Факторы, влияющие на культуру организации
История и собственность
Новая компания обязана быть агрессивной и независимой, что соответствует культуре власти или же должна быть гибкой и адаптивной, что соответствует культуре задачи.
Форма собственности – если форма собственности централизирована, то фирма тяготеет к культуре власти с жестким контролем; если же собственность распределена, то нужны другие источники силы. Изменения в компании сопровождаются явным отрицанием предшествующей культуры.
Размеры организации
Влияет на структуру и культуру организации. По мере роста организации она все более тяготеет к культуре роли, т. к. возникают специальные группы, которые требуют координации, методик и процедур.
Если организация при определенной величине не может измениться в направлении к культуре роли, то эта организация, скорее всего, неэффективна.
Технология
Изменения в технологии, как правило, вызывают изменения во всей организации. Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но основные признаки можно перечислить:
Дорогостоящая технология, когда цена поломки велика; требует тщательного контроля – культура роли.
Рутинные, программируемые операции также больше соответствуют культуре роли.
Массовое производство соответствует большим размерам организации, что также соответствует культуре роли
Единичное (штучное) производство соответствует культуре власти или культуре задач
Технологии с коротким жизненным циклом требуют культуры власти или культуры задач.
Цели и задачи организации
Основными целями организации могут быть прибыль, качество, доля рынка, рост и т.п. Для каждой из возможных задач подобрать культуру очень сложно. Зачастую сами цели и задачи попадают под воздействие определенной культуры.
Внешнее окружение
Если окружение меняется быстро и мало предсказуемо, то организация должна быть гибкой, а этому соответствует либо культура задачи, либо культура роли.
Люди (самая важная категория)
Т.к. разные культуры предполагают различные психологические контексты, то определенный тип людей в одной культуре будет удачлив, а в другой – нет.
Имеются следующие предположения:
Люди, плохо переносящие неопределенность, предпочтут более жесткие правила культуры роли.
Большей потребности в безопасности отвечает культура роли
Потребности утвердить себя в работе лучше всего реализуются в культуре власти или культуре задачи
Навыки и таланты личности более заметны в культуре власти и культуре задачи, следовательно, нужен особо тщательный отбор сотрудников.
Низкий уровень трудовых ресурсов подталкивает организацию к культуре роли.
Адаптация культуры
Изменения в основных, влияющих факторах могут создать условия, требующие культурной и структурной адаптации независимо от ее типа.
Возможны три пути адаптации:
1. Адаптация посредством обсуждения
2. Адаптация посредством воспроизводства
3. Адаптация посредством дифференциации.
Адаптация посредством обсуждения - чаще всего применяется в культуре роли. Существующая формальная структура усиливается еще более формальными подразделениями. Создаются группы специалистов, комитеты, проектные группы, которые перекрывают функциональные подразделения и создают зачатки матричной структуры. Это дорогостоящий процесс, влекущий дополнительный прием высококвалифицированных специалистов, что часто является неэффективным. Очень велика при этом вероятность нарушить сложившийся баланс власти, т.к. старые подразделения стремятся сохранить свои позиции, а новые – завоевать.
Адаптация посредством воспроизводства – предполагает децентрализацию и деление на подразделения. В этих подразделениях культура и структура формируются в зависимости от внешнего окружения. На самом же деле, очень часто головная организация остается неизменной и присущая ей культура просто копируется в дочерних фирмах. В таких организациях существует стремление к однородности, и любое отклонение от доминирующей культуры головной организации видится как неэффективное. Поэтому головная организация сохраняет за собой и ведет жесткий контроль за деятельностью “дочек”. При такой адаптации, независимо от того, повысится эффективность организации или нет, может произойти ликвидация отдельных подразделений, однако такая ликвидация на всю организацию серьезного влияния не оказывает.
Адаптация посредством дифференциации – предполагается, что все виды деятельности любой организации могут быть сгруппированы в 4 различных категории. Каждой из этих категорий лучше всего соответствует определенная культура:
Устойчивое или неизменное состояние
Инновационная категория или связанная с развитием
Аварийная или кризисная
Политика или руководство организаций
Эти категории могут перекрываться (рис.3.9)
Рис. 3.9. Модель адаптации
В каждой части организации для достижения ее максимальной эффективности требуется соответствующая культура, т.е. структура и культура должны соответствовать доминирующему виду деятельности отдела.