2. Привлечение, отбор и оценка персонала.

Правовое регулирование в данной сфере осуществляется как на законодательном, так и на локальном уровнях.

А. Отношения занятости и трудоустройства.

В приказе «Об утверждении профессионального стандарта „Специалист по управлению персоналом“» отмечается, что его положения распространяются на работников учреждений занятости населения.

Думается, что эту норму можно связать с приказом Минтруда России от 13 ноября 2012 г. № 524н «Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников», в котором отмечается, что «государственная услуга в части содействия гражданам в поиске подходящей работы включает следующие административные процедуры (действия):

1) анализ сведений о гражданине, внесенных в регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения на основании документов, предъявленных гражданином при регистрации в целях поиска подходящей работы, и определение подходящей для него работы в соответствии с законодательством о занятости населения с учетом наличия или отсутствия сведений о:

профессии (специальности), должности, вида деятельности;

уровня профессиональной подготовки и квалификации, опыта и навыков работы;

среднего заработка, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы;

заключения о рекомендуемом характере и условиях труда, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации;

2) информирование гражданина о:

положениях ст. 4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <…>;

правовых последствиях в случае отказа гражданина от подходящей работы;

положениях трудового законодательства, устанавливающих право на труд, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) подбор гражданину подходящей работы, исходя из сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения;

4) согласование с гражданином вариантов подходящей работы;

5) согласование с работодателем кандидатуры гражданина;

6) оформление и выдачу гражданину не более 2 направлений на работу;

7) информирование гражданина о необходимости представления выданного направления на работу с отметкой работодателя;

8) оформление в случае несогласия гражданина отказа от варианта подходящей работы;

9) предложение в случае отсутствия вариантов подходящей работы гражданину:

направления на работу по смежной профессии (специальности);

вариантов оплачиваемой работы, включая работу временного характера, требующей либо не требующей предварительной подготовки, отвечающей требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения, для самостоятельного посещения работодателей…

предоставления иных государственных услуг в области содействия занятости населения, определенных статьей 7.1.1 Закона о занятости населения в Российской Федерации…

10) предложение пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации по направлению органов службы занятости… женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

11) оформление и выдача гражданину при его согласии:

направления на работу по смежной профессии (специальности);

перечня вариантов работы;

предложения о предоставлении иной государственной услуги в области содействия занятости населения;

предложения пройти профессиональное обучение по направлению органов службы занятости… женщинам в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

13) внесение результатов выполнения административных процедур (действий) в регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения»²⁷.

Подчеркнем, что при последующих обращениях гражданина государственная услуга в части содействия гражданам в поиске подходящей работы включает следующие административные процедуры (действия):

1) проверка наличия документов;

2) ознакомление с отметкой работодателя в направлениях на работу либо с информацией гражданина о результатах посещения работодателей согласно перечню вариантов работы, выданных гражданину при предыдущем посещении государственного учреждения службы занятости населения;

3) уточнение критериев поиска подходящей работы с учетом сведений, содержащихся в дополнительно представленных гражданином документах, и/или результатов предоставления иной государственной услуги.

Б. Планирование потребности работодателя в персонале с учетом существующего кадрового состава.

Считаем, что в этой сфере нормы трудового права увязываются с документами кадрового делопроизводства, которые определяются ТК РФ, постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — постановление «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»)²⁸, Инструкцией о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)²⁹: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положением о защите персональных данных работников, штатным расписанием (ф. Т-3), книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании, положением о системе обучения, графиком отпусков, должностными инструкциями по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и др.

В. Привлечение персонала.

Нормы трудового права определяют порядок заключения трудового договора (гл. 11 ТК РФ).

Так, в ст. 64 ТК РФ указывается, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Г. Оценка персонала.

В ст. 81 ТК РФ указывается, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Так, например, аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории³⁰.

Кроме того, проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность³¹.

В свою очередь, в ст. 18 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 15 февраля 2016 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации» указывается, что аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года³².

Напрямую оценка персонала увязывается с управлением персоналом в ряде подзаконных нормативных актов. Она понимается весьма своеобразно. Думается, что разработчики этих актов хотели показать, что «оценка персонала» — более широкое понятие, чем «аттестация работников», так как в нее включаются и экономические, и психологические аспекты.

Например, «с целью обеспечения необходимого уровня компетентности персонала организации следует устанавливать и обеспечивать выполнение плана повышения квалификации персонала и соответствующих процессов, способствующих выявлению, развитию и повышению уровня компетентности работников организации путем принятия следующих мер:

— определение уровня профессиональной и личной компетентности работников, которая может понадобиться организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе согласно ее миссии, видению, стратегии, политике и целям;

— определение текущего уровня компетентности работников организации и расхождений между тем, что имеется и что требуется на настоящий момент и может потребоваться в будущем;

— осуществление действий, направленных на повышение и (или) достижение требуемого уровня компетентности работников с целью устранения расхождений;

— анализ и оценка результативности мер, принимаемых для достижения необходимого уровня компетентности работников;

— поддержание достигнутого уровня компетентности»³³.

Кроме того, в рамках рассматриваемого вопроса следует уделить внимание концепции эффективных контрактов, которая была заложена в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»³⁴.

В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы»³⁵ эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Данное определение закрепляет основные признаки, присущие данному соглашению, однако не дает однозначного ответа на вопрос о том, что же подразумевается под самой эффективностью.

При рассмотрении концепции эффективного контракта также встает вопрос о том, где и на каком уровне должны быть предусмотрены соответствующие критерии оценки деятельности работника. Наиболее приемлемым в данном случае будет являться сочетание централизованного и локального регулирования таким образом, чтобы государство устанавливало перечень показателей эффективности, что стало бы гармоничным продолжением формирующихся в настоящее время профессиональных стандартов, например в качестве приложения к ним. Работодатель же придавал бы этим показателям конкретные стоимостные оценки в зависимости как от финансовых возможностей организации, так и от основных направлений ее деятельности и сложности достижения самого показателя. Такой порядок позволил бы уйти от практики введения работодателями абстрактных и субъективных оснований для назначения стимулирующих выплат. Суть эффективного контракта также состоит в том, что работник будет заинтересован добросовестно и старательно трудиться не только для достижений в долгосрочной перспективе (профессиональное совершенствование, карьерный рост), но и в постоянном качественном выполнении своих служебных обязанностей, так как его результативность в работе будет определять его текущее материальное положение.

Следует отметить, что отношения в сфере привлечения, отбора и оценки персонала являются предметом регулирования и на локальном уровне.

Рассмотрим в этом отношении различные модели подобного регулирования.

Так, «Газпром» исходит из того, что компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества³⁶:

— высокий профессионализм и образовательный уровень;

— ориентацию на достижение результатов труда;

— инициативность, направленность на активный поиск решений;

— способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

— способность к адаптации, психологическую устойчивость;

— положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям компании.

Кроме того, для привлечения квалифицированного персонала компания:

— осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

— применяет комплексную систему поиска персонала; осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

— совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

— проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

— способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи; работает со специализированными кадровыми агентствами.

Существенно и то, что для обеспечения эффективного использования потенциала персонала компания регулярно осуществляет:

— аудит состава и движения человеческих ресурсов;

— аттестацию руководителей и специалистов;

— развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

— формирование и развитие мобильного управленческого резерва и организацию подготовки резерва кадров на выдвижение;

— планирование карьеры работников и управление ее развитием;

— координацию системы планирования карьеры с системой оплаты труда и системой непрерывного корпоративного образования персонала;

— разработку квалификационных требований (профессиограмм) по основным профессиям и должностям;

— совершенствование методов оценки персонала.

Политика управления персоналом ПАО «Татнефть» в области привлечения и отбора персонала осуществляется в рамках стратегического планирования человеческих ресурсов³⁷.

Так, компания приветствует сотрудников³⁸, которые:

— обладают необходимыми для работы знаниями и навыками;

— имеют профильное среднее и высшее профессиональное образование, две и более профессии;

— заинтересованы в интенсивной работе, профессиональном и карьерном росте;

— ориентированы на результат и высокое качество;

— умеют работать в команде и стремятся поддерживать командный дух;

— энергичны, целеустремленны и ответственны;

— бережно относятся к людям и имуществу компании;

— стремятся к саморазвитию и совершенствованию;

— проявляют заботу о земле.

Интересно и то, что при замещении вакансий компании приоритет отдается тем сотрудникам и внешним соискателям, которые обладают необходимыми профессиональными компетенциями и стремятся к карьерному развитию. Конкурсный отбор персонала включает в себя проведение собеседований с кандидатами, анкетирование, освидетельствование профессиональной пригодности и обязательный медицинский осмотр в соответствии с нормативными документами. Отбор кандидатов на вакансии компании осуществляется по объективным критериям. Кроме того, компания гарантирует равные возможности кандидатам, независимо от возраста, национальности, религиозной принадлежности и других различий.

Особо в локальных актах организаций выделяются положения, связанные с оценкой персонала.

В ГМК «Норильский никель»³⁹ внедряется система управления эффективностью деятельности персонала, которая включает в себя комплекс оценочных процедур и механизм интеграции результатов оценки деятельности с системой вознаграждения, развитием и продвижением работников, признанием их заслуг.

Важно и то, что в рамках внедрения системы управления эффективностью деятельности персонала компания стремится решить следующие задачи:

— обеспечить взаимосвязь стратегических целей, целей структурных подразделений и ключевых показателей эффективности конкретных работников;

— повысить эффективность компании, сфокусировать деятельность работников на достижении приоритетных показателей эффективности;

— построить эффективные и доверительные отношения между непосредственными руководителями и их подчиненными;

— создать условия для эффективного планирования индивидуальной карьеры и развития работников, демонстрирующих наиболее высокую результативность и лидерский уровень развития компетенций в соответствии с определенной в компании моделью компетенций.

В свою очередь, действующая система оценки персонала ПАО «НК “Роснефть”» способствует решению значимых бизнес-задач⁴⁰:

— планирование обучения и развития персонала компании;

— отбор работников в кадровый резерв компании;

— формирование экспертных сообществ;

— обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций персонала для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности.

Интересно и то, что для оценки работников используются передовые методы, действующие в крупнейших международных компаниях: тестирование, личностные опросники, интервью по компетенциям, центры оценки, деловые оценочные игры, «360°» и др.

Кроме того, в компании идет непрерывный процесс улучшения системы оценки и развития рабочих, специалистов и руководителей. С этой целью разработаны и используются:

— профессионально-технические компетенции и инструменты оценки блоков «Геология и разработка месторождений», «Добыча», «Шельфовые проекты», «Нефтепереработка», «Управление персоналом», «Проектно-изыскательские работы», «Нефтепродуктообеспечение», «Логистика и транспорт», «Экономика и финансы» и др.;

— профессиональные стандарты и контрольно-измерительные материалы для ключевых профессий в области добычи, переработки и нефтепродуктообеспечения;

— инструменты оценки управленческих компетенций руководящего состава и кандидатов в кадровый резерв компании.

Подчеркнем, что результаты оценочных процедур учитываются при формировании индивидуальных планов развития и ложатся в основу планирования мероприятий по обучению и развитию работников компании.