Завдання до самостійної роботи

1. Розкрийте зміст теорії соціального конфлікту Р. Дарендорфа. Чому його концепція отримала назву «конфліктна модель суспільства» ?

2. Як в концепції Л. Козера визначається суть соціального конфлікту?

3. Чим є конфліктна ситуація та конфліктна установка у внутрішній структурі конфлікту?

4. Чи можуть конфлікти виконувати позитивні функції? Якщо так, то поясніть.

5. Чи згодні Ви з точкою зору Р. Дарендорфа, що застосування терміна «регулювання» стосовно конфлікту набагато точніше, ніж терміна «дозвіл»?

Контрольні питання

1. Які негативні та позитивні наслідки соціальних конфліктів?

2. Які правила безконфліктної поведінки вам відомі?

3. Назвіть основні елементи соціального контролю.

4. Назвіть основні механізми соціального контролю.

Література: [1–13].

Семінарське заняття № 2

Тема. Моделі розвитку соціальних конфліктів

Мета: ознайомитись із основними видами вияву соціальних конфліктів.

План

1. Основні моделі розвитку соціальних конфліктів:

а) упередження конфліктів;

б) профілактика конфліктів;

в) загострення (протистояння);

г) залучення до розв’язання конфлікту посередників (третьої сторони);

д) поступове затухання конфлікту.

Короткі теоретичні відомості

Основні поняття: соціальний конфлікт, попередження конфлікту, прогнозування конфлікту, стимулювання конфлікту, медіація.

Попередження конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту.

Попередження конфліктів ґрунтується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини небажаного конфлікту починається активна діяльність із нейтралізації дії всього комплексу його чинників. Це так звана вимушена форма попередження конфлікту.

Проте конфлікти можна попереджати, здійснюючи, в цілому, ефективне управління соціальною системою.

Основними шляхами такого попередження конфліктів у організаціях можуть бути:

– постійна турбота про задоволення потреб та інтересів співробітників;

– підбір і розміщення співробітників з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних особливостей;

– дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що стосуються інтересів колективу й особистості;

– виховання співробітників, формування в них високої психолого-педагогічної культури спілкування й інше.

Таку форму попередження конфліктів називають превентивною.

Прогнозування конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, що спрямований на виявлення причин даного конфлікту.

Основними джерелами прогнозування конфліктів є:

– вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов та чинників взаємодії між людьми;

– вивчення їх індивідуально-психологічних особливостей.

Наприклад, у колективі такими умовами та чинниками можуть бути:

– стиль керування;

– рівень соціальної напруженості;

– соціально-психологічний клімат;

– лідерство, мікрогрупи й інші соціально-психологічні явища.

Стимулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокацію, виклик конфлікту.

Стимулювання виправдане стосовно конструктивних конфліктів.

Засоби стимулювання конфліктів можуть бути різними:

– винесення проблемного питання для обговорення на зборах, нараді, семінарі тощо.;

– критика ситуації, що склалася, на нараді;

– виступ із критичним матеріалом у засобах масової інформації й т. д.

Але при стимулюванні того або іншого конфлікту керівник повинен бути підготовлений до конструктивного управління ним. Це необхідна умова в управлінні конфліктами, порушення її, як правило, призводить до негативних наслідків.

Посередництво, як одна з форм розв’язання конфлікту, являє собою спосіб втручання нейтральної третьої сторони, метою якого є надання сприяння процесу переговорів між основними учасниками конфлікту. Займаючи нейтральну позицію між конфліктуючими сторонами, посередник допомагає їм у подоланні розбіжностей та конструктивному розв’язанні конфлікту, встановлюючи та підтримуючи спілкування безпосередньо між сторонами. 

Важливим чинником, що впливає на результативність завершення конфлікту, є участь третьої сторони в його урегулюванні або медіація. Медіація – це спеціальний вид діяльності, що полягає в оптимізації за участю третьої сторони процесу – пошуку конфліктуючими сторонами рішення проблеми, яке дозволило б припинити конфлікт. У ролі медіатора (третьої сторони) при урегулюванні конфлікту виступає, як правило, одна людина, рідше група з двох-трьох або більше професіоналів. У ролі медіаторів можуть виступати і держави, якщо мова йде про політичні, міжнародні конфлікти. Медіація – один з найбільш давніх способів вирішення конфліктів. Старійшини роду або племені виступали як своєрідні професійні медіатори, забезпечуючи безконфліктне розв’язання проблемних і конфліктних ситуацій. У сучасному суспільстві як третя сторона у конфлікті може виступати офіційний або неофіційний медіатор. За наявності у медіатора нормативного статусу передбачається можливість впливу на опонентів. Неофіційне медіаторство допускає визнання учасниками конфлікту неформального авторитету медіатора, при цьому у нього нормативний статус відсутній. Як офіційні медіатори можуть виступати: міждержавні організації; окремі держави; державні правові інститути; урядові або інші державні комісії; представники правоохоронних органів; керівники підприємств; громадські організації; професійні конфліктологи-медіатори.

Розв’язання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта керування, пов’язаний із завершенням конфлікту. Розв’язання – це завершальний етап керування конфліктом.

Розв’язання конфлікту може бути повним і неповним. Повне розв’язання конфлікту досягається при усуненні причин, предмета конфлікту та конфліктних ситуацій. Неповне розв’язання конфлікту відбувається тоді, коли усуваються не всі причини або конфліктні ситуації. У такому випадку неповне розв’язання конфлікту може бути етапом на шляху до його повного розв’язання.

Форми розв’язання конфлікту:

– знищення або повне підпорядкування однієї зі сторін (поступка);

– узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі (компроміс, консенсус);

– взаємне примирення конфліктуючих сторін (відхід);

– перехід боротьби в русло співробітництва щодо спільного подолання протиріч (співробітництво).

Способи розв’язання:

– адміністративний (звільнення, переведення на іншу роботу, рішення суду й т. п.);

– педагогічний (бесіда, переконання, прохання, роз’яснення й т. п.).