2. Технічне завдання для конкурсного набору команди

Відбором проектної команди займається менеджер проекту. Рішення по відбору та найму функціональних менеджерів приймається спільно з безпосереднім керівником відповідного відділу. Фахівців в підрозділи команди відбирає менеджер функціонального підрозділу.

Критеріями відбору зазвичай виступають освіта, досвід роботи, медичні дані (так як для виконання деяких видів робіт за проектом можуть знадобитися певні фізичні якості, які повинні бути підтверджені відповідними медичними документами).

При відборі команди проекту крім професійних вимог необхідно враховувати такі якості: вміння працювати в групі; самостійність, підприємливість; бажання брати відповідальність за прийняті рішення; вміння приймати ризиковані рішення, працювати в умовах невизначеності; комунікабельність, стійкість до стресів; низький рівень конфліктності; відповідність ціннісних установок цілям і цінностям проекту.

Для роботи в проектній команді кращий вік персоналу від 25 до 45 років, який характеризується високою активністю, високими здібностями до навчання і здатністю до інноваційного типу мислення.

Запитання 10. До критеріїв відбору в команду проекту НЕ відноситься:

1. Освіта.

2. Вміння працювати в групі.

3. Медичні дані.

4. Вірної відповіді немає.

Запитання 11. Відбором проектної команди займається

1. Замовник.

2. Керівник проекту.

3. Функціональний менеджер.

4. Кадрове агентство.

Розглянемо основні фактори, що визначають принципи формування команди проекту.

Специфіка проекту. Команда проекту організовується для його реалізації, тому така характеристика, як специфіка проекту – одна з головних в освіті команди. Специфіка проекту визначає формальну структуру команди, яка затверджується керівництвом; рольовий склад; перелік знань, умінь і навичок, якими повинні володіти члени команди; терміни, етапи, види робіт по проекту. Очевидно, що склад команди для реалізації будівельного проекту повинен включати проектувальників, будівельників, постачальників і ін. А до складу команди наукового проекту повинні входити науковці, експерти, фахівці в областях відповідних знань і ін.

Організаційно-культурне середовище. Організаційно-культурне середовище команди проекту ділиться на зовнішнє і внутрішнє. Зовнішнє включає в себе оточення проекту у всіх аспектах. Внутрішнє середовище, або організаційна культура самої команди, включає такі характеристики, як прийняті і розділені усіма учасниками норми команди; способи розподілу влади; згуртованість і зв'язаність членів команди; характерні способи організації та протікання командної взаємодії (командних процесів координація, комунікації, діяльності з вирішення конфліктів та прийняття рішень, налагодженню зовнішніх зв'язків); організація рольового розподілу.

Особливості індивідуального стилю взаємодії її керівника або лідера з іншими членами команди. Ці характеристики ґрунтуються на понятті «тип лідера», яке розуміється як характерні особливості, що визначають всю систему взаємовідносин лідера з підлеглими.

Сучасна концепція лідерства підкреслює таку його цінність, як підвищення у підлеглих здатності до самоорганізованості. Найбільш адекватний лідер-той, хто може управляти іншими в такому напрямку, щоб вони управляли собою самі. Людину, що здатна до подібного лідерства, автори називають сверхлідером.

Управління командою проекту пов'язано з необхідністю створення раціональної структури, забезпечення високого ступеня професіоналізму співробітників, складністю досягнення оптимального співвідношення зовнішнього контролю і незалежності команди.

Запитання 12. Формальну структуру команди, яка затверджується керівництвом; рольовий склад; перелік знань, умінь і навичок, якими повинні володіти члени команди; терміни, етапи, види робіт по проекту визначає…

1. Специфіка проекту.

2. Організаційно-культурне середовище.

3. Особливості індивідуального стилю взаємодії її керівника з іншими членами команди.

Технічне завдання для конкурсного набору команди складається наступним чином.

На відміну від так званого неформального способу комплектування команди, коли перший учасник запрошує другого, потім вони разом запрошують третього і так далі, організації, які впроваджують ефективні самокеровані команди, цілеспрямовано проводять відбір людей, що володіють або здатних опанувати комплексом знань і навичок, а також системою цінностей, необхідних для успішної роботи в організаціях з високим ступенем залученості.

Безумовно, відбір не є найважливішим фактором перетворень організації зі сформованим кадровим складом. Однак у багатьох випадках самокеровані команди формуються саме на новостворюваних ділянках. При цьому відбір кадрів стає ключовим фактором.

1 крок. Визначення системи критеріїв та інструментарію відбору в команду.

2 крок. Оцінка на відповідність формальним критеріям.

 

Оцінка на відповідність формальним критеріям, аналіз документів: 1.    Резюме. 2.    Заява. 3.    Документи про освіту. 4.   Трудова книжка.			Відсівання кандидатів з низькою оцінкою за формальними критеріями
Відсівання кандидатів за результатами співбесіди
Первинна оцінка професійних і особистісних якостей кандидата: 1.    Спілкування за телефоном. 2.   Співбесіда.

Рисунок 1. Узагальнена технологія відбору в команду

3 крок. Поглиблена оцінка якостей кандидата:

1. Психологічне тестування.

2. Визначення професійних знань і умінь.

3. Експертна оцінка.

4. Оцінка навичок командної роботи.

5. Випробування у вигляді імітаційної гри, ситуаційного моделювання.

4 крок. Персоніфікований аналіз оціночних результатів:

1. Відгуки фахівців, які проводили оцінку, про кандидата.

2. Визначення відповідності професійних і психологічних характеристик кандидата вимогам, що пред'являються.

3. Відсів кандидатів, які не пройшли по конкурсу. 

5 крок. Ухвалення рішення про прийом кандидатів, в команду.

6 крок. Навчання членів команди.

Запитання 13. Розставте послідовність відбору кадрів:

1. Навчання членів команди.

2. Визначення системи критеріїв та інструментарію відбору в команду.

3. Поглиблена оцінка якостей кандидата.

4. Оцінка кандидатів на відповідність формальним критеріям.

5. Персоніфікований аналіз оціночних результатів.

6. Ухвалення рішення про прийом кандидатів, в команду.

1. 2→4→3→5→6→1.

2. 2→5→3→4→6→1.

3. 2→3→4→5→6→1.

4. 2→5→3→4→6→1.

Будь-яка хороша система відбору кадрів повинна мати чотири основні якості:

1. Система відбору кадрів повинна точно визначати кандидатів, які з найбільшою ймовірністю успішно впораються з роботою в нових умовах.

2. Система повинна бути юридично коректною.

3. Система повинна сприйматися як справедлива; кандидати повинні вірити в те, що з ними поводяться справедливо і об'єктивно оцінюють їх здатність виконувати необхідну роботу.

4. Система відбору кадрів повинна бути ефективною.

Першим кроком до створення системи відбору кадрів для роботи в командах є ідентифікація основних якостей, якими повинен володіти кандидат на роль члена команди. У багатьох організаціях для формулювання вимог до кандидата використовується аналіз робочого місця (job analysis). Такий аналіз дозволяє скласти перелік технічних знань, навичок і мотивацій, вміння слідувати яким або володіння якими відрізняє успішно діючих виконавців роботи від неуспішних.

Вивчення результатів аналізу більш ніж 100 робочих місць в організаціях, орієнтованих на впровадження команд, дозволило виділити типові вимоги до членів команд. Ці вимоги включають в себе:

– схильність і здатність до колективної роботи;

– здатність до виявлення та вирішення проблем;

– здатність до навчання;

– комунікабельність;

– ініціативність;

– дотримання стандартів якості;

– здатність навчати і тренувати інших;

– наявність мотивації до високопродуктивної праці.

Запитання 14. Будь-яка хороша система відбору кадрів повинна мати чотири основні якості. Відмітьте зайве.

1. Система відбору кадрів повинна точно визначати кандидатів, які з найбільшою ймовірністю успішно впораються з роботою в нових умовах.

2. Система повинна бути юридично коректною.

3. Система повинна сприйматися як справедлива; кандидати повинні вірити в те, що з ними поводяться справедливо і об'єктивно оцінюють їх здатність виконувати необхідну роботу.

4. Система відбору кадрів повинна передбачати високий рівень оплати праці.

5. Система відбору кадрів повинна бути ефективною.

Після того як вимоги до майбутніх кандидатів сформульовані, організація може приступити до проектування своєї системи відбору кадрів. Багато розробників систем зіткнулися з труднощами при виборі методів та інструментарію, які дозволяють точно оцінювати ступінь розвитку у кандидатів необхідних якостей. Кращі системи відбору кадрів характеризуються комбінацією різних підходів: співбесід, інтелектуальних тестів з використанням олівця й паперу, технічних тестів, перевірки рекомендацій, імітації майбутньої роботи і ситуаційним моделюванням.

Таблиця 1 ілюструє ступінь вибору керівниками різного рівня тих чи інших методів оцінки. До числа найбільш часто вживаних слід віднести інтерв'ю, атестацію, перевірку рекомендацій. Такі методи оцінки, як психологічне тестування, технологія Центру оцінки і ін., часто ігноруються.

Таблиця 1