2.2. Методы управления организацией

Реализация принципов и функций управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность способов и приемов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, обычно, одновременно применяются различные методы и их сочетания. Иными словами, все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность методов и принципов управления кадрами служащих и рабочих в фирме. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социального и психологического, неформального характера.

Управление персоналом в организации – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов в рамках адаптаций индивидов к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом компании.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на определенные мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремления человека трудиться в определенной компании и т.п. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействий: любые регламентирующие или административные акты подлежат обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовые нормы, действующие на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационное воздействие;

- распорядительное воздействие;

- материальная ответственность и взыскание;

- дисциплинарная ответственность и взыскание;

- административная ответственность.

Организационное воздействие основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативов документов, регламентирующих деятельность сотрудников конкретной организации. К ним относятся устав фирмы или предприятия, коллективный договор между руководством и сотрудниками, Правило внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание компании, положение о структурном подразделении, должностная инструкция персонала и организация рабочих мест. Эти документы оформляются стандартами организации и вводятся приказом руководителя фирмы в действие.

Распорядительное воздействие, направленные на достижение поставленной цели управления, соблюдения внутренних нормативных документов, а также поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К наиболее известным способам распорядительного воздействия можно отнести распоряжения, приказы, указания, целевое планирование, инструкции, нормирование труда, контроль исполнения и координация работ.

Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответственность сотрудников выражается в их обязанностях возмещать ущерб, причиненный виновными действиями или бездействием фирме, в которой они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, причинённый сотрудниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён организации. В таком случае по заявленному иску на работника может быть наложены обязанности возместить ущерб компании в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возместить, относятся следующие случаи: уничтожение имущества по небрежности сотрудника; утрата документов, утрата оборудования; вынужденный простой в организации по вине сотрудника и др. Материальная ответственность может быть полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотрудником. Невыполнения работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и что он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправное действие или бездействия сотрудника; нарушения правовых норм по вине сотрудника фирмы. Дисциплинарное взыскание налагается руководителем фирмы, а также другими должностными лицами, которым имеют право в установленном законном порядке.

Административная ответственность и взыскание применяются в случае совершения административного правонарушения. Различают такие виды административных взысканий, как штрафы, предупреждения, исправительные работы, административный арест, конфискация предметов.

Административные методы управления являются мощными рычагами достижения поставленной цели в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретной задачи управления. Идеальными условиями их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческое воздействие без значительных искажений реализуется нижестоящими звеньями управления. Это особенно важно в больших многоступенчатых системах управления, к которым относятся крупные компании.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов управления в организациях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость в организациях, увеличивающаяся инфляция в течение последних лет, превышение темпа роста цен на потребительные товары над темпом роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами возможно осуществление материального стимулирования коллектива и отдельных сотрудников; они основаны на использовании экономических механизмов.

В советский период предметом регулирования считались следующие экономические методы: централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне организации. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое хозяйствование является главным законом функционирования любой фирмы, которая четко разрабатывает цели и стратегию по их достижению. В рыночной экономике проявление различных экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация – свободный производитель, которая выступает на рынке равным партнёром других компаний в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов компании с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленной цели необходимо чётко определить критерий эффективности и конечный результат производства в виде некой совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов поставленных компанией.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат компании на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономное расходование ресурсов и материальная заинтересованность работников в результату труда. Позволяет сочетать интересы организации с интересами структурных подразделений и отдельных сотрудников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда фирма является юридическим лицом и выступает на рынке свободным товаропроизводителем продукции, работ и услуг. Самоокупаемость организации определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотаций в покрытии убытков, т.е. оно самостоятельно окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование одно из главных принципов расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда, в свою очередь, является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости используемой рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда сотрудников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для администрации и тарифные ставки для обычных сотрудников, менеджмент компании должен определить нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности на конкретном предприятии.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, сверхнормативную работу, совмещение профессий, социальные гарантии компании в случае беременности или обучения рабочих и др. Вознаграждения определяют индивидуальный вклад работника в конечный результат производства в конкретный период времени. Премия напрямую привязывает результаты труда каждого структурного подразделения и сотрудника с главным экономическим критерием компании – прибылью.

Менеджмент организации может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда отрегулировать материальную заинтересованность сотрудников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применяя различные системы оплаты труда – сдельная или повременная, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если менеджмент чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения компании.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействий этих методов является группа людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействий эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействий в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленны на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое деление относительно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание различных методов как психологических так и социологических.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначения и место сотрудника в коллективе, выявить лидера и обеспечить поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликта в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность сотрудника или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращения к внутреннему миру человека, его интеллекту, личности, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретной задачи организации.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом компаний, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, который формируется за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижение по службе, а также систематическое обучение и вовлечение персонала в процесс управления.

Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для сотрудников таких компаний, существует множество возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.