Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

превосходной личностно-профессиональной гибкостью, следователь в силу специфики своей профессии страдает чрезмерной подозрительностью, прокурор готов всегда, везде и

всех обвинять, судья – наказывать. Деформация проявляется не только в

профессиональной деятельности, но и в повседневной жизни.

Чрезмерная подозрительность следователя обусловлена его профессиональной деятельностью, в ходе которой он постоянно сталкивается с ложью и обманом. Именно этот человеческий негатив приводит к утрате веры в людей, к развитию излишней

бдительности до такой степени, что в каждом подозреваемом видится преступник.

окружающими.

С другой стороны, адвокат нередко придерживается позиции: «клиент - мой враг», «быть с ним настороже», «держать ухо востро». Подобная установка не способствует установлению должных, деловых отношений с клиентом, порождает излишнюю

подозрительность.

Наряду с различиями существует и общая профессиональная деформация юристов независимо от специальностей. Лидирует в этом списке негативов правовой нигилизм, попирающий нормы закона. Правовой нигилизм – это болезнь следователя,

адвоката, оперативного работника, корпоративного юриста. Второе место занимает

цинизм, безразличие, холодность к судьбе других людей – клиентов/доверителей. Это отношение может распространиться и на близких людей. На третьем месте находится

культура общения. Как гласит народная мудрость: с кем поведешься, от того и наберешься. Постоянное общение в силу специфики профессиональной деятельности с представителями преступного мира и определенной категорией клиентуры проявляется в

мимике, жестах, поведении и речи специалиста.

Особо следует выделить так называемую криминальную деформацию, связанную с отступлением от общепринятых норм и ценностей, у работников правоохранительных структур. Из причин деформации профессиональной культуры сотрудников органов правопорядка, которые могут быть отнесены к криминальной деформации, следует отнести: 1) самоуверенность в собственной правоте, неприкосновенности и непогрешимости; 2)чрезмерно завышенная самооценка; 3) завышенная подозрительность

излишняя секретность; 7) перенос профессиональных навыков во внеслужебные отношения; 8) криминальная субкультура становится частью собственной культуры

(уголовный жаргон, поведение, взаимоотношения, обращения к другим); 9) низкая культура делового и общегражданского общения (обращения на «ты», оскорбительные выражения); 10) исключительно властное воздействие на правонарушителей и других граждан

Существуют и другие показатели профессиональной деформации. Они могут проявляется не только в деятельности юриста, но представители этой профессии от ее проявлений не застрахованы. Рассмотри их. Например, как результат

«неудовлетворительного самочувствия в коллективе», может проявится во взаимоотношениях с руководством и коллегами (сослуживцами) наблюдаются следующие элементы профессиональной деформации: 1) отсутствие инициативы,

ориентация исключительно на исполнение приказов и распоряжений руководства;

2)имитация активной деятельности с акцентом на выполнение текущих задач; 3)ставка на привычные методы работы и игнорирование новых методов; 4)формальное отношение к делу; 5) профессиональный эгоизм - непонимание синергетического эффекта взаимодействия разных служб.

Другим источником профессиональной деформации может стать «боязнь блокирования карьерного роста», которая проявляется:

1)в рационализации - стремление раскрыть преступление всеми доступными средствами, включая незаконные,

2)в вымещении внутренней слабости и озлобленности - оскорбление задержанных, рукоприкладство,

) в замещении - использование внешней атрибутики для доказательства своей профессиональной значимости,

4)в изоляции - ограничение круга общения.

Профессиональная деформация неизбежно порождает систему двойных стандартов на всех уровня, которая постепенно разрушает общество, организацию, деформирует личность.

3.4. 1. Коррупционная деформация профессиональной деятельности юриста

Где лежит причина коррупционного правонарушения? В юридической и других средах причины одни и те же. С одной стороны, недостаточный размер оплаты труда, не соответствующий уровню и качеству жизни в данной социальной группе. С другой стороны, коррупция наблюдается и при достаточно высоком размере заработной платы и

142

достаточной обеспеченности, затрагивая личностные качества человека, правовую и профессиональную культуру и существующую систему ценностей общества.

Профессиональная культура юриста напрямую связана с его морально-

нравственными качествами. Для юриста (следователя, прокурора, адвоката, судьи) важно

сохранять баланс между человечностью и долгом, справедливостью и законом.

Гармония между высокой профессиональной подготовкой специалистов, высокой профессиональной культурой, личностными качествами, интеллектуальным развитием на фоне должного финансово-экономического обеспечения и социальных гарантий не оставляют ни малейшего места коррупции. Возможность лишиться должности,

карьерного продвижения, а вместе с этим финансово-экономического обеспечения и социального пакета даже при слабой профессиональной культуре и недостаточно сильных личностных качеств может остановить вероятность коррупционного правонарушения.

Прозрачность юридической деятельности, гласность и контроль со стороны государства и гражданского общества ставят барьеры на пути коррупционных и других

правонарушений, нарушений нравственно-этических норм, отступления от

профессиональной культуры.

В принятой в России Национальной стратегии противодействия коррупции (2008

г.) содержатся требования повышения уровня профессионализма юридических кадров и

правового просвещения как важный инструмент антикоррупционной борьбы.

Коррупционная деформация профессиональной деятельности носит всемирный характер,

поражая дальнее и ближнее зарубежье. Так, по мнению руководства Казахстана

(Председателя Верховного Суда Республики), преодоление издержек в подборе судейских кадров является реальной мерой предупреждения правонарушений, противодействия коррупции среди судей и повышения их профессионального уровня. При подборе судей

необходимо учитывать морально-нравственные качества, принципиальность,

безупречную репутацию, твердость убеждений, понимание специфики профессии судьи,

способность противодействовать любому вмешательству по отправлению правосудия.

Антикоррупционные меры, озвученные в Казахстане, также как и коррупционная

деформация носят глобальный характер. Одно из направлений такой программы

противодействия правонарушениям - повышение профессиональной культуры.

3.4.2. Предупреждение профессиональной деформации юриста

Одним из элементов постоянной работы с персоналом является предупреждение их профессиональной деформации. Профессиональная деформация – это болезнь или человеческий порок профессиональной деятельности, вырастающий из человеческой

143

слабости? Можно ли излечить человека от этой болезни или специалиста от этого

порока?

Лечение человека начинается с молоком матери и продолжается на протяжении всей жизни – это формирование личностных качеств человека в соответствии с общепринятыми человеческими ценностями. Лечение специалиста протекает в двух форматах. Один формат предусматривает лечение запущенного порока – развитой профессиональной деформации. Другой формат охватывает профилактические

мероприятия по предупреждению профессиональной деформации.

Методы и приемы противодействия и лечения профессиональной деформации разрабатываются с учетом её вида. Различают следующие виды профессиональной деформации юриста: случайная, эпизодическая, временная или устойчивая, поверхностная или всеобщая. Любые нарушения проявляются в манере поведения, в культуре речи,

экономических, нравственно-воспитательных и организационно-управленческих мер, ряд из них имеет профилактическо-предупредительную направленность с целью снизить,

нейтрализовать и убрать саму вероятность возникновения и развития предпосылок и проявлений профессиональных искажений, другие направлены на решительное пресечение деформационных проявлений.

Антидеформационные меры должны иметь комплексный характер и включают 1)

формирование штата и отбор сотрудников, профессионально подготовленных к профессиональной деятельности, способных повышать свой уровень профессионализма,

общительных, способных креативно мыслить, решать сложные проблемы, способных планировать свою деятельность, управлять своим временем и ограждать близких от негативного воздействия деформации личности, 2) прозрачность, гласность и гражданский контроль (контроль со стороны коллектива), 3) формирование и укрепление профессиональной культуры и иммунитета, 4) развитие и укрепление морально-

нравственной и личностно-психологической устойчивости, 5) достойная оплата труда, 6)

формирование должной системы взаимоотношений в коллективе и системы взаимоотношений руководства и сотрудников, 7) установка на соблюдение кодекса профессиональной этики, 8) совершенствование механизма управления персоналом.

Другой канал антидеформационных мер включает самозащитные механизмы специалиста по снижению, нейтрализации и предотвращению нервно-психических перегрузок. Человек должен уметь, научиться отдыхать, расслабляться, снимать нервно-

психологическое напряжение и стрессы, оптимально-правильно планировать свою

144

деятельность, свое время, чередовать рабочее время и время отдыха, выделяя личное время, освоить методы релаксации и отгородиться от угроз и неприятностей внешней среды.

Скрытая угроза в механизме самозащиты – это вероятность самоизоляции от житейских и семейных неурядиц, проблем клиента, воздвижения стены отчуждения от проблем клиента, появление полосы нечувствительности и безразличия к чужой беде и проблемам близких и друзей.

Другой скрыто-явной проблемой профессиональной деформации юриста выступает система двойных стандартов. Наиболее ярко двойные стандарты проявляются при соотношении реальной практики и кодексов профессиональной этики, принятыми юридическими сообществами. Недостаточно прочитать, знать и цитировать Кодекс, надо научиться его соблюдать, следовать его положениям. Замечательный по содержанию Федеральный Кодекс профессиональной этики адвоката, дополняемый региональными кодексами этики, рядом юристов игнорируется и не соблюдается.

Этика юриста провозглашает нравственно-моральную устойчивость, честность и тактичность, справедливость и независимость, организованность и обязательность. Эти провозглашенные в кодексах этики личностно-профессиональные качества не всегда, не везде и не всеми юристами соблюдаются.

Примеров достаточно, география обширная, гендерной привязанности нет.

По сообщению пресс-служба СКР по Нижегородской области, суд Канавинского района 25 июня 2012 г. вынес приговор адвокату палаты адвокатов Нижегородской области, которая обвинялась в присвоении чужого имущества и невыплате заработной платы в период исполнения обязанностей конкурсного управляющего для проведения процедуры банкротства ООО «Тихорецкое 1».

Адвокат Ивановской городской коллегии адвокатов № 3 признан виновным по п. «а» ч. 2 ст. 163 УК РФ: вымогательство в крупном размере.

Адвокат Астраханской региональной коллегии адвокатов осужден за попытку мошенничества на сумму 500 тыс. рублей. Он был признан виновным по ч. 3 ст.30, ч. 3 ст. 159 УК РФ (покушение на мошенничество с использованием своего служебного положения) и приговорен к 2 годам лишения свободы в исправительной колонии общего режима.

Курский адвокат осужден за незаконный оборот и сбыт психотропных веществ (амфетамина).

Суд Центрального района Новосибирска вынес обвинительный приговор в отношении адвоката, признанной виновной в хищении имущества в особо крупном

145

размере. Адвокат предоставила клиенту заведомо ложную информацию, что имеет возможность решить вопрос о прекращении уголовного дела за три миллиона рублей,

которые якобы пойдут руководству Главного следственного управления ГУВД по НСО.

Полученные от клиента денежные средства, она присвоила себе.

Таганский суд Москвы приговорил новосибирского юриста, который работал исполнительным помощником крупного предпринимателя из Сибири, к 3,5 года лишения свободы за попытку украсть 17 миллионов долларов после смерти патрона.

3.5. Актуальные проблемы кадровой политики юридической организации

Важным ресурсом кадровой политики является умелое управление персоналом,

которое охватывает организацию переподготовки кадров и повышения их профессионализма и квалификации, перераспределение сотрудников по направлениям,

ротацию кадров и корректное сопровождение сотрудника на пенсию; поддержание инициативы и творческого подхода сотрудников в решении задач компании и повышении её имиджа.

Управление персоналом, как и собственно кадровая служба, постоянно совершенствуется,

отражая происходящие изменения в обществе и возрастание значимости и роли работника. От довольно небрежного отношения к рабочей силе как к одному из избыточных факторов производства на рубеже двух столетий ХIХ-ХХ вв., когда все управление сводилось к требованиям соблюдения сотрудниками жесткой дисциплины, на переломе ХХ-ХХI произошел кардинальный переход к бережному отношению к трудовым ресурсам как главному капиталу – человеческому капиталу60, в который надо инвестировать и который обеспечивает получение прибыли (см. Табл.3.2.).

60 Трудовые ресурсы — экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями и необходимыми знаниями и компетенциями для участия в трудовой деятельности.

Человеческий капитал - это не просто совокупность знаний, умений и навыков, а сформированный, развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) и воспроизводимый определенный запас здоровья, знаний, привычек, способностей, мотиваций, интеллекта, который целеустремленно используется в общественном производстве, влияет на эффективность работы и на рост доходов. В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около

— 50 %.

146

знаний, повышение карьерой квалификации

Источник: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,

интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. С.15.

Выживаемость компании, её рыночное долголетие, качество профессиональной и корпоративной культур определяется кадровой политикой. Штат компании должен состоять из специалистов/представителей разных поколений: молодых специалистов -

вчерашних выпускников, специалистов с опытом работы 5-15 лет и маститых специалистов, которые передают свой опыт и мастерство приходящим поколениям.

Персонал, в структуру которого включены по штату специалисты всех уровней профессионализма и обслуживающий персонал, включая младший технический персонал,

становится важнейшим активом компании, её главным капиталом, когда количественно и качественно он соответствует потребностям и структуре спроса компании.

Такой подход создает условия преемственности знаний, опыта, профессионализма,

мастерства и культур, включая систему ценностей, что в совокупности обеспечивает выживаемость компании и эффективность её деятельности. Кадровая преемственность позволяет сохранить, укрепить и постепенно модифицировать профессиональную и корпоративную культуру и модернизировать существующие ценности компании.

Профессиональные, деловые и личные свойства персонала влияют на эффективность и репутацию компании, поэтому важно сформировать штат из сотрудников, которые по всем вышеназванным качествам максимально подходят друг другу и могут работать единой командой. Сформировать коллектив таких единомышленников сложно, требуется кропотливая работа по поиску, отбору, адаптации,

профессиональному обучению и повышению квалификации, поскольку индивидуальные различия в профессионализме, компетенциях, способностях, амбициях, устремлениях,

мотивации слишком велики. При подборе сотрудников помимо профессиональных качеств следует учитывать соответствие его морально-нравственных и психологических качеств к корпоративной культуре, её системе ценностей с разного рода этическими ограничениями, его способности адаптироваться к ней

Задача кадровой службы уже на стадии отбора и приема подобрать сотрудников с максимально близкими качествами и интересами, что снизит дальнейшие расходы по их адаптации и в целом по работе с ними. Работа с персоналом начинается на стадии поиска,

позволяющего решить проблему качества.

Кадровая политика определяется стилем управления, формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками

148

своих функций и включает совокупность мероприятий по работе и управлению персоналом, составляя ядро системы управления персоналом.

Совокупность кадровых мероприятий включает поиск и подбор кадров, адаптацию и расстановку сотрудников, аттестацию, организацию повышения квалификации сотрудников, карьерный рост и оплату труда, методы стимулирования, социальные гарантии.

Формированием штата персонала занимается кадровая служба компании, которая разрабатывает свою стратегию на основе общего стратегического плана компании.

Формирование штата компании не носит спорадический хаотичный характер, а

состоит из ряда логически последовательных этапов, содержанием которых работник кадровой службы должен владеть и применять автоматически. В работе Кибанова А.Я. и

Дураковой И.Б. предлагается девять детализированных этапов такой кадровой работы61.

На первом этапе на основе стратегического плана развития компании определяется потребность в специалистах всех уровней (молодые сотрудники со стажем до 5 лет, сотрудники с опытом работы 5-10 лет и маститые специалисты с опытом работы свыше 10 лет), обслуживающий и технический персонал (бухгалтер, программист, …) с

включением в штат и/или на аутсоринговых условиях62.

При расчете потребности в сотрудниках учитываются открывающиеся новые вакансии (рабочие места) как результат расширения деятельности компании и освоения новых направлений, освобождающиеся места в результате вертикально-горизонтального перемещения внутри компании, выхода на пенсию и прогнозируемого ухода некоторых сотрудников и возможного увольнения других.

Несвоевременное заполнение вакансий может привести к повышенным нагрузкам на сотрудников с соответствующими негативными последствиями и нанести ущерб репутации компании.

Такие форс-мажорные обстоятельства требуют создания резерва кандидатов.

На втором этапе разрабатывается с последующей корректировкой и модификацией перечень требований к потенциальному сотруднику. В данном перечне учитываются требования, предъявляемые профессией и должностью, к человеку и соответствие психофизиологических и морально-нравственных качеств личности данной профессии и должности.

61Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.: Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. С.157-168.

62Аутсо́рсинг - от англ. outsourcing: outer-source-using - использование внешнего источника/ресурса, договорное привлечение сторонних организаций или специалистов для достижения собственных целей и решения собственных задач.

149

Из профессионально-должностных требований к кандидату следует выделить образование и опыт, должностные обязанности, способность и готовность быстро принимать решения и брать на себя ответственность.

Из личностных свойств кандидата следует выделить физическое состояние,

аккуратность и опрятность, стрессоустойчивость, амбициозность и мотивацию, манеры поведения и культуру речи, общительность и способность к адаптации, готовность работать сверхурочно и по выходным дням, отношение к длительным командировкам,

семейное положение и отношение к семейным ценностям и другие.

На третьем этапе запускаются разработанные принципы выявления и отбора потенциальных сотрудников с учетом конкретной потребности компании в конкретном специалисте с требуемыми профессиональными качествами и компетенциями и способностями дальнейшего профессионального развития и соответствующими личностными качествами, позволяющими относительно легко и безболезненно вписаться в новый коллектив и принять нормы и правила новой корпоративной культуры.

Четвертый этап ставит сложную проблему перед компанией и её кадровой службой – проблему выбора источника подбора потенциального сотрудника: внутренний,

внешний или из имеющегося подготовленного внешнего резерва. В первом случае не возникнет никаких дополнительных проблем – предполагаемый кандидат из своего коллектива уже давно адаптировался, интегрировался в систему компании, в других случаях – приходит варяг с непроверенными профессиональными знаниями и личностными качествами, с проблемой адаптации, но может принести новое,

прогрессивное.

На пятом этапе из составленного списка/перечня кандидатов на вакантную должность отбираются кандидаты с наиболее выраженными профессиональными и личностными качествами, удовлетворяющими требования компании.

Для подбора кандидатов используются все виды СМИ, Интернет, налаженные связи с вузами, приглашение студентов на стажировку, бюро по трудоустройству, рекрутинговые агентства, хедхантинг и индивидуальные приглашения.

На шестом этапе процедуры отбора на основе разработанных принципов выявляются наиболее пригодные кандидаты в соответствии с требованиями профессии к кандидату и с учетом его индивидуально-личностных качеств. На основе изучения документов составляют три группы: 1) к собеседованию, 2) резерв, 3) не пригоден.

На седьмом этапе комиссия в составе представителя руководства компании,

кадровой службы и других заинтересованных структур обсуждают результаты отбора.

Задача комиссии установить степень профессиональной пригодности кандидата к

150