электр. учебник по социальной психологии

за исключением случаев, когда они воспринимаются как результаты успешных действий.

Что происходит с агрессивными чувствами, когда, по той или иной причине, их невозможно непосредственно направить на вызвавший их источник? Нередко случается, что кто-то нас фрустрирует или раздражает, однако мы не можем ответить этому человеку. Такой человек может оказаться для нас слишком влиятельным или недоступным, от ответных действий нас также могут удерживать боязнь перед агрессией и другие запреты. В таких ситуациях мы обычно выражаем агрессию каким-нибудь другим путем, один из которых носит название переноса агрессии − то есть выражение агрессии против объекта-заменителя. Фрустрированный родителями ребенок может нарочно вылить свое молоко на собаку, а у человека, не получившего повышения по службе, может возрасти негативное отношение к этническим меньшинствам. Индивид переносит свой гнев на более безопасный, по сравнению с истинным источником фрустрации, объект.

Когда люди переносят свою агрессию на альтернативный объект, что оказывается определяющим при выборе такого объекта-заменителя и какова будет по отношению к нему степень агрессии? Основной принцип переноса состоит в том, что чем больше объект будет походить на источник фрустрации, тем сильнее будут проявляться агрессивные импульсы индивида в отношении этого объекта. Однако страх перед ответной агрессией работает в том же самом направлении, что и гнев. По мере того как побуждение нанести ущерб источнику фрустрации распространяется на других людей, на них также распространяется и первичный страх перед ответным возмездием источника. Чем больше походит человек на этот источник, тем более сильное чувство страха он будет вызывать. Поэтому в целом перенос агрессии вероятнее всего будет происходить в направлении объектов, которые воспринимаются как слабые и менее опасные.

Рост насилия в школах внушает страх администрации, преподавателям и учащимся, препятствуя реализации учебных целей и порой превращая школы в вооруженные лагеря. Перенос агрессии на других, катарсис, роль алкоголя и другие, еще не установленные, влияния на вероятность насильственного поведения исследованы далеко не полностью.

Ученые убеждены, что излияние гнева в подходящих обстоятельствах нормально и не причиняет никому вреда. Можно выражать свой гнев и в недеструктивной манере — например, высказывать простые и ясные утверждения, показывающие, что вы разозлились, и поясняющие причины вашей злости. В самом деле, такое утверждение само по себе помогает отстоять свою личность и, вероятно, служит снятию напряжения, так что рассердившийся человек чувствует себя лучше. В то же время, поскольку с объектом вашего гнева не происходит ничего плохого, такая реакция не приведет в действие когнитивных процессов, помогающих оправдать собственное поведение, и вы не будете испытывать потребности высмеивать или унижать объект вашего гнева. Более того, когда такие чувства выражаются друзьями или знакомыми в

231

открытой, отчетливой манере, в результате люди начинают понимать друг друга лучше, и их отношения укрепляются. Мы считаем, что такое поведение вполне разумно и приносит больше пользы, чем крик, ругань или битье посуды.

Будет также полезно, если вы поделитесь своим гневом с третьей стороной. Пеннбейкер считает, что благоприятные эффекты «откровенности» заключаются не в простом излиянии чувств, а главным образом в том, что такое

излияние сопровождается пониманием самого себя и самоосознанием. Эффективным способом снижения агрессивности по отношению к другому

человеку может стать действие, снимающее чувство гнева и досады.

Человек, вызвавший у другого ощущение фрустрации, может принять ответственность на себя и извиниться — тем самым он покажет, что в будущем такого больше не произойдет. Предположим, вы договорились заехать за вашей подругой в 19:30 и отвезти ее на концерт, который начнется в 20:00. Концерт волнует вашу подругу — в нем будет выступать один из ее любимых солистов и она уже несколько недель ждет это событие. Вы выскакиваете из дома. У вас времени в обрез, чтобы добраться до подруги, и не успели вы отъехать, как обнаруживаете, что прокололи шину. Когда вы сменяете шину и добираетесь до ее дома, вы уже на 20 минут опаздываете к началу концерта. Представьте, какой будет ее реакция, если вы а) небрежно войдете, ухмыльнетесь и скажете ей: «Да нет в этом концерте ничего интересного. Не хмурься. Это ерунда. Где твое чувство юмора?» или б) вы вбегаете к ней в дом, ваше лицо выражает печаль и боль, вы показываете ей свои замасленные грязные ладони и объясняете, что вышли из дома вовремя, но неожиданно прокололи шину, вы искренне и долго извиняетесь и обещаете найти способ устроить все так, как она захочет.

Мы предполагаем, что ваша подруга в первом случае проявит агрессию, а во втором — нет. Результаты нескольких экспериментов это подтверждают.

Предположения, касающиеся причин агрессивного поведения, выдвинутые приведенными выше теориями, можно расположить как бы в цепочку — от тех, которые видят эти причины во внутреннем мире человека, до тех, которые находят их в окружающей человека среде. На одном полюсе этого континуума находятся теории инстинкта, выдвинутые Фрейдом и Лоренцом, которые считали, что причиной агрессивного поведения является инстинкт агрессии.

Теории «социального научения» представляют собой другой полюс этого континуума. Согласно данной позиции, агрессивному поведению, как и другим формам поведения, учатся путем инструментального обусловливания и (или) моделирования, находясь под влиянием случайностей окружающей среды.

Теории фрустрации-агрессии занимают промежуточное положение. Ученые отмечают, что агрессивное поведение мотивировано необходимостью избавляться от агрессивной энергии. Однако агрессивная энергия не вырабатывается автоматически, путем некоего внутреннего процесса, а является результатом события, происходящего в окружающей среде, результатом неудачи в достижении каких-либо целей. Поскольку первоначальная гипотеза о том, что фрустрация является и необходимой, и достаточной причиной для агрессии, не подтвердилась эмпирически, авторы теории, пришедших ей на

232

смену, отказались от данной установки и пытаются выявить те условия, при которых фрустрация ведет к агрессии.

Все эти теории имеют важное значение и применимы для социального контроля над агрессией. Поскольку контроль окружающей среды над агрессивным поведением, по-видимому, затруднен или даже опасен, коль скоро эти теории представляют агрессию результатом внутреннего процесса, такого как инстинкты или побуждения, теории социального научения предлагают многочисленные стратегии контроля над ней.

Задания и вопросы для размышления

1.Что происходит, если не удается проявить агрессивное поведение по отношению к фрустрирующему объекту?

2.Приведите пример агрессивного поведения, основанного на биологической предрасположенности.

3.Какую роль оказывают действия других на поведение людей?

4.Что может быть источником подкрепления при научении?

5.Назовите способы снижения агрессивности.

6.Какие из них используете вы? Помогают ли они вам?

233

Раздел 5 СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Тема 5.1. Психологические феномены лидерского поведения

План

1.Лидерство и руководство.

2.Теории лидерства.

3.Современные модели лидерства.

4.Стили лидерства (руководства).

5.Устранение деструктивного лидерства.

6. Лидерство как управляющая деятельность.

7. Гендер и лидерство.

8. Кадровая элита.

Ключевые понятия: лидер; руководитель; формальный и неформальный лидер; вожак; ситуативный лидер; социометрический лидер; авторитарный, демократический и либерально-попустительский стиль руководства; деструктивное лидерство; элита.

Лидерство и руководство

Зарубежные ученые (Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс и др.) утверждают, что лидерство в той или иной форме существует во всех группах. Главный атрибут лидерства — социальное влияние. Лидером является человек, оказывающий наибольшее влияние на поведение и убеждения группы.

Лидер инициирует действия, отдает распоряжения, принимает решения, разрешает споры между членами группы, оказывает поддержку, служит образцом и находится во главе групповой деятельности.

Группы различаются наличием и отсутствием в своем составе формальных или неформальных лидеров. Крупные организации, такие как коммерческие предприятия или университеты, имеют формальные организационные схемы, официально определяющие порядок прохождения приказов и отдаваемых распоряжений, а также принятия различных решений и уровней подчинения. Даже в сравнительно небольших группах, таких как клубы или ассоциации, могут выбираться руководители с определенным кругом полномочий. Противоположный полюс представляют группы, которые вообще не имеют формальных лидеров (например, компания друзей).

Ю.П. Платонов дает нижеследующее определение неформальным и формальным лидерам.

Формальные лидеры — это люди, которых члены организации выбирают или назначают на какой-либо формальный пост (руководитель отдела, подразделения, староста учебных групп и пр.). Формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы перед администрацией [32, с. 199].

234

Неформальные лидеры — это люди, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, проявляющимся в различной форме

[32, с. 199].

Б.Д. Парыгин называет следующие различия неформального лидера и руководителя (формального лидера): 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определённой системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Ю.П. Платонов выделяет три типа лидеров:

1)вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

• физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

• личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

• интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

• способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность;

2)лидер (в узком смысле слова) — менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть неформальной группы;

3)ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. п.

235

Социальный психолог Я. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер — это человек, который выбирается большим числом членов группы либо отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформального лидера, Морено выделяет еще один тип — социометрический.

Социометрический лидер — это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. Возникает этот феномен тогда, когда неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения людей, но и на решение формальных задач группы.

В зависимости от того, как лидера воспринимает группа, выделяют следующие типы лидеров:

1)«один из нас» — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности, — в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается — как и все остальные члены группы;

2)«лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим качествам (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) и в целом является образцом для подражания;

3)«хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности прийти на помощь;

4)«служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другой же воспринимает его одновременно как «лучшего из нас» или «служителя».

Лидеры есть в любом коллективе, и они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе; важно, чтобы они составляли управленческий резерв.

Несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:

• путем опроса членов группы для выяснения, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направления деятельности группы;

• путем обращения к сторонним наблюдателям (или специально приглашенным консультантам), чтобы они назвали тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировали относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других.

236

Общим критерием обоих методов выявления лидера выступает фактор влияния, оказываемого личностью на членов группы. Следовательно, первоначально лидера можно определить как лицо, оказывающее влияние на деятельность группы. Однако, как считал социальный психолог Ю.Н. Емельянов, простота и очевидность этого определения обманчивы. Существует, по крайней мере, три важных следствия, которые обычно не учитываются при изучении проблемы лидерства.

Во-первых, считается, что все члены группы в какой-то мере лидеры, поскольку каждый, в известной степени, даже помимо своей воли, влияет на действия других членов группы. Поэтому нужно учесть, что лидерство является количественной переменной, а не наличием (или отсутствием) определенного качества. Правильнее было бы говорить не о наличии, а об объеме способности (потенциала) к руководству у каждого члена группы, не разделяя их фатально на лидеров и последователей.

Во-вторых, проявление лидерства есть акт взаимодействия между конкретными людьми: не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера. Поведение лидеров в значительной степени обусловлено установками, аттитюдами членов группы. Так, в группах с преобладанием тенденции к равноправию лидер более демократичен, тогда как в группах, где придается значение сильной власти, лидер, напротив, может стать диктатором.

В-третьих, следует учитывать разницу между лидером как лицом, имеющим значительный объем влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются фактическими лидерами.

Только учитывая перечисленные соображения, можно приступить к анализу проблемы лидера и лидерства.

Теории лидерства

В современной литературе по лидерству наиболее популярны три концептуальных подхода: психоаналитический, персонологический и ситуативный.

1. Психоаналитический подход к лидерству берет начало в учении 3. Фрейда о трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию идентификации. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, − это центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В основе этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, т. е. оформления ее структуры.

237

Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования.

Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личности и ее социального окружения. Однако одностороннее толкование лидерства как процесса идентификации членов группы с центральной личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность процесса лидерства.

2. Персонологический подход предполагает объяснение феномена лидерства с точки зрения изучения личности.

Теория ориентации на великих личностей. Русский социолог Н.К. Михайловский утверждал, что лидер в группе потому и является лидером, что обладает универсальными, общими для всех лидеров чертами. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все лидеры (по его терминологии

— герои) имеют общие личностные черты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благодаря подражанию «великой личности».

Однако развитие психологических методов — эксперимента и тестирования — зародило сомнение в правильности этой теории. Было обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют различные личностные черты, присущие не только им, но и другим людям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными особенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы толкования феномена лидерства.

Теория черт личности лидера. Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие известные социологи, как М. Вебер, Э. Богардус, П. Ф. Лазарсфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус выделил десятки черт, присущих лидеру, в частности чувство юмора, энергию, такт, ум, способность привлекать к себе внимание.

Выделялись физические черты, определяющие способность к лидерству (энергичность, внешность, рост); такие качества личности, как адаптивность, агрессивность, энтузиазм и самоуверенность; черты характера, связанные с трудовой деятельностью (стремление к достижениям, упорство и инициативность); социальные черты (готовность к сотрудничеству, умение поддерживать межличностные отношения, административные способности). Однако этот подход не получил признания в социальной психологии лидерства: не все лидеры обладают этими характерными чертами, так же как и многие нелидеры могут обладать большинством из них.

Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе. В работе «Социальная психология» Б. Бэрд обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал двенадцать исследований лидерства и обнаружил семьдесят девять черт, характерных для лидера. Из них только пять процентов черт упоминалось во всех работах, остальные упоминались единожды или дважды в

238

одной или двух публикациях. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт» не может объяснить природу лидерства, и предложил изучать не только лидерство, но и другие групповые процессы.

3. Ситуативный подход. В рамках этого наиболее распространенного в менеджменте подхода возник ряд теорий лидерства.

Теория лидерства как функции группы. Основателем данной теории является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа — это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «теорию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает, что первая теория ссылается на специфическую комбинацию личностных характеристик, а вторая

— на распространение власти. Чтобы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых эти идеи объединяются.

лидером в одной ситуации и не становится — в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла полностью объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в книге «Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Мак-Грегор считает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

а) характеристик личности лидера; б) отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик

ведомых; в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых в ней

задач; г) политической, экономической, социальной среды.

Люди склонны следовать за тем, кто может стать средством удовлетворения их потребностей. Человек, который способствует удовлетворению этих потребностей, способен стать лидером.

239

Популярна в социальной психологии теория лидерства Фреда Фидлера. Фидлер и его коллеги из Иллинойского университета предложили ситуационную теорию лидерства, в которой соединили теорию черт и ситуационный подход. Согласно теории Ф. Фидлера, люди становятся лидерами не только в силу личностных особенностей, но и в силу различных ситуационных факторов. Ф. Фидлер считал, что работа лидера зависит от ее организации так же, как она зависит и от личных качеств лидера. Бессмысленно говорить просто об эффективном или неэффективном лидере, надо говорить о лидере, который может быть эффективным в одной ситуации и неэффективным в другой. Чтобы увеличить организационную и групповую эффективность, необходимо научиться не только наиболее эффективно подготавливать лидеров, но и создавать организационное окружение, в котором лидер сможет хорошо работать. Ф. Фидлер выявил три фактора, влияющих на эффективность лидера:

1)отношения между лидером и членами группы. Если эти отношения положительны, то лидер признается эффективным и подчиненные относятся к нему лояльно и доверительно, что облегчает работу лидера. Если такие отношения оказываются плохими, то, следовательно, лидер неэффективен. Появляется враждебность между лидером и группой;

2)структура задачи. Должна существовать ясность этапов выполнения задания. Если задача поставлена прямо и ясно, то работники знают, как выполнить работу, а если задача неопределенна, то непонятно, что делать, и роли сомнительны. Задача должна быть четко сформулирована, она требует структуризации, а не расплывчатости и бесструктурности;

3)должностные полномочия лидера как руководителя. Это объем законной власти, необходимый лидеру. Награды и наказания подчиненных соответствуют позиции, занимаемой лидером в организационной иерархии. Ф. Фидлер не только подчеркивал важность ситуации для лидера, но и определил способ, как изменить ситуацию, чтобы она соответствовала лидерскому стилю. Он изменил подход к лидерству, который раньше ограничивался только анализом черт и поведения лидера. Ситуационный подход Ф. Фидлера опирается на важность взаимодействия руководителя, исполнителей и управленческой ситуации. Многочисленные исследования подтвердили практическое значение ситуационного подхода для подбора, найма и расстановки руководителей. Совершенно очевидно, что ситуационный подход продолжает вносить существенный вклад в понимание лидерства.

Еще одна теория лидерства была предложена Теренсом Митчелом и Робертом Хоусом и названа «путь — цель». Эта теория сложнее теории Ф. Фидлера, так как включает более широкий круг параметров. Модель «путь — цель» главным образом раскрывает поведение, которое лидеру приходится проявлять по отношению к подчиненным, чтобы достигнуть поставленной цели. Модель имеет два основных постулата:

1) поведение лидера будет приемлемым и удовлетворительным, если подчиненные будут рассматривать его как прямой источник удовлетворения своих потребностей или средство достижения удовлетворения в будущем;

240