5. Оценка персонала на стадии установления квалификационной категории.

Данный вопрос может решаться работодателем как в рамках процедуры аттестации, так и вне ее.

В приказе «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников» особое внимание отмечается, что аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории проводится по их желанию.

Кроме того, по результатам аттестации педагогическим работникам устанавливается первая или высшая квалификационная категория. Квалификационная категория устанавливается сроком на 5 лет. Срок действия квалификационной категории продлению не подлежит.

В п. 36 приказа «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников» закрепляется, что первая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

— стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;

— стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования;

— выявления результатов у обучающихся их способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;

— личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

В свою очередь, высшая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

— достижения обучающимися положительной динамики результатов освоения образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;

— достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования;

— выявления и развития способностей обучающихся к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях;

— личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания и продуктивного использования новых образовательных технологий, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, в том числе экспериментальной и инновационной;

— активного участия в работе методических объединений педагогических работников организаций, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.

6. Оценка персонала в процессе реализации норм об оплате труда.

В данном случае оценка персонала увязывается, прежде всего, со стимулирующими выплатами, под которыми понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Отметим и то, что системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁰⁶.

В письме Минтруда России от 21 сентября 2016 г. № 14-1/В-911 «Об установлении сроков выплаты премии работникам»¹⁰⁷ формулируется, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

Кроме того, премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам работы за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции.

Интересным представляется и приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» (с изменениями и дополнениями)¹⁰⁸, в котором, в частности, отмечается, что к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Важно и то, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях включаются:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2. Выплаты за качество выполняемых работ.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные выплаты по итогам работы¹⁰⁹.

В письме Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 г. «О Методических рекомендациях по разработке показателей эффективности деятельности, критериев оценки их выполнения и условий премирования проректоров учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации»¹¹⁰ содержится ряд таблиц, на основании которых оценивается эффективность работы данных субъектов, например: