Тема 2. Сущность кадрового планирования. Планирование потребности в персонале

2.1. Цели, задачи и характеристики кадрового планирования

Кадровое планирование (КП) – это целенаправленная деятельность, задачей которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

КП осуществляется в интересах, как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей.

КП должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач КП является учет интересов всех работников организации. КП должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Задачи КП:

• Прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

• Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

• Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Целью КП является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Характерной чертой КП является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений.

2.2. Развитие кадровой работы

Развитие кадровой работы (КР) – это необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в КР в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления, это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Различают 2 формы развития КР, между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными и качественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями КР.

Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую линию развития (регресс) в КР.

Развитие КР носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития НТП и производства, что вызывает периодическую смену функционирования субъектов и объектов КР.

Прогресс КР – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.

Регресс КР – это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечить новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившем себя методам КР.

Кризис КР – это глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Стагнация КР – это замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный момент.

Стабилизация КР - это приведение кадров, их целей и функций в устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации.

Задачи развития КР:

1. Управление количественными и качественными характеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации;

2. Реализация профессионального потенциала человека в организации;

3. Обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

Содержание развития КР – это целенаправленное управленческое воздействие субъектов КР, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Под системой развития персонала понимается целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Подсистема развития кадров включает:

• Техническое и экономическое обучение;

• Переподготовку и повышение квалификации;

• Карьеру;

• Работу с кадровым резервом;

• Профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Обучение является неотъемлемым элементом развития кадров, к которому относится разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность при недостатке квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны, нужно создать службу УП совместно с руководством организации, соответствующий климат, благоприятствующий обучению.

Оценка трудовой деятельности как элемент кадровой работы – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Как правило, применяются два типа оценки персонала, первый – оценка персонала при приеме на работу, второй – оценка деятельности персонала.

Карьера как элемент КР – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Также одной из задач развития КР организации является формирование ее кадрового резерва.