3.4. Планирование фонда заработной платы на предприятии

В связи с тем что на практике не представляется реальной возможности осуществить планирование фонда оплаты труда, покажем только методику планирования фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы (т.е. затрат живого труда) является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом. При планировании (прогнозировании) фонда заработной платы необходимо придерживаться следующих принципов:

• плановый фонд заработной платы должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;

• запланированные темпы роста производительности труда, должны опережать планируемые темпы роста средней заработной платы;

• рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Планирование фонда заработной платы на предприятии необходимо для решения следующих задач:

• планирования издержек обращения и прибыли предприятия;

• разработки финансового плана;

• разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

• оценки эффективности использования затрат живого труда (трудовых ресурсов);

• осуществлению контролинга за управлением расходов на оплату труда и др.

Коллектив предприятия негосударственных форм собственности самостоятельно формирует фонд заработной платы, который является составной частью издержек обращения предприятия.

В состав фонда заработной платы включаются (рисунок 4.1):

• оплата за отработанное время;

• оплата за неотработанное время;

• выплаты стимулирующего характера;

• выплаты компенсационного характера и др.

Фонд заработной платы

Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме) ст. 143; 155; 157; 173 ТК РФ

Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме)

Выплаты стимулирующего характера

ст. 144 ТК РФ

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда

Зарплата по тарифным ставкам и окладам

Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за стаж работы, за выслугу лет

Доплаты за работу в тяжёлых и вредных условиях, в ночное время (ст. 146; 147; 148; 154)

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

Зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи товаров, в долях от прибыли

Оплата учебных отпусков

Доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время (ст. 153)

Премии за производственные результаты

Оплата льготных часов подростков, инвалидов I и II групп

Премии и вознаграждения

Вознаграждения по итогам работы за год

Оплата работника дней отдыха (отгулы), предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и других случаях (ст. 152)

Оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям

Стимулирующие надбавки и доплаты

Материальная помощь к отпуску

Компенсационные выплаты (связанные с режимом работы и условиями труда) и т.д.

Премии за экономию мате-риальных ресурсов, выплачиваемые за счёт средств специального назначения и целевых поступлений

Оплата простоев не по вине работника

Оплата за время вынужденного прогула и т.д.

Единовременные поощрения. Денежные выплаты работникам из чистой прибыли

Рисунок 4.1. Состав фонда заработной платы работников торгового предприятия

Исходными экономическими предпосылками для планирования фонда заработной платы, включаемыми в издержки обращения, являются:

• планируемая (прогнозируемая) численность работников на будущий период;

• положение об образовании фонда заработной платы и премирования, находящем своё выражение в коллективном договоре предприятия;

• материалы анализа фонда заработной платы за предплановый период времени;

• нормативно-правовые материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы.

Основными нормативно-правовыми актами являются: НК РФ; ТК РФ; устав предприятия, к которому прилагается коллективный договор; в нём отдельно выделяется механизм формирования заработной платы работников на данном предприятии (рисунок 4.2).

Коллективный договор

Тарифная сетка

Тарифно-квалификационный справочник

Часовая тарифная ставка работника 1-го разряда

Количество часов (дней) отработанного времени

Часовая (дневная) тарифная ставка работника n-го разряда

Нормы труда

Районный коэффициент

Расценка на единицу работы

Объём выполнен-ной работником работы

Повременный тарифный заработок

Сдельный тарифный заработок

Доплаты

Надбавки

КТВ

Премия

Заработная плата работника

Рисунок 4.2. Формирование зарплаты работников предприятия

Для того чтобы рассчитать общую сумму расходов на заработную плату, включаемую в план издержек обращения и предусматриваемую в плане по труду, необходимо сначала определить планируемую (прогнозируемую) сумму по отдельным их видам.

Фонд заработной платы в составе издержек обращения включает в себя:

• заработную плату по ставкам и окладам (расценкам) за выполненную работу;

• районный коэффициент (и северные надбавки в местностях, отнесённых к районам Крайнего Севера или приравненных к ним районам);

• текущее премирование;

• доплаты за непрерывный стаж работы в соответствии с нормативно-правовыми актами предприятия;

• оплата неотработанного времени (отпускные).

В современных условиях хозяйствования при наличии различных организационно-правовых форм собственности по разному подходят к планированию фонда заработной платы на предприятии.

Так, в частности, на предприятиях государственной формы собственности администрация района, города либо сама рассчитывает, либо утверждает рассчитанные руководством подведомственного предприятия показатели по труду и фонду заработной платы, а именно:

• штатное расписание;

• состав и структуру фонда заработной платы, входящей в издержки обращения;

• прочие доплаты и надбавки к фонду заработной платы;

• план (прогноз) по труду и фонду заработной платы.

В настоящее время, когда руководители предприятий стали заключать с административно-управленческим персоналом контракты, в которых оговариваются и индивидуальные условия оплаты труда, встал вопрос об ежегодном составлении на предприятиях штатного расписания. Штатное расписание никогда не было документом, используемым только для определения уровня оплаты труда. Это лишь одна из его функций, среди которых предусматривается:

• фиксирование структуры управления персоналом;

• нормирование численности работников в профессионально-квалификационном разрезе;

• регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов, оперативных работников, младшего обслуживающего персонала;

• контроль за соблюдением общего уровня как административно-управленческих расходов на оплату труда, так и других категорий работников.

Для расчёта потребности в трудовых ресурсах на будущий год на каждом торговом предприятии осуществляется кадровое планирование.

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала – это система комплексных решений, позволяющая:

• обеспечить организацию необходимым персоналом;

• подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

• обеспечивать необходимый уровень компетентности работников;

• обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

В мелких и средних организациях кадровое планирование служит гарантией предпринимательского существования и побуждает работодателя задумываться о своей собственной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, а также о своих шансах на развитие. Мелкие и средние организации, чётко видя свою структуру занятости и рабочих мест, могут легко предсказать последствия предпринимательских решений для своих работников и создать соответствующую плановую или информационную систему. Средние и крупные организации вследствие комплексности трудовых задач, многослойности структуры рабочего коллектива и большого числа работников и рабочих мест, напротив, должны создавать замкнутую на себя информационную систему учёта персонала и рабочих мест.

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего.

Кадровое планирование функция, а не метод управления персоналом, и представляет деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей. В части:

• прогноза потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учётом фактора времени;

• планирования наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

• планирования несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров и т.л.

Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объём и параметры продукции, а также организационную структуру.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наёмных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, – из интересов и потребностей работников.

В рамках кадрового планирования, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры её сотрудников.

Чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся один от другого подхода:

1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;

2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершённый вид в рамках общего плана организации.

Вначале рассчитывается явочная численность продавцов на будущий год.

Явочная численность работников представляет собой количество продавцов и кассиров, которое ежедневно должно находиться в торговом зале при установленном режиме работы и наличии условных рабочих мест на предприятии. Рассчитывается явочная численность, например, продавцов следующим образом: количество условных рабочих мест умножается на недельный режим работы предприятия и делится на норму времени одного продавца в неделю, утвержденную правительством России (40-часовая; 36 или 24-часовая рабочая неделя).

На исследуемом предприятии общая площадь торгового зала составляет 450 квадратных метров. Условная норма на одного продавца, торгующего ювелирной продукцией – 30 квадратных метров. Отсюда, условное количество рабочих мест составляет 14 (420 : 30). Предприятие работает шесть дней по 10 часов и один день по 7 часов. Подготовительно-заключительное время в неделю достигает 1,75 часа.

Расчёт явочной численности продавцов на будущий год составит:

.

Таким образом ежедневно в торговом зале должно находиться 24 продавца.

Согласно Трудовому кодексу России каждый работник имеет право на ежегодный отпуск в количестве 24 рабочих дней. Поэтому, наряду с явочной численностью на предприятии определяется также средне-списочная численность (штатная) работников. Она рассчитывается путём умножения явочной численности на количество рабочих дней одного работника в плановом году – 249 дней в 2009 году. Полученный результат делится на реальное время одного продавца в год (249 – 24) = 225 дней.

На исследуемом предприятии среднесписочная численность продавцов на будущий год составит 26 единиц.

Средне-списочная численность продавцов в количестве 26 единиц будет включена в штатное расписание исследуемого предприятия на будущий год.

В настоящее время штатное расписание позволяет также рассчитать годовой фонд заработной платы по ставкам, окладам и расценкам для каждого подразделения в отдельности.

На предприятиях государственной формы собственности за основу планирования трудовых ресурсов, т.е. фонда заработной платы берётся штатное расписание работников данного предприятия, утверждаемое соответствующей местной администрацией. В частности, в штатном расписании указываются: перечень должностей; количество штатных единиц; тарифный разряд или категория; месячная ставка; месячный фонд заработной платы; годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам. Затем к нему добавляются различные выплаты компенсирующего, стимулирующего характера, районные поправочные коэффициенты и северные надбавки в соответствии с действующим в стране Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

На предприятиях другой формы собственности фонд заработной платы рассчитывается несколько иным способом. В начале определяется среднегодовая доля на оплату труда в общей сумме издержек обращения, обычно за последние три – пять лет. Затем рассчитанная доля умножается на прогнозную величину издержек обращения будущего периода. Но при этом следует соблюдать обязательное условие: темп роста фонда заработной платы всегда должен быть как минимум на 1 – 2 пункта ниже сравнимого показателя прогнозируемого эффекта от реализации товаров (в частности, объёма продаж).

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (организации) является план по труду. В нём предусматривается потребность в кадрах для реализации намеченных объёмов продаж и ассортиментной структуры оборота, а также других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

План по труду содержит следующие показатели:

• объём продаж товаров;

• среднесписочную численность работников;

• фонд заработной платы в сумме и в проценте к обороту;

• производительность труда на одного работника;

• среднюю заработную плату на одного работника.

Исходными экономическими предпосылками для реального обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объём продаж товаров; издержки обращения, в том числе доля расходов на оплату труда; результаты анализа расходов по труду как за отчётный год, так и в динамике как минимум за последние 3 – 5 лет, нормативно-правовые акты государственных органов (федеративных и муниципальных) по вопросам численности и заработной платы, коллективный договор, имеющий юридическую силу на предстоящий год.

Приведем план по труду на будущий год исследуемого предприятия негосударственной формы собственности (таблица 4.1).

Таблица 4.1 – План по труду и фонду заработной платы на будущий год (тыс. руб.)

Показатель	Отчётный год	Планируем. год	Отклон. (+,-)	Темп роста в %
Объём продаж товаров	34 140	38 526	4 386	112,8
Прибыль от продажи товаров	3 620	4 698	1 078	129,8
Среднесписочная численность работников	34	34	-	100
Производительность труда	1 004,1	1 133,1	129	112,8
Издержки обращения	6 362	7 009	647	110,2
Уровень издержек	18,64	18,19	-0,45	-
В том числе: Фонд заработной платы	2 757	3070	313	111,4
Зарплатоёмкость, %	8,08	7,97	-0,11	-
Удельный вес зарплаты в издержках обращения	43,3	43,8	0,5	-
Средняя заработная плата	81,1	90,3	9,2	111,4
Оценочные показатели: - зарплатоотдача - зарплаторентабельность - интегральный показатель эффективности	12,38 1,31 4,03	12,55 1,53 4,38	0,17 0,22 0,35	101,4 116,8 108,7

Примечание: Методика прогнозирования прибылеобразующих показателей от реализации товаров приведена на с. 240 – 257 1-й части учебно-методического пособия «Экономика торгового предприятия» под ред. Л.П. Петровой и Д.А. Попова.

Прогнозируемая доля расходов на оплату труда в будущем году составит 43,8%. Умножив её на прогнозируемую сумму издержек обращения, получим планируемый фонд заработной платы равный 3 070 тыс. руб. (43,8%  7 009 тыс. руб. : 100). Либо прогнозируемую зарплатоёмкость умножим на планируемый объем продаж товаров с последующим делением на 100% (7,97%  38 526 : 100= 3 070 тыс. руб.).

Затем, исходя из наличия условных рабочих мест и недельного режима работы предприятия, определим потребность в средне-списочной численности (штатной) работников для расчёта годового фонда заработной платы по ставкам, окладам и расценкам (таблица 4.2).

Таблица 4.2 – Штатное расписание по предприятию на будущий год по ставкам (окладам), тыс. руб.

Перечень должностей	Средне-списочная численность работников, единицы	Месячная ставка (оклад)	Месячный фонд заработной платы	Годовой фонд заработной платы	Удельные веса фонда зарплаты
Управленческий персонал: -генеральный директор -замдиректора -главный бухгалтер -ведущий специалист -кассир	1 1 1 1 1	7,0 6,0 6,0 5,0 4,0	7,0 6,0 6,0 5,0 4,0	84 72 72 60 48	25,0 21,43 21,43 17,86 14,28
ИТОГО:	5		28,0	336	20,3/100
Оперативные работники: -завсекцией -продавец 1-й категории -продавец 2-й категории -продавец 3-й категории	5 6 8 7	4,72 4,25 3,78 3,31	23,6 25,5 30,24 23,17	283 306 363 278	23,05 24,88 29,49 22,58
ИТОГО:	26		102651	1230	74,3/100
Младший обслуживающий персонал: -уборщица -рабочий	2 1	2,5 2,5	5,0 2,5	60 30	66,7 33,3
ИТОГО:	3		7,5	90	5,4/100
ВСЕГО:	34		138	1656	100

Примечание: в числителе – удельные веса рассчитаны по отношению к годовому ФЗП. В знаменателе – удельные веса определены к фонду зарплаты конкретной группы работников.

Так, например, на будущий год согласно штатному расписанию, в общем объёме фонда заработной платы по ставкам и окладам доля управленческого персонала составит 20,3%; оперативных работников – 74,3; младшего обслуживающего персонала – 5,4%.

При разработке плана по труду на будущий год следует также уделять внимание структуре фонда заработной платы, включаемого в издержки обращения (таблица 4.3).

Таблица 4.3 – Надбавки и доплаты к годовому фонду заработной платы, начисленному по ставкам и окладам на будущий год, тыс. руб.

Надбавки и доплаты	Сумма	Удельный вес в %
1. Оплата по ставкам и окладам (штатное расписание)	1 656	53,9
2. Районный коэффициент 1,3, установленный нормативными правовыми актами для южной зоны Хабаровского края, в том числе г. Хабаровска (см. Приложение 1)	497	16,2
3. Премии по текущим результатам года – 12,4%	206	6,7
4. Доплаты за стаж работы – 1,3 (предельный размер, предусмотренный нормативными правовыми актами)	466	15,2
5. Прочие доплаты согласно ТК РФ и коллективному договору предприятия 5%	82	2,7
6. Отпускные 10% к окладу (ставке)	163	5,3
Весь фонд заработной платы	3 070	100

В данной таблице показана методика расчёта надбавок и доплат, приведённых в коллективном договоре предприятия на будущий период, выраженные в процентном отношении к прогнозируемому фонду заработной платы по ставкам и окладам. В частности, доплаты по районному коэффициенту (1,3) и доплаты по стажу работы для лиц, проживающих в южной зоне Дальнего Востока (1,3) запланированы в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами по труду. А размеры премий и ряда прочих доплат – в соответствии с коллективным договором предприятия.

В случае прогнозируемого снижения фонда заработной платы на будущий год, вызванный ожидаемым ухудшением финансово-экономических показателей, работодатель, совместно с профсоюзами либо выборными лицами от коллектива, вносит соответствующие корректировки в коллективный договор на будущий год. В этой связи планируется либо сокращение штатной численности работников на определённое количество единиц, либо снижение размера премий и прочих доплат, разработанных ранее на данном предприятии, либо временный отказ от выплат премий вообще по текущим результатам года.

При этом минимальная оплата труда не должна быть ниже размера, установленного в законодательном порядке при соблюдении отработанной месячной нормы времени.

Тем не менее авторами учебного пособия было предложено руководству исследуемого торгового предприятия опробировать на практике оплату труда в зависимости от квалификационного уровня (паевая система). Иными словами, вместо тарифной системы применить бестарифную систему оплаты труда, теоретическая основа которой была изложена в параграфе 2.7.

В отличие от тарифной системы оплаты труда квалификационный уровень предполагает включение всех выплат, входящих в состав фонда заработной платы, а не только фонда оплаты труда, начисленного по составам, окладам и расценкам (таблица 4.4).

Таблица 4.4 – Штатное расписание по предприятию на будущий год исходя из квалификационного уровня работников (тыс. руб.), всего 10 групп

Перечень должностей	Средне-списочная численность работников, единиц	Присво-енная квалифи- кационная группа	Квалифи- кационный уровень (коэффи-циент)	Прогнози-руемый размер годового фонда зарплаты	Средне-месяч ная зарпла- та	Удельные веса фонда зарплаты
Управленческий персонал: -генеральный директор -замдиректора -главный бухгалтер -ведущий специалист -кассир	1 1 1 1 1	10 9 8 6 2	5,0 4,5 4,0 3,0 1,4	156 134 123 111 88	13 11,2 10,2 9,7 7,3	25,0 21,43 21,43 17,86 14,28
ИТОГО:	5			623	10,4	20,3/100
Оперативные работники: -завсекцией -продавец 1 категории -продавец 2 категории -продавец 3 категории	5 6 8 7	7 5 4 3	3,6 2,6 2,2 1,8	526 567 673 515	8,8 7,9 7,0 6,0	23,05 24,88 29,49 22,58
ИТОГО:	26			2281	7,3	74,3/100
Младший обслуживающий персонал: -уборщица -рабочий	2 1	1 1	1,0 1,0	86 43	3,6 3,6	66,7 33,33
ИТОГО:	3			166	3,6	5,4/100
ВСЕГО:	34			3070	7,5	100

Примечание: в числителе – удельные веса рассчитаны по отношению к годовому ФЗП. В знаменателе – удельные веса определены к фонду зарплаты конкретной группы работников.

Ежемесячно начисленная заработная плата по квалификационному уровню за квартал, год может либо дополнительно возрасти с ростом объёма продаж товаров, либо снизиться при его уменьшении.

Пример. Ожидаемый прирост выручки за год составит 4 011 тыс. руб., или 7,97%. Тогда фонд заработной платы дополнительно возрастёт на 320 тыс. руб. (4011 тыс. руб.  7,97 % к обороту : 100). Дополнительно будет начислено управленческому персоналу 65 тыс. руб. (320  20,3% : 100), оперативному персоналу – 238 тыс. руб. (320  74,3% : 100), а младшему обслуживаемому персоналу – 17 тыс. руб. (320 тыс. руб.  5,4 % : 100).

Также реальным, особенно для оплаты труда руководящих и оперативных работников, является планирование расходов на оплату труда по бестарифной системе «плавающих окладов».

Заканчивается планирование фонда заработной платы приведением системы оценочных показателей, характеризующих эффективность использования затрат живого труда (таблица 4.1). В частности, прогнозируется снизить затратоёмкость на 0,11% к обороту, что позволит предприятию получить дополнительную прибыль от реализации товаров, при прочих равных условиях, на 42,4 тыс. руб. (-0,11% * 38526 тыс. руб. : 100). А эффективность использования затрат живого труда в планируемом году возрастает в целом на 8,7 %. Правда, у исследуемого предприятия есть ещё внутренние неиспользованные резервы для дополнительного увеличения общей эффективности, доведя до 2 % превышение темпов роста ожидаемого эффекта (выручки) над темпом роста прогнозируемого затратного характера на оплату труда.

По оценке отечественных учёных, общий интегральный показатель эффективности использования затрат живого труда (трудовых ресурсов) должен быть выше темпов роста полученного эффекта: выручки и прибыли на 1 – 2 пункта. На предприятии в будущем году при росте выручки на 12,8 % зарплатоотдача, то есть величина реализованных товаров на рубль фонда заработной платы, возрастает всего лишь на 1,4 %. А при увеличении прибыли от реализации товаров на 29,8 % зарплаторентабельность, то есть сумма прибыли на рубль проданных товаров, возрастает только на 16,8 %. При данных соотношениях темпов роста эффекта: выручки и прибыли, интегральный показатель эффективности должен бы возрасти в будущем году не менее чем на 21,0 % / ; прогнозируется же его увеличение, как уже отмечалось, всего лишь на 8,7 %. Это свидетельствует о реальном наличии прогнозируемой «упущенной» возможности для роста в будущем году общей эффективности использования затрат живого труда на исследуемом предприятии розничной торговли города Хабаровска в разнице 12,3 % (21,0 – 8,7).

Тесты для самоконтроля

Трудовые ресурсы

1. Представлены следующие данные для оценки эффективности использования расходов на оплату труда по двум торговым предприятиям одинакового формата. Годовой товарооборот по первому составил 40 млн руб., по второму – 85 млн руб. Среднегодовая численность работающих соответственно 20 чел. и 25 чел., фонд оплаты труда – 1872 тыс. руб. и 2732 млн руб. Какой вывод можно сделать на основании представленных данных:

1. объём товарооборота на 1 руб. заработной платы по второму магазину выше, чем по первому;

2. производительность труда на первом предприятии выше, чем на втором;

3. уровень фонда оплаты труда в объёме реализации на первом предприятии ниже, чем на втором.

2. Размер снижения относительной суммы снижения фонда оплаты труда:

1. размер снижения уровня расходов умножается на фактическую выручку с последующим делением на 100 %;

2. размер снижения уровня расходов умножается на базисную выручку с последующим делением на 100 %;

3. разница между фактической и базисной суммами фонда оплаты труда.

3. Коэффициенты эффективности использования затрат живого труда:

1. текучесть кадров;

2. зарплатоёмкость;

3. превышение темпа роста фонда оплаты труда над темпом возрастания текучести кадров.

4. Методика расчёта интегрального показателя эффективности использования затрат живого труда:

1. из фактической суммы фонда оплаты труда вычитается базисная величина;

2. размер отклонения между фактической и базисной зарплатоёмкостью умножается на фактическую выручку;

3. квадратный корень темпов роста коэффициентов зарплатоотдачи и зарплаторентабельности с последующим умножением на 100 %.

5. В каком кодексе и какой статье приводится подробная структура фонда оплаты труда на предприятии:

1. в ТК РФ, ст. 130;

2. в ГК РФ, ст. 5;

3. в НК РФ, ст. 255.

6. Какой из названный компонентов не входит в состав издержек обращения:

1. льготное питание работников предприятия;

2. расходы на подготовку и переподготовку кадров;

3. расходы на санспецодежду.

7. Какие виды расходов фонда оплаты труда относятся на «потребляемая часть чистой прибыли»:

1. социальные выплаты работникам;

2. премии по итогам года;

3. резервный фонд.

8. Какое обязательное условие следует, как правило, соблюдать при планировании фонда оплаты труда:

1. превышение темпа роста фонда оплаты труда над темпом роста фонда заработной платы;

2. адекватность темпов роста фонда оплаты труда и выручки;

3. опережение темпа роста эффекта (выручки) над темпом роста фонда оплаты труда.

9. В чём заключается экономическая необходимость применения уровней расходов на оплату труда:

1. определение величины расходов на оплату труда в расчёте на один рубль полученной выручки;

2. определение размера упущенной экономической выгоды (или дополнительного эффекта) в управлении затратами живого труда;

3. расчёта абсолютной суммы снижения расходов на оплату труда за сравнимый период.

10. Какой размер производительности труда на одного работника розничной торговли максимально приближен к сравнимому результату Хабаровского края:

а) – 1 948 тыс. руб.;

б) – 2 811 тыс. руб.;

в) – 1 204 тыс. руб.

11. Какой (какие) из приведённых расчётов темпов роста выручки (1) и фонда оплаты труда (2) не соответствует реальной действительности:

1. при условии, что 1>2, фактический уровень расходов на оплату труда адекватен базисному;

2. 2>1, фактическая затратоёмкость ниже базисной;

3. 1>2, фактический уровень расходов на рубль реализованных товаров меньше базисного.

11. При планировании затрат живого труда на будущий год на предприятиях государственной и негосударственной формы собственности, что является стартовым индикатором для расчёта фонда оплаты труда:

1. штатное расписание;

2. только сложившейся за последние три –пять лет среднегодовой удельный вес фонда оплата труда в планируемой сумме издержек обращения;

3. прогнозируемые прибылеобразующие показатели с учётом сложившегося удельного веса фонда оплаты труда.

11. Главная цель разработки штатного расписания на торговом предприятии:

1. ознакомление работников с должностными окладами или ставками;

2. планирование фонда заработной платы;

3. планирование фонда оплаты труда.

11. Для планирования первого элемента фонда оплаты труда (назвать его) может ли коммерческое предприятие торговли использовать Положение Правительства России № 583 от 5 августа 2008 года «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».

а) не может;

б) может;

в) только с согласия местных органов власти.

11. Почему на практике острейшей проблемой в оценке всех затрат живого труда является подмена показателя «фонд оплаты труда» показателем «фонд заработной платы»:

1. не владение методикой планирования фонда оплаты труда;

2. не желанием руководства предприятием «высвечивать» дополнительно начисленную заработную плату по итогам года (13-я заработная плата и стоимость социального пакета);

3. отсутствие в номенклатуре издержек обращения статей расходов, связанных непосредственно с использованием трудовых ресурсов на предприятии (расходов на подготовку и переподготовку кадров, расходы на санспецодежду и т.п.).

11. Имеется следующий банк данных:

1. выручка за прошлый и отчётный годы – 12 785 и 14 524 тыс. руб.;

2. базисный фонд оплаты труда – 1 037 тыс. руб.;

3. отчётный уровень расходов на оплату труда – 9,39 % к обороту.

Упущенная экономическая выгода составит:

а) 186 тыс. руб.;

б) 249 тыс. руб.;

в) 1 034 тыс. руб.

11. К чему приводит практике не эффективное управление затратами живого труда:

а) к неоправданному снижению выручки;

б) к текучести кадров;

в) к снижению операционной прибыли.

11. Является ли адекватными понятия «интенсивность труда», «производительность труда»:

а) да;

б) нет;

в) только два показателя.

11. Какой компонент не входит в состав фонда заработной платы:

а) оплата за неотработанное время;

б) стоимость социального пакета;

в) и то и другое.

11. Каким образом влияет увеличение фонда оплаты труда на финансовые показатели торгового предприятия:

а) совершенно не влияет;

б) влияет негативно только на увеличение издержек обращения;

в) отрицательно влияет на формирование операционной прибыли.