Где Ксп – коэффициент специализации;

Ут – удельный вес отдельной товарной продукции в общем объёме продукции;

n – порядковый номер отдельной продукции по удельному весу в ранжированном ряду.

Коэффициент специализации < 0,2 выражает слабую степень специализации, от 0,2 до 0,4 – среднюю, от 0,4 до 0,6 – высокую, > 0,6 – углубленную.

Рассчитаем коэффициент специализации ЗАО «Рассвет»» за 2005, 2006 и 2007 года.

2006год:

Ксп=0,67

2007 год:

Ксп=0,91

2008 год:

Ксп=0,52

2009 год:

Ксп=0,56

Следовательно в 2006 и 2007 годах коэффициент специализации –углубленный; в 2008 и 2009 – высокий.

2.2. Анализ системы управления мотивацией и стимулирования труда работников в ЗАО «Рассвет»

На предприятии трудится 34 человека, для семей многих из которых заработная плата в ЗАО «Рассвет» является единственным источником доходов.

Согласно данным хозяйства численность работников на предприятии за последние годы неуклонно снижается, что в первую очередь объясняется тяжелой ситуацией сложившейся в хозяйстве, постоянным снижением объемов производства и продаж выпускаемой продукции, низким уровнем заработной платы. Состав и структура рабочей силы представлены в таблице 2.5. Хотя уровень оплаты в хозяйстве сопоставим с уровнем оплаты других работников на аналогичных предприятиях области, мотивационная деятельность на предпиятии представлена достаточно плохо.

Категории работников	Годы					Структура рабочей силы в % к итогу					Изменения (+/-) 2009 г. к
	2006	2007	2008	2009	2006		2007	2008	2009	2006		2007	2008
1. Среднесписочная численность работников – всего, чел.	38	30	32	34	100		100	100	100	-		-	-
в т.ч. в с.-х. производстве – всего	38	30	32	34	100		100	100	100	-4		+4	+2
из них: рабочие постоянные	27	24	24	25	71		80	75	73	+2		-7	-2
рабочие временные и сезонные	4	2	4	4	11		7	12	11	-		+3	-1
служащие	7	4	4	5	18		13	12	14	-4		+1	+2
в т.ч. руководители	6	3	1	2	16		10	3	5	-11		-5	+2
специалисты	1	1	2	2	2		3	6	5	+3		+2	-1
работники промышленных подсобных предприятий	-	-	-	-	-		-	-	-	-		-	-
прочие работники	-	-	-	-	-		-	-	-	-		-	-
2. Среднегодовая численность работников по отраслям:
растениеводства	7	7	8	8	24		23	18	17	+1		+1	-
животноводства	17	16	17	17	50		53	43	35	-		+1	-

Таблица 2.5

Среднесписочный состав и структура рабочей силы по категориям работников ЗАО «Рассвет» Анализ таблицы показал, что среднесписочная численность работников с каждым годом уменьшается и в 2009 г составила 34 человека, по сравнению с 2006 г. - 38 человек. В 2009 г. уменьшилось число руководителей и служащих на 4 человека и на 2 человека соответственно.

Самое главное мотивационное звено – это генеальный директор. Непосредственно персоналом занимается отдел кадров. На данный момент в хозяйстве отдел кадров представлен 1 человеком – Булычева З.Н., которая по совместительству является бухгалтером.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,

• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

Демографическая политика предприятия, к сожалении, не направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов.

Удельный вес молодых работников не превышает 3%.

Стратегия управления персоналом в ЗАО «Рассвет» отражает сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (сопоставимая с аналогичными предприятиями области оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.)

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Примером увеличения материальной заинтересованности работников может служить различие тарифных ставок в зависимости от разряда работника. Кроме того, в хозяйстве работникам, имеющим классные звания 1 и 2 класса, производят доплаты в размере 20 и 10 % соответственно. Это также стимулирует работников на повышение своей квалификации.

В систему премирования хозяйства входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; единовременное поощрение

• единовременное вознаграждение за выслугу лет;

• вознаграждение за непрерывный стаж работы; |

• вознаграждение по итогам года.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

В ЗАО «Рассвет» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, работодатель обязуется предоставлять трудовые и социальные льготы.

Так, например, за непрерывный стаж работы в хозяйстве производится ежемесячная доплата к заработной плате в размере: 10% - 2 - лет; 5 - лет - 15%; 10 - 15 лет - 20%; 15 - 20 лет - 25%: свыше 20 лет -30%.

Работники хозяйства имеют право на получение отпуска без сохранения заработной платы но основаниям, предусмотренным ст. 128 ТК РФ, _в том числе: - свадьба самого работника - 5 дней; - свадьба детей - 3 дня- . смерть родственников - 3 дня; - рождение ребенка - 2 дня. Кроме того] устанавливаются дополнительные оплачиваемые отпуска: работникам', занятым на вредных и тяжелых работах: дояркам - 4 дня, лицам, работающим с ядохимикатами - 8 дней (в зависимости от продолжительности работы непосредственно с ядами); лицам, осуществляющим уход за детьми инвалидами - 1 день в месяц; за длительный стаж работы в хозяйстве: более 10 лет - 1 день, родителям, провожающим ребенка в первый класс - выходной 1 сентября.

Работникам хозяйства в случае продолжительной болезни (более 1 месяца) оказывают материальную помощь на лекарственные средства в размере 200 рублей. В случае продления больничного до 3-х месяцев материальная помощь оказывается во второй раз. В случае смерти работника близким (жена, дети) оказывают материальную немощь в размере 500 рублей и бесплатно выделяют транспорт для ритуальных услуг.

Работникам, достигшим пенсионного возраста, выплачивают единовременную материальную помощь в зависимости от стажа работы: до 5 лет - 500 рублей; 5-10-800 рублей; 10-15-1000 рублей; 15 - 20 - 1500 рублей; свыше 20 - 3000 рублей.

Стоимость обедов в поле и для работников составляет 15 % от их полной стоимости. В период напряженных полевых работ стоимость обедов для работников хозяйства в совхозной столовой составляет 50 % от их полной стоимости.

Работникам хозяйства и совхозным пенсионерам продается или выдается в счет заработной платы продукцию, полученную по бартеру на 25% ниже стоимости, продукция, произведенная в хозяйстве (овощи, молоко, мясо) отпускается по льготным ценам.

Работникам хозяйства проводится организованная вспашка огородов, их обработка, Уборка картофеля. Для этих целей выделяется необходимая техника, органика, ядохимикаты по льготным ценам.

За самовольное использование техники на частных огородах виновные привлекаются к материальной ответственности. С возмещением ущерба, согласно действующему законодательству (ст. 121-121). Вновь прибывшим работникам выделяются участки под овощи, картофель,

Несмотря на перечисленные льготы и доплаты, они являются стандартными для большинства сельскохозяйственных организаций, а учитывая низкий уровень заработной платы, их нельзя считать достаточным основанием для мотивации персонала; т.о. мотивационная система требует кардинального изменения.