3.4. Критерии отбора персонала

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• Валидность;

• Полнота;

• Надежность;

• Необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора означает, что эти критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые все ключевые характеристики, важные для успешной работы в этой должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Критерии по отбору кандидатов:

1. Образование – необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;

2. Опыт – одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;

3. Физические (медицинские) характеристик, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, ответственность, внимательность, хорошая память на цифры и т.д. для бухгалтера.

4. Персональные характеристики и типы личности – социальный статус, возраст, тип личности;

5. Достоверность и обоснованность методов отбора – достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т.е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.

3.5. Методы отбора персонала

Вне зависимости от того, рассматривается внутренний или внешний отбор, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплекс используемых методов отбора может включать:

• Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации – резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

• Сбор информации о кандидате (от других людей);

• Личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

• Групповые методы отбора;

• Экспертные оценки;

• Собеседование (интервью).

Методы отбора:

1. Отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять;

2. Тестирование. Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; на сколько он способен принимать правила игры, навязанные ему из вне; с какой скоростью он работает; как часто он обращается за помощью; пытается ли он узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что следует обратить особое внимание во время испытательного срока.

Виды тестов:

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест или даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей. Черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.