміння ним ситуації і проблем. 3 - ,зменшується вірогідність помилок, оскільки від учасників поступають корисні пропозиції по ефективному проведенню зміни.

Етап 3. Організація системи винагороди на підтримку змін

Етап 4. Надання часу і можливості для дистанціювання від стереотипів минулого ( Людям необхідно дати час і можливість вийти з поточного стану, щоб зменшити відчуття втрати. Людям потрібно допомогти звикнутися з прийдешніми втратами і підготуватися до них.)

Етап 5. Формування ясного уявлення про майбутній стан організації (завданням керівників організації є надати якомога повніший опис її майбутнього стану і доведення цього опису до відому усіх співробітників. Украй важливим тут являється планування ефективної системи комунікації, включаючи письмові доповіді для нарад в невеликих групах, масові брифінги, збори, зустрічі.)

Етап 6. Використання системного підходу (Зміни мають бути структуровані так, щоб бути послідовними, інакше виникає ризик породження нових "зон нестиковування" між організаційними компонентами.)

Етап 7. Розробка організаційних механізмів перехідного періоду:

1.Призначення менеджера по управлінню змінами. ( член правління, виконавчий директор або хтось ще, хто має владу і повноваження, необхідні для запуску процесу переходу. )

2.План переходу. Для оцінки ефективності переходу і контролю над його здійсненням потрібен план з контрольними цифрами, стандартами ефективності і тому подібне. У такому плані мається на увазі наявність розподілу персональної і групової відповідальності.

3.Ресурси для трансформації. (витрати, включаючи час, навчання, використання зовнішніх консультантів, відвернення провідних фахівців від виконання їх безпосередніх обов'язків і мають бути ресурсно забезпеченими: фінансово, матеріально кадрово. Неправильна ідентифікація витрат і визначення ресурсів може зумовити виникнення великих витрат.

Етап 8. Формування механізмів зворотного зв'язку

Етап 9. Забезпечення підтримки усіх груп влади усередині фірми. Заходи щодо формування політичної динаміки змін ( У такій політичній системі, як організація, перш ніж оголошувати про заплановані зміни, необхідно отримати підтримку з боку ключових фігур, що володіють владою. ( методи забезпечення підтримки: 1.запрошення до участі 2.переконання 3.формальні і неформальні стимули 4.ізоляція 5."вентилювання" (звільнення невеликого числа керівників вищої ланки, не здатних з різних причин інтегруватися в нове життя організації, незважаючи на їх інтелект, знання і досвід, як показує практика, є неминучим).

Етап 10. Формування стилю поведінки, орієнтованої на лідерство ( Особливе значення має стиль поведінки лідерів організації, зокрема, то, як вони поводяться публічно, як використовують механізми стимулювання, якою термінологією оперують. Особливо це важливо на початкових стадіях трансформації, коли спостереження співробітників за лідером особливо пильне.)

Етап 11. Умисне використання символів і термінології змін. ( Справляє емоційну дію на учасників перетворень, дає можливість створити новий центр влади або об'єднати існуючі центри влади під загальним прапором.)

Етап 12. Визначення точок стабільності ( При постійній невизначеності люди можуть впасти в паніку, почати робити захисні дії і чинити безрозсудний опір будь-якимпропонованим змінам, що може викликати дисфункціональні наслідки. Щоб зменшити тривогу людей, необхідно підтримувати певні джерела стабільності (структур, людей, фізичних параметрів, які не змінюються). Ці точки стабільності грають роль "якорів". Вони дають людям точку опори і дозволяють не загубитися в епіцентрі бурхливих змін.)