43. Методи та інструменти мотивації. Механізм здійснення внутрішнього та зовнішнього впливу.

Мотивацію персоналу можна розглядати і як сферу фахової, практичної діяльності, що передбачає вироблення методів, засобів впливу на поведінку людини в організації задля досягнення особистих її цілей та цілей організації. У зв’язку з цим мотивація трудової діяльності є своєрідним результатом узгодження внутрішніх мотивів людини і зовнішніх стимулів трудової діяльності. Методика мотивації залежить від її виду, так розрізняють зовнішню і внутрішню мотивацію.

До основних видів мотивації відносять і такі, як матеріальна та нематеріальна мотивація.

У процесі практичної дії методів та інструментів мотивації виникає необхідність визначення факторів, що мотивують людину (мотиваторів) та факторів де мотивуючого впливу (демотиваторів). Демотиватори гальмують роботу працівника й негативно позначаються на його відношенні до роботи, викликаючи у людини небажання працювати, апатію тощо. Наприклад, культура компанії, відносини в колективі, заробітна плата, умови праці можуть бути мотивуючими лише на початковому етапі роботи, однак з плином часу вони не викликатимуть у працівника підвищеної мотивації. Демотиваторами можуть бути і невідповідна оцінка досягнень працівника, некомпетентність керівництва, неувага до проблем працівника, підвищене навантаження тощо.

У свою чергу мотиваторами можуть бути можливість кар’єрного або професійного зростання, можливість прийняття самостійних рішень тощо. Отже, для підвищення ефективності мотиваційного процесу доцільним є врахування впливу мотиваторів та демотиваторів. Серед факторів впливу на мотивацію розрізняють: особистісні; групові; фактори професійної діяльності; економічні; соціальні; організаційно-управлінські.

44. Мотиваційний процес у системі управління персоналом. Відмінні риси систем мотивації вітчизняних підприємств (організацій).

Мотивація може бути розглянута як процес, тому вона представлена у вигляді шести наступних один за одним етапів. 

Перший етап — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в чомусь. Це відчуття створює певний дискомфорт і потребує його усунення. Другий етап — пошук засобів задоволення потреби. Наявність потреби викликає певну реакцію людини. Люди по-різному, як уже зазначалося, можуть реагувати на потреби: намагатися будь-яким способом їх задовольнити, ігнорувати їх, компенсувати повнішим задоволенням інших потреб. Утім настає момент, коли обов’язково треба щось зробити, здійснити, вжити необхідних заходів задля усунення дискомфорту, спричиненого невдоволеною потребою. Третій етап — пошук і аналіз інформації, зважування власних можливостей, аналіз зовнішніх умов, зокрема обмежень і перешкод. На цьому етапі людина визначає реалістичність (досяжність) одержання необхідних засобів задоволення потреби з огляду на власні можливості (компетентність, наявність часу тощо) та зовнішні умови (наявність необхідних ресурсів, схвалення керівником, ставлення колег, корпоративні норми тощо). Четвертий етап — визначення напрямів дій. Людина визначає, яке благо їй потрібно одержати й що, відповідно, для цього потрібно зробити для задоволення потреби. На цьому етапі людина зважує такі основні моменти: — що я здобуду після задоволення потреби? — що я маю зробити, щоб одержати те, чого бажаю? — наскільки досяжне те, чого я бажаю? — якою мірою те, що я можу одержати, може задовольнити потребу? П’ятий етап — виконання конкретних дій. На цьому етапі людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей і задовольнити потребу. Шостий етап — одержання винагороди за дії. Після того як людина доклала певних зусиль, виконала дії, вона одержує блага, які дадуть змогу задовольнити потребу. Одержана винагорода дає можливість або безпосередньо задовольнити потребу, або обміняти на бажаний об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цьому етапі людина визначає, наскільки одержана винагорода збігається з очікуваною, наскільки вона справедлива та цінна для людини, якою мірою дозволяє задовольнити потребу. Залежно від цього мотивація людини або послаблюється, або залишається на такому самому рівні, або посилюється

Можна виділити такі відмінні риси систем мотивації вічизняних підприємств:

моделі мотивації були і залишаються стандартизованими і непорушними;

трудовий внесок, оцінююється необ'єктивно, формально; соціальне стимулювання трудової діяльності працівників здійснюєься переважно без урахування результатів індивідуальної праці. Необхідно зробити заробітну плату тісно пов'язану з підсумками праці. Також особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників.