11.Корпоративная культура на морском транспорте
Корпоративная культура на морском транспорте
По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом. Альберт Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя культура.
Культура не существует сама по себе как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
Культура на морском транспорте также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует.
Коллектив в несколько десяток человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, какие-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
Корпоративная культура и развитие лидерства в компании
Лидерство и корпоративная культура тесно связаны; лидер является главным носителем корпоративной культуры, а сама корпоративная культура мор. транспорта базируется на принципах развития лидерства на судне.
Предназначение руководителей не в том, чтобы давать команды и следить за их выполнением, - ведь не это определяет эффективность работы, её определяет способность и умение руководителя создать такую атмосферу в организации, в которой экипажу нравилось бы работать.
Современная практика показывает, что успех рейса зависит не от одного лидера, а от всего экипажа. Но сформировать по-настоящему работоспособную сплочённую команду не так-то просто.
Однако делать это необходимо, потому что когда не ладится дело у двух человек, страдает весь экипаж.
Корпоративную культуру можно назвать сильной, только когда все члены экипажа демонстрируют эмоциональную вовлечённость в рабочий процесс. Чтобы развивать в них интерес к работе, нужно давать им возможность в полной мере проявлять свои лидерские качества. Тогда их профессиональная жизнь наполнится смыслом, и весь экипаж выйдет на новый уровень эффективности.
На судне должно приветствоваться, когда каждый, на какой бы ступени иерархической лестницы он ни находился, делает всё от него зависящее и всегда проявляет инициативу.
Система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников
Невозможно достигнуть большой эффективности, не создав схему вознаграждения экипажа. Речь идет о материальных поощрениях. Основной тезис заключается в том, что труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и всей команды.
Нельзя отрицать эффективность механизмов материального поощрения работников, но при таком подходе вознаграждения всё зависят исключительно от результатов их работ.
Корпоративная культура: основные функции
|
|
Корпоративная культура и система менеджмента
|
|
Ценности компании проявляются в виде отношения людей к различным сферам её деятельности.
|
|
В отношении к работе:
|
В отношении к людям:
|
Иллюстрация эффективности изменений корпоративной культуры
В качестве примера рассмотрим историю автомобильного завода General Motors во Фримонте (США) в то время, когда им управляла американская компания со слабой корпоративной культурой (198 и после того, как им стала управлять японская компания Toyota (1986), создавшая сильную корпоративную культуру завода.
|
Toyota, придя на завод, изменила своё отношение к рабочим. Вместо ощущения себя простым инструментом получения прибыли они создали у рабочих чувство гордости за произведённую ими продукцию и чувство персональной ответственности за её качество
Этапы проекта
Этап первый:
Диагностика существующей корпоративной культуры. Попытки изменения корпоративной культуры вызывают активное или пассивное сопротивление сотрудников.Для снятия этого сопротивления необходима диагностика существующей корпоративной культуры. Данные, полученные в ходе подобной диагностики позволяют учитывать множество важных факторов при внедрении и создании новой культуры, что, в итоге, позволяет избежать значительное количество трудностей на этапе внедрения "желаемой" корпоративной культуры.
Этап второй:
Создание модели новой корпоративной культуры
Этап третий:
Коррекция существующей (внедрение новой) корпоративной культуры
Этап первый: Диагностика корпоративной культуры: основные направления
|
|
Диагностика системы мотивации
Система мотивации персонала является ядром системы управления персоналом. Исследование системы мотивации в компании позволит определить:
Структуру (иерархию) трудовых мотивов сотрудников;
Уровень удовлетворенности каждого трудового мотива, прежде всего, материальных мотивов и мотивов роста, удовлетворенности разными аспектами работы, чувством своей защищенности и ценности.
Факторы, имеющие наибольший \ наименьший мотивационный потенциал;
Факторы, демотивирующие сотрудников;
Факторы, в наибольшей \ в наименьшей степени влияющие на готовность сотрудников трудиться с полной самоотдачей;
Уровень удовлетворённости различными аспектами работы;
Уровень и механизмы формирования чувства справедливости получаемого вознаграждения, его влияние на мотивацию, лояльность и особенности организационной культуры;
Диагностика уровня и механизмов лояльности
Диагностика уровня лояльности персонала в компании позволяет определить:
Уровень лояльности сотрудников. Нашей компанией разработана, стандартизирована и валидизирована специальная шкала, позволяющая с высокой надёжностью измерять лояльность персонала. Эта шкала опробирована во многих организационных исследованиях (в том числе, в производственных компаниях).
Факторы, влияющие на лояльность;
Удельный вес каждого фактора в его влиянии на лояльность;
Факторы, поддерживающие и понижающие лояльность персонала;
Уровень лояльность ценных специалистов (с помощью "скрытой" шкалы);
Влияние различных компонентов корпоративной культуры на лояльность сотрудников.
Диагностика социально - психологического климата в компании
Исследование социально - психологического климата компании позволяет изучить эмоциональные компоненты отношений между её сотрудниками в их конкретных проявлениях:
командный дух / разобщенность;
открытость / закрытость; ;
дружественность / конфликтность
взаимопомощь / обособленность;
уровень доверия / недоверия коллегам, непосредственному руководству, высшему руководству;
взаимное уважение / обесценивание коллег.
Диагностика организационных коммуникаций предполагает изучение:
Специфики взаимодействия между структурными подразделениями компании (что препятствует \ что способствует эффективному обмену информацией);
Специфики функционирования формальных каналов обмена информацией (должностные инструкции, положения об отделах, политики и процедуры);
Роли и влияния корпоративных СМИ на формирование "коллективных представлений" в компании;
Роли и влияния неформальных каналов (слухи, мнения, оценки) на формирование "организационного мнения";
Роли и влияния внутрикорпоративных стандартов, правил и процедур (корпоративные кодексы, доски почёта, грамоты, конкурсы, корпоративные мероприятия) на формирование "должной" корпоративной культуры;
Диагностика стилей лидерства
Исследование стилей лидерства предполагает:
Определение преобладающего типа лидерства (стиля управления) в компании и её отдельных подразделениях;
Изучение специфики функционирования формальной и неформальной власти в организации (уровень авторитета первых лиц компании);
Изучение механизмов (социальных и психологических) формирования (поддержания) определённого типа лидерства в компании;
Этапы исследования
Для обеспечения качества и надёжности информации, исследование осуществляется в 2 этапа.
На первом этапе проводятся глубинные интервью и фокус - группы, в ходе которых глубоко анализируются различные составляющие корпоративной культуры компании, особенности системы управления персоналом, нюансы стилей общения ("языка"). Этот этап позволяет максимально полно учесть все важные особенности работы конкретной компании и адаптировать существующий инструментарий (анкеты) для максимально точной и полной реализации всех задач исследования. При этом собранная на этом этапе информация позволяет точнее и корректнее интерпретировать результаты анкетного опроса.
Опыт проведения аналогичных проектов позволил нам разработать уникальный инструментарий - сценарии проведения глубинных и фокус - групповых интервью. Формулировки и порядок вопросов в этих сценариях дают возможность максимально полно и в краткие сроки получить всю необходимую информацию.
За годы работы в области организационных исследований нам удалось создать команду высокопрофессиональных интервьюеров, специализирующихся именно на проведении организационных исследований, прежде всего исследований социально - психологического климата.
Этап второй:
Создание модели новой корпоративной культуры
Цель данного этапа - максимально детализировать до уровня конкретных форм поведения новые ценности и нормы, которые необходимо привить (или закрепить прежние) сотрудникам компании. Данный этап реализуется в два шага.
ШАГ №1: проведение серии "мастерских" с руководителями направлений (ключевыми сотрудниками), целью которых является создание детализированного образа "желаемой" корпоративной культуры компании.
На этом этапе работы будут согласованы видение корпоративной культуры рядовыми сотрудниками и ведущими менеджерами компании; будет дана оценка силы сопротивления предполагаемым изменениям (этап №1). Совместными усилиями будет выработано единое видение будущей корпоративной культуры.
По итогам работы на этом этапе будет известно, какие именно ценности и нормы должна транслировать служба внутреннего PR: какие ценности оставить прежними, какие начать культивировать вновь, влияние каких стоить уменьшить, какие стереотипы будут препятствовать внедрению новой корпоративной культуры.
ШАГ №2 : создание рабочий группы в составе консультантов компании "TNS Ukraine" и представителей Клиента.
Цель - создание концепции внутреннего PR (корпоративных документов, правил и процедур), а также всей необходимой корпоративной символики. В ходе работы рабочей группы будут созданы следующие документы \ процедуры:
|
Этап третий:
Коррекция существующей (внедрение новой) корпоративной культуры
На данном этапе организовываются и проводятся серия "Big Event" (больших деловых игр) для внедрения новой корпоративной культуры.
В процесс усвоения новых ценностей и правил корпоративной культуры будут вовлечены все сотрудники.
Безусловно, проведение подобных мероприятий не решит сразу проблему внедрения новой корпоративной культуры. Тем не менее, с их помощью будет сделан первый важный шаг в направлении её создания, и во многом преодолено пассивное сопротивление нововведениям.
Оценка эффективности проекта.
Проведение через полгода после окончания "Big Event" сплошного анкетирования всех сотрудников с целью изучения изменений в сфере корпоративной культуры (достигаются ли поставленные цели). Важно обратить внимание на то, что в данном случае уже нет необходимости проводить предварительное исследование ситуации, так как полученной в ходе предыдущего организационного исследования информации достаточно для мониторинга ситуации.
Результаты реализации проекта
В ходе реализации проекта достигаются следующие результаты:
Четкие количественные критерии, на основании которых можно судить об эффективности работы (проекта) по развитию корпоративной культуры (это легко осуществить, сопоставив степень "разделяемости" конкретных норм и ценностей до начала проекта по развитию корпоративной культуры и после его окончания);
инструментарий в виде анкеты для последующего самостоятельного (без привлечения внешних консультантов) мониторинга состояния корпоративной культуры компании;
формализованные критерии, на основании которых можно отбирать новых сотрудников на предмет соответствия требованиям корпоративной культуры ("впишется" или не "впишется" новый сотрудник в компанию); на основе этих критериев нами может быть также разработан тест, надежно диагностирующий, насколько кандидат подходит к корпоративной культуре компании (с его помощью целесообразно отсеивать явно не подходящих на первых этапах - до собеседования,- экономя этим время службы подбора).
реально работающую службу внутреннего pr, основной целью работы которой станет систематическое развитие и укрепление корпоративной культуры.
Созданную корпоративную символику, которая будет транслировать ключевые ценности компании.
Важное условие успеха проекта - активное участие руководства компании в процессе создания системы управления корпоративной культуры. Только в этом случае мы можем гарантировать достижение целей развития корпоративной культуры.
“Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.
Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому.
Создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
Что мы делаем?
На что мы годны?
К чему мы способны?
Каковы наши жизненные установки?
Какой у нас план?
Какой интерес наша деятельность представляет для клиентов, сотрудников организации, наших партнеров?
Где лично мое место в общем плане развития?
Элементы корпоративной культуры
Корпоративная (внутригрупповая) этика; деловая этика; личная этика каждого сотрудника.
Правила поведения сотрудника, профессиональные и корпоративные кодексы, инструкции, нормы,предписания, руководства, рекомендации, пожелания, запреты;
Корпоративный стиль, звуковые, речевые, символьные, графические, цветовые атрибуты стиля, художественные средства идентификации организации, бланки, визитки, сувениры, награды, предметы одежды, постоянно напоминающие каждому сотруднику о наличии корпоративной культуры;
Корпоративные ценности: список того, что ценит организация, выполнение чего требует от сотрудников; чем гордится; в чем находит своё преимущество на рынке;
Миссия организации, смысл существования, её цели, задачи, интересы;
Типы корпоративной культуры:
Загородный клуб
Власть - подчинение
Организационное управление
Групповое управление, или команда
Обедненное управление
Функции корпоративной культуры:
Адаптивная.
Образовательно-познавательная.
Мотивирующая.
Наиболее значимые характеристики корпоративной культуры:
Осознание работником своего места в организации (группе);
Тип совместной деятельности;
Нормы поведения;
Тип управления;
Культура общения;
Система коммуникаций;
Деловой этикет;
Традиции организации;
Особенности трактовки полномочий и ответственности;
Трудовая этика.
Корпоративная или внутригрупповая этика
Этика - это совокупность принятых в обществе норм, правил и стандартов поведения, соблюдение которых повышает уровень выживания группы, внутри которой они действуют, и каждого члена в составе такой группы, а также внутренние убеждения человека.
это система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом.
Корпоративный кодекс:
Принцип открытости.
Принцип человеческого достоинства.
Принцип соучастия.
Принцип субсидиарности (дополняемости).
Основные принципы этики делового общения:
Пунктуальность (делайте все вовремя)
Конфиденциальность (не болтайте лишнего)
Любезность, доброжелательность и приветливость
Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе)
Внешний облик (одевайтесь, как положено)
Грамотность (говорите и пишите хорошим языком)
Этика делового общения
Начальник - подчиненный: субординация
"Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель".
Подчиненный - начальник: субординация
"Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные".
Этические нормы и принципы в общении с подчинёнными
Руководитель должен стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщать сотрудников к целям организации. При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Если сотрудник не выполнил распоряжения руководителя, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом. Делайте ваши замечания один на один - необходимо уважать достоинства и чувства человека.Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.Соблюдайте принцип распределительной справедливости - чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными.
Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего, два фактора:
Ситуацию, наличие времени для нюансов.
Личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.
Этические нормы и принципы в общении с руководителем
Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной атмосферы, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь. Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете прямо ему что-то приказать. Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом следует сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение. Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только "да" или только "нет". Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. "через голову", сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев.
Принципы общения между коллегами
Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую нужно уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей. Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого. Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы. В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных. Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними. Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще. Улыбайтесь, будьте дружелюбны. Помните - что посеешь, то пожнешь. Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловые возможности. Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах. Старайтесь слушать не себя, а другого.
Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Если кто-то в работе допускает ошибки, то важно тактично указать на них сослуживцу. Вести себя на работе нужно уравновешенно и тихо. Необходимо научится избегать того, что могло бы помешать работе людей, работающих рядом. В случае какого-либо инцидента нужно откровенно поговорить и выяснить все обстоятельства дела. В отношении женщин-сотрудников действуют все правила делового этикета, плюс правила взаимоотношений между мужчиной и женщиной. Для женщины нужно помнить, что информацию несут не только слова, но и одежда, прическа, положение тела, жесты и т.д. Одеваться и причесываться нужно скромно, избегать всего вызывающего и провоцирующего.
Этикет - это совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям.
Деловой этикет — порядок поведения работников организации, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д. Этикет служебных отношений:
Приветствие;
Представление;
Визитная карточка;
Речь;
Общение;
Важно слушать;
Нравственные требования;
Гигиенические требования;
Рабочее место;
Важные мелочи;
Прощание.
Приветствие:
Здороваться необходимо со всеми независимо от ранга и служебного положения. Соблюдение субординации является обязательным. Когда вас представляют, скажите: "Здравствуйте" либо "Приятно познакомиться", протяните руку и смотрите в это время человеку в глаза. Представляя людей, называйте имя и фамилию. Улыбайтесь и говорите отчетливо. Скажите несколько слов неличного характера о каждом из тех, кого вы знакомите. Представьтесь сами, если вас некому представить. Никогда не спрашивайте: "Вы меня помните?", лучше представьтесь еще раз. Младшего представляют старшему. Пол не имеет значения. В общественном этикете принято мужчину представлять женщине, но в деловых отношениях это правило не обязательно. Молодые пары представляют более старшим по возрасту парам. Если вы знакомите равных по положению людей, представьте того, кто вам менее знаком, тому, кого вы лучше знаете. Нетитулованного человека следует представлять человеку с титулами. В большой группе одного человека представляйте сразу нескольким. Когда представляют вас, всегда снимайте перчатки, исключая случаи, когда они являются элементом официальной одежды или на улице слишком холодно. Если ваши руки вдруг заняты (папками, например), просто кивните в ответ головой. Если человек, представляющий вас, вдруг забыл ваше имя, тотчас подскажите ему, чтобы устранить неловкость. Если вы, представляя кого-либо, забыли его (ее) имя, сведите это к шутке вроде: "Сбой программы, извините". Если в этом случае человек не догадался подсказать вам свое имя,
спросите об этом прямо. Если вы уже познакомились с человеком, но он не узнает вас, представьтесь ему еще раз.
Принципы делового общения
Избегайте жаргонных словечек и оскорбительных выражений. Умейте слушать других и показывать, что вам это интересно. Говорите правильно и соблюдайте правила грамматики в устной и письменной речи. Правильно произносите имена собственные, особенно фамилии и имена людей. Храните при себе все служебные тайны - как профессиональные, так и личные. Будьте осторожны с той информацией, которую могут услышать посетители или сослуживцы во время ваших встреч или телефонных разговоров. В разговоре не опускайте имя своего собеседника. Не спрашивайте людей об их возрасте, весе, одежде, расовой принадлежности, вероисповедании, болезнях, собственности и т.д. Не рассказывайте двусмысленные и непристойные анекдоты. В рабочее время сокращайте разговоры до минимума. Для начала разговора найдите повод или тему, представляющие общий интерес. Если вы желаете продолжения разговора, задавайте такие вопросы, которые позволяют собеседнику изложить свои взгляды подробнее.
В ходе беседы:
Смотрите на говорящего, слегка наклонившись вперед.
Стойте прямо, не сутультесь.
Не складывайте руки на груди.
Не рассказывайте длинные скучные анекдоты.
Не смотрите, как другие люди перемещаются по комнате, в то время как кто-то говорит с вами.
Не переполняйте свой разговор непонятными и загадочными словами.
Этикет
Содержательность телефонного разговора:
взаимные представления - 10-20 сек.
введение в курс дела — около 40 сек.
обсуждение ситуации - 100 сек.
заключительные слова - 10-20 сек.
Этикет пользования электронной почтой:
соблюдайте конфиденциальность;
не используйте какие-либо бесплатные сети для своей частной переписки;
несколько раз перечитайте сообщение, прежде чем его отправлять;
старайтесь не указывать в своих сообщениях адреса электронной почты других людей;
не создавайте больших писем;
отвечать на электронное письмо принято сразу по его прочтении.
Гигиенические требования:
Нельзя жевать жевательную резинку;
Не ешьте за рабочим столом, исключая особые случаи;
Не занимайтесь косметикой, находясь на рабочем месте;
Не обсуждайте фигуру или функции тела;
Курите тогда и там, когда и где это предписано в вашей организации;
Курение - одна из вредных привычек отрицательно влияющая на имидж.
Основные признаки культурной организации:
Культурная организация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
Это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
Это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
Это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
Это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа;
Это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.
Структура корпоративной культуры состоит из следующих элементов:
Организационный климат;
Ценностные ориентиры;
Стиль управления;
Ожидания и базовые предположения;
Личностные характеристики персонала;
Экономическая культура;
Постоянно воспроизводящиеся формы поведения персонала;
Все эти элементы носят ценностно-нормативный характер.
|
Ценности:
Это цели, к которым люди должны стремиться. Форма и содержание этих ценностей создаются под влиянием многих факторов:
Реального содержания конкретного бизнеса, мира образования;
Политических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также вглядов людей, работающих в данной фирме.
Организационный климат
Организационный климат - это внутреннее психологическое пространство организации или психологически выраженное описание организационных условий, особенности взаимодействия сотрудников.
Климат непроизводственной сферы;
Климат производственной сферы;
Психологический климат;
Факторы внешней среды.
Климат непроизводственной сферы
Это то, на что ориентированы сотрудники в своей работе.Ориентированы они на действия или на достижение целей.
Климат производственной сферы
Это отношение сотрудников к производимому продукту и их поведение в процессе производства.
Факторы внешней среды
Факторы, влияющие на формирование психологического климата. Низкая зарплата, ориентация не на качество, а на зарплату в конце месяца и т.д.
Психологический климат
Это - отношение сотрудников друг к другу
"Человек человеку волк";
"Человек человеку брат";
"От добра добра не ищут";
"Против кого будем дружить?".
Ожидания и базовые предположения
Понимание реальности времени и пространства. Это то, насколько компания ориентирована на физическое время и пространство.
Распоряжения и нормы:
Социальные нормы - это пожелания, предписания, ожидания и требования, определяющие возможные границы социального действия;
Распоряжения - это то, каким образом нормы вводятся в действие.
Нормы бывают:
Проскриптивными;
Прескриптивными;
Писанные (формальные);
Неписанные (неформальные).
Действие норм поддерживается санкциями - социальными наказаниями или поощрениями, и образуют систему социального контроля (контроль со стороны общества за поведением индивидов).
Ценностные ориентиры:
Маркетинговую ориентацию;
Формирование целостной картины предприятия;
Краткосрочные цели;
Стили управления.
Постоянно воспроизводящиеся формы поведения:
Артефакты;
Обряды;
Ритуалы;
Обычаи;
Традиции;
Верования.
Время бывает физическое и социальное:
Физическое - это реальное время;
Социальное - это время, ценностями которого живет организация.
4 типа людей и организаций:
Супернесовременные люди и организации (живут нормативами далекого прошлого);
Несовременные люди и организации (живут нормативами недавнего прошлого);
Современные люди и организации (живут нормативами нынешнего времени);
Суперсовременные люди и организации (живут нормативами будущего - ориентируются в своем развитии на несколько лет вперед).
Отношение к работе:
Это отношение сотрудников к своей деятельности. Человек:
"Работа не волк в лес не убежит";
"Работаю - значит живу";
"Работа - дом-2".
Распоряжения и нормы:
Социальные нормы – это пожелания, предписания, ожидания и требования, определяющие возможные границы социального действия;
Распоряжения – это то, каким образом нормы вводятся в действие.
Стили управления:
Демократический;
Авторитарный;
Либеральный.
Выделяют следующие группы ритуалов:
Ритуал продвижения;
Ритуал ухода;
Ритуал усиления;
Ритуал обновления;
Ритуал разрешения конфликта;
Ритуал единения;
Ритуал вхождения.
Корпоративный стиль
Это совокупность, созданных в едином стиле элементов, выполненных с использованием: цвета, звука, графики, видео, текста и пр., с целью завоевания клиентов, получения средств отличия от конкурентов, формирования позитивного имиджа организации и создания единого визуального пространства. Корпоративный стиль является частью имиджа. Хорошо продуманный стиль может помочь в создании позитивного образа, подготовить почву для перевеса на "свою" сторону. Идея фирменного стиля принадлежит П. Бернесу. В начале 20 века он работал с рекламно – графической продукцией электротехнического концерна AEG и разработал концепцию индивидуального оформления компании в едином стиле. Форменная шрифтовая надпись (логотип). Это оригинальное графическое начертание (специально разработанное или подобранное среди существующих шрифтов) полного или сокращенного наименования предприятия или товарной группы. Фирменный блок
Объединенные в композицию товарный знак и логотип, а также разного рода поясняющие надписи и зачастую фирменный лозунг
Торговая марка – « центр фирменной цветографии " – это зарегистрированное в установленном законодательством порядке некое слово или изображение, звуковые позывные или оригинальная форма, призванные однозначно идентифицировать данный товар или фирму в сознании покупателя/потребителя.
Типы торговых марок:
Словесные;
Изобразительные;
Комбинированные;
Звуковые;
Объёмные.
Фирменный лозунг (слоган).
Краткая фраза, девиз компании
Фирменный цвет (цвета). Приятный и строго выдерживаемый фирмой цвет или цветовое сочетание
Фирменный комплект шрифтов
Используемый фирмой шрифт при начертании товарного знака и других фирменных наименований, композиций, определяющих или подчёркивающих подлинность изделия
Фирменные константы
Строго соблюдаемые фирмой в работе на рынке формат, система вёрстки текстов, представления иллюстраций и пр.
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента формирования экипажа и разделяются большинством ее членов.
Корпоративная культура - это воплощение отношения работника к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегиях, процессах управления, структуре, методах распределения ресурсов.