Мотиваторы для руководителя-прагматика:

• Ведущий мотиватор: построение нового (компании, подразделения, нового направления деятельности). В инновациях полагается на интуицию и способность к предвидению

• Важные мотиваторы: высокий доход и успешность

• Его привлекает работа в условиях жесткой конкуренции

• Успешен в условиях ограничения во времени и недостатка информации

• Рутина и однообразие – серьезные демотиваторы для прагматика

• Может "перегореть" и снизить эффективность в условиях затягивания времени и отсрочек

Профессиональный почерк подчиненного-прагматика: Прагматик – хороший инноватор и борец, но не очень удобный подчиненный. Быть в управляемой позиции он не любит, особенно бурно будет бунтовать против директивного руководителя, контролирующего его самостоятельность и профессиональную свободу. Руководитель доволен энергичным и инициативным прагматиком, но критикует его за поверхностность к работе, недоделки и невнимание к деталям. Прагматик способен предлагать рискованные проекты, которые при успехе дают максимальную прибыль. Полагается на свое "чутье" и не прорабатывает детали. Очень обаятельный, многие ему искренне симпатизируют. Любит нравиться, быть в центре внимания, артистичен. Однако не придает должного значения бизнес-этикету. С первых минут знакомства, стремясь стать "своим парнем", может перейти на "ты", размашисто хлопать собеседника по плечу, рассказывать факты из личной биографии и ждать от своего партнера такой же открытости. В общении создает такой эмоциональной "накал", что быстро устанавливает контакт с темпераментным партнером, однако у сдержанного человека проявляется "коммуникативная оскомина" и возникает стремление уйти на дистанцию. Прагматик - хороший продавец, эффективный переговорщик в условиях прессинга и жестких переговоров. Он с удовольствием ездит в командировки, открывает новые региональные представительства и филиалы. В его записной книжке – множество телефонов нужных деловых людей. Мотиваторы для подчиненного-прагматика:

• Хороший мотиватор – постановка задачи проведения инновации (открытие нового подразделения, регионального представительства и филиала, разработка нового проекта)

• Мотиватор – наличие условий для получения конкретных результатов в краткосрочной перспективе

• Директивный стиль управления и жесткий контроль со стороны непосредственного руководителя – демотиваторы.. Тем не менее настойчивый и регулярный контроль необходим

• Успешен в коммуникативных профессиях – переговорах, продажах

• Рутина и однообразие – демотиваторы для прагматика

8 вопрос: Нематериальные методы мотивации персонала: Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.