Плюсы или минусы:

Все зависит от целей и корпоративной культуры предприятия.

Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли, возможно, в ущерб долгосрочным результатам, система депремирования окажется эффективным инструментом. Возможно временное применение в период кризиса на предприятиях с авторитарным (или близким к нему) стилем управления, чтобы быстро решить проблемы (как в военный период).

Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижениедолгосрочных целей предприятия, на мой взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI — ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника. Данные системы работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

Формы долгосрочных премиальных выплат: Долгосрочные премиальные выплаты – это выплаты, которые предоставляет собственник организации. Долгосрочные премиальные выплаты направлены на повышение заинтересованности у высшего руководящего звена компании на рост акций. Под долгосрочными премиальными выплатами понимаются следующие формы выплат: опционы, акции компании, фантомы, владение долями собственности. Сущность долгосрочных премиальных выплат заключается в том, что вознаграждение привязывается к увеличению стоимости организации, например рост цен на акции или выполнению долгосрочных целей. Особо актуально использование долгосрочных премиальных выплат в компаниях, которые являются открытыми и играют на бирже.

Данные выплаты предусматривают использование сразу нескольких программ вознаграждения. К таким программам можно отнести: Опционные планы – это право на покупку четко зафиксированного собственником компании количества акций топ-менеджерами по определенной фиксированной цене в четко установленные сроками. Цель опционов – мотивирование руководящего звена на увеличение стоимости компании на рынке. Принято выделять следующие виды опционов: единоразовое поощрение в форме опционов (предоставление опционов на несколько лет вперед); поощрение на четко фиксированное количество акций, которые не зависят от текущего курса акций на рынке на момент его поощрения.

Выплата в форме акций компании. Топ-менеджерам дается возможность выкупить часть акций по цене ниже рынка. Главная цель: после выкупа акций по заниженной цене должно произойти увеличение стоимости акций в цене.

Выплата в форме предоставления доли собственности организации на основании выполнения целей компании за определенный период времени.

Выплата в форме фантомных акций. Фантомные акции очень удобны для компаний, чьи доходы скрыты на рынке и рыночную цену которых трудно определить. В качестве измерителей внутри компании выбирается система внутренних показателей, которая отражает стоимость компании. Собственник компании выплачивает вознаграждение с учетом разницы стоимости фантомных акций на рынке.

Таким образом, выбор программы мотивации топ-менеджеров зависит от вида собственности организации, от должности и от того решения, которое примет собственник компании.