Содержательные и процессуальные теории мотивации. Современные подходы к повышению мотивации служащих.
Содержательные основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд).
Процессуальные основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания (В.Врум, Дж. Стейси Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер).
Теория А.Маслоу
1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности
2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
4. Потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей.
5. Если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая, неудовлетворенная потребность.
6. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
7. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения
8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
Недостатки теории А. Маслоу
1. Потребности проявляются по-разному, в зависимости от многих ситуационных факторов: содержания работы, положения в организации, возраста, пола и т.д.
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде»
3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приведет к ослаблению их воздействия на мотивацию
4. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения этой потребности.
Закон результата: Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избежать такого, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением потребности.
Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы |
Мотивирующие факторы |
Политика фирмы и администрации |
Сложная, трудная, интересная работа |
Условия работы, удобное расположение, работа без напряжения и стрессов |
Хорошие шансы продвижения по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результатов |
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными |
Высокая степень ответственности |
Значительные дополнительные льготы |
Работа, требующая творческого подхода |
Гибкий темп работы и гибкое рабочее время |
Работа, позволяющая думать самостоятельно |
Справедливое распределение работы |
Возможности творческого и делового роста |
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность в причастности развита у людей, которые заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Модель мотивации по В. Вруму (теория ожиданий)
Особое внимание нужно вознаграждению – оно должно совпадать с тем, что хочет индивидуум. Результаты труда могут рассматриваться и как привлекательные и как непривлекательные.
Данная теория придает особое значение ожидаемым от человека линиям поведения.
Уровень усилий, затрачиваемых индивидуумом, определяется на основе его собственного восприятия результатов выполненной им работы, полученного им вознаграждения и удовлетворения индивидуальной цели, а не реальными, фактическими результатами.
Теория справедливости Джеймса Стейси Адамса
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение, недовольство, т.е. мотивация снижается.
Теория справедливости
Возможные реакции человека на состояние неравенства
1. Снижение интенсивности и качества труда
2. Стремление повысить вознаграждение
3. Проведение переоценки своих возможностей
4. Влияние на организацию и сравниваемых лиц
5. Изменение объекта для сравнения
6. Переход в другое подразделение или увольнение
Выводы:
1. Нужна прозрачность системы вознаграждения
2. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения
Реакция персонала на «несправедливую» оплату труда
При сдельной оплате труда:
1. «Переоцененные» сотрудники начнут производить меньшее количество изделий, но более высокого качества.
2. «Недооцененные» сотрудники будут стремится производить большее количество изделий, но со снижением качества.
При повременной оплате труда:
1. «Переоцененные» сотрудники будут работать с большей эффективностью, чем сотрудники, труд которых они считают справедливо оцененным. Будут повышать и качество и количество продукции.
2. «Недооцененные» сотрудники будут выпускать еще меньше продукции и со снижением качества
Комплексная модель Портера-Лоулера
В модели используются пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Лоулер: Установление взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми результатами
Зарплата разбивается на три части:
1. Выполнение должностных обязанностей
2. Выслуга лет и факторы стоимости жизни (индексация)
3. Достигнутые результаты в предшествующий период
Производительность влечет за собой бОльшие изменения в оплате