§ 5. Социология управления

трудовыми процессами

Под управлением в социологии понимается деятельность по регулированию отношений между людьми в рамках различных социальных систем. Существуют три известных нам типа систем. Первый тип - природные системы (биоценозы, растительные и животные организмы). Такие системы нормально функционируют исключительно в режиме саморегуляции. Противоречия, возникающие между их элементами в процессе взаимодействия, разрешаются естественным путем, в результате чего происходит саморазвитие этих систем.

Второй тип - искусственные системы - создаются людьми для удовлетворения их многообразных потребностей. Функционирование подобных систем (начиная с простейших механизмов и заканчивая современными автоматическими электронными устройствами) обеспечивается благодаря непосредственному либо опосредствованному воздействию на них со стороны людей, носящему целенаправленный характер. В искусственных системах отсутствуют заранее заданные противоречия между их элементами, а, следовательно, отсутствует и возможность их саморазвития.

Социальные системы являются третьим, наиболее сложным типом систем, поскольку их элементами выступают люди, наделенные разумом и волей, а также группы, состоящие из этих людей. Никакая социальная система не может быть полностью саморегулируемой наподобие природных систем, поскольку индивиды, осуществляющие в рамках социальных систем свою деятельность, стремятся к достижению определенных индивидуальных целей, проявляя активность и самостоятельность. При этом неизбежно возникают многообразные противоречия, требующие разрешения. Вот почему поддержание взаимосвязей между элементами любой социальной системы необходимо предполагает ее постоянное регулирование. С другой стороны, в отличие от искусственных систем, такое регулирование осуществляется преимущественно не в форме однонаправленного воздействия со стороны каких-либо внешних сил, а людьми, входящими в данные системы.

Вместе с тем регулирование социальных систем может носить различный характер, в зависимости от особенностей таких систем, их функций в рамках более широких систем, прочности их внутренних связей и т. д. Например, семья, очередь в магазине, дорожно-транспортное движение и некоторые другие социальные системы регулируются преимущественно на основе социальных норм (моральных, правовых, административных). Их внутренние связи не требуют жесткого централизующего воздействия, поскольку влияние подобных систем на жизнеспособность общества в целом является не прямым, а опосредствованным.

Но подобного нельзя сказать об организациях, в рамках которых осуществляется совокупное общественное производство. Задачей любой такой организации, как уже говорилось, является удовлетворение каких-либо определенных потребностей общества. Отдельные же работники организации осуществляют свою деятельность, прежде всего с целью удовлетворения личных потребностей. В данном случае объективно возникают социальные противоречия, которые могут разрушить организацию. Вот почему нормальное функционирование организаций необходимо предполагает принудительное регулирование отношений между входящими в них людьми и группами в интересах той социальной силы, которая создала эти организации.

Существуют две основные формы регулирования деятельности организаций. В том случае, когда воздействие на организацию осуществляется извне, причем субъект подобного воздействия не осуществляет непосредственное вмешательство в существующие внутри организации связи и отношения, то здесь имеет место руководство. Если же субъект регулирования непосредственно включен во внутренние связи и отношения организации, то его деятельность представляет собой управление. При этом грань между руководством и управлением довольно подвижна. Директор завода, например, управляет предприятием в целом, но руководит деятельностью отдельных цехов. Точно так же начальник цеха управляет данным подразделением, но руководит входящими в него участками.

Особенностью управления является то, что его субъект, с одной стороны, оказывает регулирующее воздействие на организацию, выступая от имени работодателя, а с другой - сам включен во внутренние связи и отношения организации в качестве ее неотъемлемого элемента. Поэтому управленческая деятельность выступает лишь как одна из сторон более широкого явления - управленческих отношений, другую сторону которых представляет деятельность исполнительская. Ведь непосредственные исполнители трудовых функций являются социально активной группой, обладающей собственными специфическими интересами. Они, как и управленцы, могут иметь определенные представления о путях и средствах достижения цели организации. А так как подобные представления далеко не всегда бывают ошибочными, то эффективное управление организацией предполагает их учет, изучение и использование. Управленческая и исполнительская формы деятельности в организациях не существуют друг без друга и в совокупности представляют собой специфическое проявление общественного разделения труда.

Управление трудовыми процессами в организациях выступает как диалектическое единство двух аспектов - функционального и социального. С точки зрения общественно значимых целей организации первый аспект является для нее существенным, внутренне необходимым. Функциональное разделение труда на исполнительский и управленческий неотделимо от предметной специализации деятельности, без которой в принципе невозможен общественный прогресс. Здесь управление выступает в форме координации усилий кооперированных работников, направленной на достижение оптимальных результатов совместного труда. Ведь даже оркестр, состоящий из высококвалифицированных музыкантов, нуждается в дирижере.

Второй же, социальный аспект управления изначально обусловлен не предметной специализацией, а разделением деятельности, порождающим отчуждение труда. В данном случае утрачивается непосредственная заинтересованность работника в достижении конечных целей организации, а ее место занимает индивидуальный интерес, большей частью не связанный с производством.

Соответственно на первый план выступают классовые противоречия, разрешение которых объективно невозможно в рамках производственной деятельности. Возможно лишь их относительное преодоление, основанное на применении субъектами управления определенных мер. Сами же управленцы при этом выступают от имени работодателя, выражают его классовые интересы. Наиболее эффективные из подобных мер в совокупности обозначаются понятием "искусство управления".

Основополагающее внутреннее социальное противоречие организации как системы состоит в том, что она представляет собой одновременно и структуру, и процесс. С одной стороны, организация строится на взаимосвязи ее элементов, то есть имеет материальную основу - людей, занимающих определенное место во внутриорганизационном разделении труда. С другой - такие люди необходимы организации лишь постольку, поскольку они являются носителями той или иной конкретной функции, осуществляемой ради достижения целей организации. Будь на месте людей роботы, никакого противоречия между организационной структурой и организационным процессом не могло бы возникнуть. Но это была бы уже не социальная, а искусственная система.

Сущность же указанного противоречия между структурой и процессом в организации состоит в том, что любой человек обладает не одним, а множеством свойств. Даже становясь в процессе трудовой деятельности подобием робота (например, в качестве конвейерного рабочего), он продолжает оставаться носителем многообразных социальных качеств, личностью, что придает его действиям в рамках организации индивидуальность. Поскольку же организация в качестве процесса представляет собой совокупность действий многих людей, то конечный результат, достигаемый этой организацией, неизбежно отклоняется от ее идеальной цели, заложенной в организационной структуре.

Из сказанного следует, что основная социальная задача субъекта управления, выступающего в качестве функционального звена организации, сводится, в конечном счете, к максимально возможному преодолению противоречия между организационной структурой и организационным процессом. На практике это означает осуществление контроля над деятельностью участников организационного процесса, не позволяющее им отклоняться от требований, предписываемых организационной структурой. А так как уровень социальных противоречий в организациях, которые опосредствуют материальную сферу совокупного общественного производства, обусловлен степенью разделения деятельности (объективно порождающего отчуждение труда), то по мере раздробления функций работников неизбежно должен усиливаться и управленческий контроль.

В организациях же, где ведущая роль принадлежит интеллектуальным, творческим видам труда, развитие управленческих отношений происходит в противоположном направлении. Здесь основным объектом управленческого воздействия является не организационный процесс и его агенты (непосредственные исполнители), а организационная структура. В данном случае упор должен делаться на приспособление указанной структуры к функциям исполнителей, то есть на использование индивидуальных возможностей последних для достижения целей организации. Тем самым важнейшим результатом управленческих отношений выступает не однокачественность, а наоборот, многокачественность функций исполнителей. При этом возрастает самоценность исполнительского труда, происходит стирание социальных различий между исполнителями и управленцами (при сохранении, естественно, функциональных различий).

В качестве примера, подтверждающего сказанное выше, можно привести управленческие отношения, сложившиеся в одной из крупнейших американских промышленных компаний - "IBM". Каждое подразделение данной компании, участвующее в разработке новой продукции и других видах творческой деятельности, каждый работник такого подразделения обладают существенной автономией по отношению к субъектам руководства и управления, имеют довольно широкие возможности по рациональному использованию своего интеллектуального потенциала. Происходит как бы саморазвитие компании в результате разрешения ее внутренних противоречий на основе кажущегося стихийным саморегулирования отдельных подразделений⁶⁵. Тем самым структура приобретает вторичный, подчиненный характер по отношению к функциям исполнителей, которые, следовательно, могут в процессе своей трудовой деятельности реализовать собственные творческие способности, а значит, непосредственно заинтересованы в достижении целей организации.

Обобщая сказанное, следует констатировать, что управление организацией не может являться произвольно осуществляемой деятельностью. Организация, будучи сложной системой функциональных и социальных связей, предписывает управленческому персоналу формы и методы достижения организационного эффекта, сущность которых состоит в выявлении указанных связей и их регулировании. Последнее же означает не столько навязывание работникам способов осуществления их трудовых обязанностей, сколько устранение факторов, препятствующих функционированию организации как целого. Ведь чем больше организация проявляет способности к системному саморегулированию, тем она устойчивее, тем естественнее характер ее развития, а значит и организационный эффект.

Г Л А В А V

СОЦИОЛОГИЯ

ГОРОДА И ДЕРЕВНИ

Выше были рассмотрены классовые и профессиональные отношения между людьми, то есть социальные отношения, непосредственно обусловленные процессом разделения труда в системе совокупного общественного производства. Однако, несмотря на первостепенную значимость для человека потребностей, порождаемых его принадлежностью к той или иной классовой и профессиональной общности, он нуждается также в удовлетворении и других существенных потребностей, не связанных напрямую с трудовой деятельностью. Имеются в виду потребности, вытекающие из принадлежности человека к общностям, формирующимся по признакам территориально-поселенческого, этнического, демографического характера. Поскольку же указанные общности различаются между собой с точки зрения условий, возможностей и особенностей удовлетворения соответствующих потребностей людей, то между ними неизбежно возникают социальные противоречия, а, следовательно, и социальные отношения. Подобные отношения также изучаются социологической наукой.