1.7.5 Мотивация и система стимулирования

При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. В этой связи обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду, определяющих весь процесс формирования и утверждения отношения людей к нему. В качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.

Трудовая деятельность имеет сложнейшую поведенческую структуру. С одной стороны работник, включенный в систему общественного производства, подчиняет свои действия предписаниям и нормам профессиональной среды, с другой – он как активный и относительно автономный агент производства принимает личностно окрашенные решения, выбирает альтернативные линии поведения.

В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном счете лишь через систему мотивации он включается в определенный контекст социальной действительности.

При оценке мотивации труда особый интерес представляют данные о причинах побуждающих персонал предприятия работать. Всем сотрудникам отделения было предложено ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов были помещены в таблицах и ранжированы в зависимости от социально-демографических факторов.

Причины побуждающие работать в зависимости от возраста

таблица 1.11

Причины, побуждающие к работе	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
		%		%		%		%
1.Занимаюсь любимым делом		10		10				20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация						20		20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию				10				10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант		50						50
ИТОГО		60		20		20		100

Причины побуждающие работать в зависимости от образования

Таблица 1.12

Причины побуждающие работать	Средн-техн.		Неок.высшее		Высшее		Итого
		%		%		%		%
1.Занимаюсь любимым делом		10		10				20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация						20		20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию						10		10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант				10		40		50
ИТОГО		10		20		70		100

Причины побуждающие работать в зависимости от стажа

Табл. 1.13

Причины побуждающие работать	5-10 лет		Свыше 10 лет		Итого
		%		%		%
1.Занимаюсь любимым делом				20		20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация		10		10		20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию				10		10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.Работаю, пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант		40		10		50
ИТОГО		50		50		100

В итоге, оценивают свою работу как любимую 20% опрошенных, из них половина в возрасте до 29 лет, другая половина в возрасте 30-40 лет, все они имеют высшее образование или находятся в стадии его получения, также работают на предприятии свыше 10 лет.

Сотрудников, работающих в организации, но находящиеся в поиске лучшего варианта 50% от общего числа анкетируемых. Их них 50 % люди в возрасте до 29 лет в основном имеющие высшее образование и работающие на предприятии год. Среди отработавших в ОАО более 10 лет, лишь 10% опрошенных работают по указанной причине.

Респондентов считающих, что работая они могут изменить ситуацию 10% от общего числа сотрудников отдела. Это сотрудники от 30-40 лет, имеющие высшее образование, работающие на предприятии свыше 4 лет.

Пассивно настроенных сотрудников отделения (считающих, что в других организациях ситуация идентична) 20% общего количества опрошенных. В основной массе это люди, имеющие высшее образование. По количеству отработанных лет они распределились равномерно.

Следовательно, большинство сотрудников отделения ищут более выгодный вариант трудоустройства. Учитывая, что в основном сотрудники предприятия в возрасте до 29 лет и имеют высшее образование, либо получают его, основным фактором, влияющим на причины побуждающие работать в данной организации, является стаж работы.

На основе наблюдения, анализа работы и анкетирования была построена схема форм стимулирования персонала.

Анализ фактических форм стимулирования работников отделения позволил определить следующее.

В качестве комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, повышение эффективности труда и его качества используются как моральные, так и материальные формы стимулирования.

Наиболее значимыми для сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как зарплата, участие в прибыли и дополнительные выплаты. По мнению персонала именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы- главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы стимулирования, которые можно отнести к факторам второго уровня. Это помощь в обучении, вечера отдыха, представление оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.

Большинство сотрудников заинтересовано в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным образом устойчивого положения в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.