4. Оценка освоения теоретического курса профессионального модуля

4.1. Типовые задания для оценки освоения мдк 03.01 Основы управления персоналом производственного подразделения

Время выполнения задания- 2 часа

Место проведения: кабинет социально-экономических дисциплин

Тест для проверки теоретических знаний по МДК 03.01

1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;  б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. (выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом): а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;  б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;  в - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. 3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;  в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. 4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;  б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;  в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 5. Планы по человеческим ресурсам определяют: а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;  б - политику по отношению к временным работающим;  в - уровень оплаты;  г - оценку будущих потребностей в кадрах.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор рационального варианта для конкретных условий производства. 7. Принцип комплексности подразумевает: а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

8. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а - метод аналогий; б - метод творческих совещаний.

9. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а - административные; б - экономические; в - социально-психологические.

10. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а - административные; б - экономические; в - социально-психологические.

11. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала, так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: а - да;  б - иногда;  в - нет. 12. Трудовой потенциал - это: а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;  в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат. 13. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: а - должностной инструкцией;  б - оценочным листом сотрудника;  в - листом интервьюера; 

14. Маркетинг персонала - это: а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;  б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость; в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей. г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;  15. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале: а - верно все; б - частично верно; в - неверно. 16. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;  б - прекращение приема на работу; в - заключение краткосрочных контрактов;  17. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: а - численную адаптацию рабочей силы;  б - функциональную адаптацию рабочей силы;  в - дистанционную адаптация рабочей силы;  18. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет: а - численную адаптацию рабочей силы;  б - функциональную адаптацию рабочей силы;  в - дистанционную адаптация рабочей силы;  19. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование: а - стандартных режимов работы;  б - гибких режимов рабочего времени;  в - частичной занятости. 20. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: а - стандартных режимов работы;  б - гибких режимов рабочего времени;  в - частичной занятости. 21. Адаптация - это: а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 22. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а - да;  б - нет.

23. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а - продвижение изнутри;  б - компенсационная политика;  в - использование международных кадров. 24. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а – самопроявившиеся кандидаты; б - безработные;  в - неквалифицированные работники. 25. Краткая трудовая биография кандидата является: а - профессиограмма;  б - карьерограмма;  в - анкетой сотрудника;  26. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а - да;  б - иногда; в - нет. 27. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а - психологические тесты;  в - проверка профессиональных навыков;  г - графические тесты. 28. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а - психологические тесты;  б - проверка знаний;  в - проверка профессиональных навыков; 

29. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а - отбор кандидатов;  б - найм работника;  в - подбор кандидатов;  30. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а - анализ анкетных данных;  б - профессиональное испытание; в - экспертиза почерка. 31. Что представляет процесс набора персонала: а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;  б - прием сотрудников на работу; в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 32. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): а - привычкой тех, кто работает;  б - приемом по рекомендательным письмам;  в - требованием со стороны самой работы;  33. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): а - низкие затраты на адаптацию персонала; б - появление новых импульсов для развития; в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 34. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): а - все виды увольнений из организации;  б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; 

35. Развитие персонала - это: а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;  б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;  в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 36. Карьера - это: а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 37. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а - неструктурированный, непланируемый; б - планируемое развитие за пределами работы;  в - планируемое развитие на работе. 38. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а - обучение по договору учебным центром;  б - ротацию менеджеров;  в - делегирование полномочий подчиненному;  39. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а - резерв руководителей на выдвижение;  б - аттестационная комиссия;  в - кадровая служба. 40. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а - да;  б - нет;  в - иногда. 41. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а - да;  б - нет. 42. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а - горизонтального типа;  б - вертикального типа;  в - центростремительного типа. 43. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а - горизонтального типа;  б - вертикального типа; в - центростремительного типа. 44. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а - анализ исполнения работы;  б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в - балансовый метод. 45. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а - да; б - иногда; в - нет.

46. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;  б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;  в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 47. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а - оценка личных и деловых качеств;  б - оценка труда;  в - оценка результатов труда;  48. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а - верно; б - частично верно; в - неверно. 49. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 50. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а - трудовое соглашение;  б - трудовой договор;  в - коллективный договор;  51. Социальное партнерство - это: а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;  52. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;  б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;  в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 53. Организационная культура - это: а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 54. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): а - с точки зрения их количественной сбалансированности; б - с точки зрения их качественной сбалансированности; в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 55. Система целей управления персоналом является основой определения: а - политики организации; б - стратегии развития организации; в - состава функций управления персоналом. 56. Что собой представляет внутриличностный конфликт:

а - противоречие человека самим с собой

б - конфликт между двумя личностями

в - несовпадение индивидуальных и групповых норм поведения

57. Контроль - это

а - процесс проверки и сопоставления достигнутых результатов к запланированным;

б- разработка стандартов;

в- корректировка действий;

58. Конфликт – это

а- отсутствие согласия между двумя или более сторонами;

б- агрессивное поведение членов коллектива;

в- плохие взаимоотношения в организации;

59. Что является внутренним риском:

а- природные катастрофы;

б- риски связанные с преступлениями;

в- производственно-технологический риск (аварии, отказы оборудования, производственный брак).

60. С чем связаны социально-опасные риски:

а- риски связанные с преступлениями, в том числе вандализм, саботаж, терроризм;

б- с природными катастрофами;

в- с политическими изменениями:

61. Этика – это:

а- дисциплина, изучающая наиболее общие существенные характеристики и фундаментальные принципы реальности (бытия) и познания, бытия человека, отношения человека и мира;

б- философская наука, объектом изучения которой является мораль;

в- правильный выбор модели поведения;

62. К какому уровню управления относятся заместители и помощники директора, руководителя:

а- высший;

б- средний;

в- низовой.

63. К какому уровню управления относятся начальники отделов служб предприятия как категория управленческих работников:

а- высший;

б- средний;

в- низовой.

64. Топ - менеджеры это:

а- руководители предприятий и организаций, органов государственной власти и муниципального самоуправления;

б- лица участвующие в управлении;

в- категория работников, профессиональная деятельность которых состоит в постоянном контакте с людьми;

65. В чем состоит конечная цель менеджмента:

а- создание условий для успешного функционирования фирмы;

б- обеспечение рентабельности предприятия;

в- в обеспечении прибыли и доходности фирмы;

66. К внешней среде организации относятся:

а- поставщики, конкуренты, покупатели;

б- кадровый потенциал организации;

в- материальные и финансовые возможности;

67. Выбор альтернативы, осуществляющий руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенций и направленный на достижение целей организации:

а- должностная обязанность;

б- управленческое решение;

в- функциональная обязанность;

68. По сфере воздействия управленческие решения делятся на:

а- глобальные и локальные;

б- тактические и стратегические;

в- краткосрочные и долгосрочные.

69. По степени повторяемости проблемы управленческие решения делятся на:

а- традиционные и нетрадиционные;

б- тактические и стратегические;

в- формализованные и не формализованные;

70. По методам разработки решения управленческие решения делятся на:

а- традиционные и нетрадиционные;

б- тактические и стратегические;

в- формализованные и не формализованные;

71. По форме принятия решений управленческие решения делятся на:

а- традиционные и нетрадиционные;

б- тактические и стратегические;

в- единоличные и коллективные;

72. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации – это:

а- мотивация;

б- распорядительство;

в- руководство;

73. Теории мотивации делятся на две категории:

а- содержательные и процессуальные;

б- сущностные и формальные;

в- организационные и процессуальные;

74. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации:

а- познания;

б- потребностей;

в- восприятия;

75. Автором «иерархии потребностей» является:

а- А. Маслоу;

б- М.П. Фоллет;

в- Э. Мэйо;

76. Проблема это:

а- несовпадений мнений;

б- расхождение между желаемым и реальным состоянием управленческого объекта;

в- конфликтная ситуация;

77. Требования, предъявляемые к управленческим решениям:

а- научная обоснованность;

б- эффективность, обоснованность, своевременность, непротиворечивость, конкретность, полномочность;

в- законность;

78. Фактор внешней среды организации:

а- производственный;

б- экономический;

в- кадровый;

79. Фактор внешней среды организации, включающие изменяющиеся общественные ценности, установки, ожидания и нравы:

а- политический;

б- социальный;

в- рыночный;

80. Фактор внешней среды организации, предполагающие постоянный контроль со стороны руководства организации за действиями конкурентов:

а- политический;

б- социальный;

в- конкурентный.

Ключ к тесту:

5. Оценка производственной практики.

Итоговым результатом прохождения производственной практики является сдача и защита отчета по практике.

5.1. Форма аттестационного листа: