Тема 1. Сущность кадровой политики

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Термин «кадровая политика» может рассматриваться в широком и узком смысле данного слова.

В широком смысле слова кадровая политика - это система принципов и норм, осознанных и интерпретированных, которая приводит действия человеческих ресурсов в соответствии со стратегией организации, т.е. кадровая политика включает в себя все мероприятия, которые проводятся с кадрами на предприятии, такие как отбор, обучение, аттестация, продвижение.

В более узком смысле под кадровой политикой понимают набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, накладываемых на взаимоотношения людей и организации.

Целью кадровой политики выступает достижение оптимального соответствия процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика может быть не всегда четко обозначенной и представленной в соответствующем документе, тем не менее она присуща каждой организации.

Формирование кадровой политики происходит под влиянием внешних и внутренних факторов.

В качестве внешних факторов выступают те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К таким факторам относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• тенденции экономического развития;

• результаты научно-технического прогресса (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая работа;

• руководство персоналом;

• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия по решению социальных проблем;

• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Выделяют следующие основные этапы кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Целью данного этапа выступает согласование принципов и целей работы с персоналом, с аналогичными показателями организации. Для этого проводится анализ корпоративной культуры, определяется стратегия и этап развития организации, составляется прогноз возможных изменений, конкретизируется образ желаемого сотрудника. На данном этапе целесообразно определить требования к сотруднику, возможности профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Целью данного этапа выступает разработка программ и путей достижения целей кадровой работы, взаимоувязанных с настоящими и будущими изменениями ситуации. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку таких программ является представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Целью данного этапа является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для этого следует определить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.