Заключение.

НЛП предлагает такой эффективный и надежный инструмент, как составление метапрограммных портретов, для выявления предпочитаемого стиля мышления человека. Знание того, как мыслит человек, и представление о том, какой стиль мышления наилучшим образом подходит для выполнения той или иной деятельности, позволяют оценить то, насколько успешно будет справляться человек с той работой, на которую он претендует. Учитывая эту информацию, можно избежать многих ошибок уже на стадии собеседования и гарантировать успешное развитие организации, подбирая сотрудников с наиболее подходящими наборами метапрограмм.

В данной статье приведено краткое описание метапрограмм, примеры составления метапрограммных портретов для некоторых должностей и для различных людей. Это дает в руки читателю полный набор инструментов для качественного анализа персонала организации и для принятия решения при приеме нового сотрудника на работу.

Помимо такого контекста, как подбор персонала, можно выделить еще несколько областей, в которых можно эффективно использовать знание метапрограмм.

Во-первых, зная метапрограммный портрет вашего сотрудника, вы сможете более оптимально использовать его потенциал. Зная сильные и слабые стороны в стиле мышления человека, вы сможете ставить перед ним такие задачи, с которыми он сможет справляться более успешно, чем кто-либо другой. Это позволит вам более осмысленно распределять обязанности среди ваших сотрудников.

Во-вторых, зная метапрограммные портреты нескольких сотрудников, можно заранее оценить, насколько успешно они будут работать вместе, в одной команде. Это позволяет формировать эффективно работающие группы, где каждый человек усиливает потенциал команды и удачно дополняет всех остальных членов группы.

В завершении статьи хочется подчеркнуть, что, хотя составление метапрограммных портретов и является очень эффективным и сильным инструментом для анализа персонала, оно позволяет достаточно ясно и четко рассмотреть только одну грань такого сложного объекта исследования, как человек. Поэтому данную технологию следует рассматривать только как мощное и красивое дополнение в копилку тех инструментов, которые следует использовать при работе с персоналом.

Вопросы для определения метапрограмм:

Примеры вопросов для определения типа референции:

1. Как вы определяете, что достигли успеха?

2. Как вы принимаете решение, о том, как лучше сделать эту работу?

3. Каким образом Вы решаете, кому отдать свой голос на выборах?

4. Как вы определяете, успешно ли прошла Ваша презентация?

5. Вы хорошо знаете компьютер? Почему Вы так считаете?

6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему Вы так считаете?

7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?

8. Вы хороший продавец? Как вы это определяете?

9. Как Вы определяете, успешно ли идет заключение сделки?

10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?      

             В ответах человека может прозвучать как внутренняя так и внешняя референция. Это означает что у него смешанный тип референции.

Примеры вопросов для определения направления мотивации:

1. Что для Вас важно в работе?

2. Какой клиент для вас оптимален?

3. Каким должен быть оптимальный коллектив?

4. Опишите идеальное место работы для Вас.

5. Опишите идеального руководителя.

6. Опишите идеального подчиненного.

7. Что для Вас идеальные отношения? 

            Нужно отметить, что эта метапрограмма наиболее зависит от контекста, поэтому при определении требуется задавать вопросы именно в том контексте, где хотим определить метапрограммный профиль.

Вопросы для выявления метапрограммы Фокус сравнения:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальным местом работы.

2. Сравните свое предыдущее место работы с теперешним.

3. Сравните подходы в розничной торговле и в торговле оптовой.

4. Сравните Египет и Турцию.

5. Сравните дайвинг и парашютный спорт.

6. Сравните активные продажи и продажи по телефону.

У этих вопросов будет один общий принцип – они направлены на сравнение. Не правильными вопросами будут: «Чем отличаются …», или «Что общего между …». Такие формы вопросов наталкивают на ответ, и не позволяют сделать точный вывод.

               Статистические данные о распределении по метапрограмме Фокус сравнение:

10% - люди со сходством, серьезные перемены 1 раз в 10-15 лет.

40% - сходство с различием, серьезные изменения 1 раз в 5-7 лет.

40% - различие со сходством, большие изменения 1 раз 3 года.

7% - различие на новое, постоянны только в том, что всегда в изменениях

3% - различие на Нет, не согласны ни с кем, часто противоречат даже себе.

Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.

1. Что вам больше всего нравится в работе …(профессия)?

2. Что нужно, чтобы успешно открыть новый филиал?

3. Что нужно, чтобы организовать взаимодействие между подразделениями?

4. Опишите свой самый удачный проект.

5. Расскажите в вашем самом большом достижении на прежнем месте работы.

6. Как бы Вы определили, что такое успешный …(должность)? 

            Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.  

            При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее. Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.