Глава 1. Система мотивации персонала в организации

1.1 Мотивация персонала в организации

Проблема исследования понятия «мотивация» является актуальной, поскольку для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в ее центральном элементе – мотивировании, так как именно он объясняет, почему люди ведут себя в организации, так или иначе¹.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивации имеются различные определения мотивации:

По мнению М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури², мотивация персонала – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация, как отмечает Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли-мл.³, является понятием, которое используется при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определенным образом.

Р. Мауэрс⁴ пишет, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов.

По мнению А.Я. Кибанова⁵, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

С.А. Шапиро⁶ трактует мотивацию как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В.И. Шкатулла⁷ предлагает трактовать мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивацию как функцию побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации, предлагает рассматривать Р.А. Фатхутдинов⁸.

По мнению А.П. Пономаренко⁹, трактовка мотивации различными авторами позволяет выявить три основных варианта ее прочтения

В первом варианте в трактовке мотивации лежат внешние или внутренние побуждения экономического субъекта для активизации эффективного выполнения в организации поставленных задач. Таким образом, здесь основой мотивации экономического субъекта является выполнение задач организации. В то же время побуждение человека не осознается как средство удовлетворения его потребности и не является сконцентрированным на достижение цели.

Во втором варианте под мотивацией понимаются психологические силы человека, направленные на повышение уровня его усилий и настойчивости, при столкновении с затруднениями в конкретных ситуациях.

В третьем варианте под мотивацией понимается состояние, желание, побуждения человека, которые должны быть направлены к определенной трудовой деятельности, благодаря чему у него возникает чувство удовлетворения от реализации его потребностей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию, и поэтому создание менеджерами условий для удовлетворения потребностей работников будут способствовать достижению ими целей организации.

Эволюция знаний о мотивации происходит непрерывно и неотрывно от развития науки в целом. На данный момент существует много подходов, школ и теорий мотивации, накоплен значительный теоретический и практический материал в этой области, проведено большое количество исследований¹⁰.

Ввиду того, что проблемой мотивации занимались ученые многих дисциплин, по мнению Н. Белкина и Н. Белкиной, уместно рассмотреть выбранную проблематику в разрезе четырех подходов – административного, экономического, социального и психологического¹¹.

Административный подход подразумевает регламентацию труда, совершенствование организации труда и трудовой дисциплины, формулирование системы административных наказаний и поощрений. Выделяют два вида административного подхода к пониманию мотивации труда: административно-командный и административно-организационный. Самым древним подходом к мотивации является административно-командный. Считается, что первая формальная система администрирования существовала еще в Древнем Вавилоне. В частности, имеется в виду Кодекс Хаммурапи, созданный великим царем и полководцем Хаммурапи. Этот Кодекс содержал 285 законов и регулировал различные сферы жизни общества, в том числе трудовые отношения¹².

Родоначальником административно-организационного подхода к мотивации труда уже в наше время является А. Файоль. Он сформулировал основные принципы управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава, инициатива, единение персонала.

Экономический подход основан на применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение труда. Начало изучения и анализа экономической природы мотивации труда произошло в ХVIII веке и связано с работами французского философа К. Гельвеция и шотландского экономиста А. Смита. В своей философии Гельвеций объявил своекорыстный интерес (как стремление каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей) – основанием нравственных представлений и социальных качеств. Известный шотландский экономист А. Смит развил идеи французского философа и применил их к политической экономии. Главным мотивом хозяйственной деятельности человека, по мнению исследователя, является личный интерес человека к тому, чем он занимается. Американский инженер Ф.У. Тейлор, основоположник научной школы в управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации утверждал, что управлять можно «научно», опираясь на экономический и технический эксперимент¹³.

Социальный подход заключается в коллективной причастности трудящихся к тому, что они производят, их потребности в признании своего труда и заслуг. Данный подход тесно взаимодействует с психологическим подходом, однако, можно выделить концепции, уделяющие социальному фактору наибольшее внимание. Так Р. Оуэн стал первым, кто начал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной социальной взаимосвязи, он также ранее других понял значение морального стимулирования рабочих¹⁴.

Э. Мэйо, руководитель научного коллектива, осуществившего в США Хоторнский эксперимент, обсуждаемый по его неоднозначным результатам и по сей день, сформулировал его практический итог следующими словами: хоторонский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание исследуемых работников (работниц) к процессу исследования приводили участников к искаженному, зачастую слишком благоприятному для всех конечному результату¹⁵.

Широко известна теория «ХY» Д. Мак-Грегора – существует два типа людей: Х (работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы) и Y (работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление), мотивация для которых должна быть особенной. Дополнил идеи Мак-Грегора У. Оучи и предложил в дополнение к теории «ХY» теорию Z, в которой акцент делается на:

- движении информации и инициативы снизу вверх;

- превращении высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

- использовании среднего управленческого звена (middlе-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

- принятии решений на основе консенсуса;

- повышенном внимании к благополучию сотрудников¹⁶.

Психологический подход предполагает учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий. Широко известна психоаналитическая теория З. Фрейда, отводившая ведущую роль в психике человека сложному взаимодействию между инстинктами, мотивами и влечениями, которые конкурируют за главенство в регуляции поведения. Мотивация человека при этом полностью основана на энергии возбуждения, производимого телесными потребностями.

В ХХ столетии появилось новое направление психологии, преобразовавшее всю систему представлений о психике – бихевиоризм. Основателем направления считают Д. Уотсона. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул – реакция». Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Известны: теория иерархии потребностей (А. Маслоу), теория ЕRG (К. Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д. Мак-Клелланд), теория двух факторов (Ф. Герцберг)¹⁷.

Сравнивая эти теории, можно отметить, что выделенные группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу и обладают общими чертами: во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации. Процессуальные теории мотивации оценивают поведение личности как функцию ее восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, которая базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели (человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого); теория справедливости, в которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу; модель Портера-Лоулера, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и представляет собой симбиоз двух перечисленных мотивационных моделей¹⁸.

Каждая из рассмотренных теорий мотивации в рамках выделенных подходов в состоянии объяснить и определить лишь некоторые стороны мотивации трудовой деятельности. Только интеграция существующих знаний, глубокий анализ и определение наиболее приемлемых механизмов может сформировать эффективную систему мотивации в современном обществе.