Глава 3. Совершенствование системы управления мотивацией персонала в зао «рассвет»

3.1 Рекомендации по введению новой системы премирования

работников

Для того чтобы грамотно разработать систему премирования, в первую очередь необходимо провести оценку внешней и внутренней среды предприятия. После этого можно будет проделать следующее:

1.Разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли), и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится в себестоимость.

2.Абсолютно точно разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и т.д.) и определить удельный вес каждой группы.

3.Определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда - это определение нормы для управленческого работника. В данном случае, было бы разумно говорить об оценке но достижении определенного результата.

4.Определить, производилась ли в хозяйстве аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры.

Основанием для расчета переменных общехозяйственных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях комиссии, в которую могут входить представитель отдела кадров, бухгалтер по заработной плате, руководители подразделений.

Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы бухгалтера по заработной плате. Но при этом мы не будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции.

Итак, заработная плата (ЗПнот) будет определяться по формуле:

ЗПнот = ЗПе + ЗПппч + В (3.1)

где ЗПе - базовая заработная плата;

ЗПппч - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты (в соответствии с п.п. 3-8).

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗПппч ⁼ К1+К2+К3+К4 (3.2)

где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия;

К2 - коэффициент эффективности работы отдела;

КЗ - коэффициент трудового вклада работника;

К4 - коэффициент квалификации.

Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы бухгалтера по заработной плате таблицы 3.1(приложение 3).

Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда.

Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 3.1 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.

Предел К 1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада.

Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников (кроме не попадающих под действие Положения «О системе оплаты труда». В основном это рабочие- сдельщики).

Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму. Тогда:

К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.

Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 3.2 (приложение 4). Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).

Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.

Коэффициент трудового вклада работника КЗ определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников. Система показателей оценки КЗ для руководителей приведена в таблице 3.3, а для специалистов и служащих 3.4 (Приложение 5,6).

Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для специалистов и служащих). Предположим, что и приведенные в таблице 3.3 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5+0,5) / 6 = 0,475.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 3.5), как образование, стаж работы данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия (Приложение 7).

Максимально возможное значение К4=0,583, минимум К4=0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 3.5 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

К4= (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Рассчитаем заработную плату бухгалтера по заработной плате по формуле (3) без учета выплат различного характера:

ЗПнот = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,583 + 0,583 = 2,861

Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата бухгалтера по заработной плате составит 2,861 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,30 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

Возникает другая проблема: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника. Эта проблема может решаться за счет компонент, не включаемых в базовую и премиально- повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников, можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы.

Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (Kl, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К 11, К12, и т.д.).

1. Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего хозяйства (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

2. Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).

3. Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

4. Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Кроме того, нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы.

3.2 Внедрение системы оценки качества труда работников

Еще одним способом улучшения управления мотивацией работников является разработка стандарта предприятия «Оценка качества труда работников». Стандарт распространяется на деятельность руководителей специалистов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей- исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (ККТ).

Оценка качества - это систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Стратегия качества не предусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, связанных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач. При этом наиболее важным стимулом для качественного труда является наличие атмосферы (социально-психологического климата) взаимного доверия между руководством подразделений, специалистами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества.

Оценка качества труда работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих в хозяйстве. Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов. Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя:

- систематический контроль и анализ деятельности подразделений поразработанным показателям;

- обязательную ответственность всех работников документации, документов системы качества, а также за не некачественное выполнение работ:

- аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;

• четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей;

• воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.

Руководители подразделений ежемесячно проводят анализ качества труда вверенных ему работников, рассчитывают коэффициент качества труда (ККТ) каждого исполнителя работ, на ежемесячных совещаниях делают анализ качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений технологической и трудовой дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах оформляют стенды, на которых выставляется ККТ каждого работника подразделения по итогам работы за прошедший месяц. Все поступающие работники обязательно проходят ознакомление с документами системы качества труда.

В стандарте предприятия «Оценка качества труда работников» должно быть отмечено, что показатели качества труда должны максимально учитывать особенности производства и степень воздействия каждой категории работников на те или иные показатели качества продукции и технико-экономические показатели предприятия. Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельн нарушений трудовой и технологической дисциплины.

Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (табл. 3.6)

Таблица 3.6 - Общепринятые оценки ККТ

ГЭС Гп/п_	Коэффициент качества труда	Оценка	Размер снижения или повышения
			премии	сдельного заработка-
1.	Выше 1,0	5	В соответст ВИИ С ККТ, но не выше 30%	В соответствии с ККТ,но не выше +30% или по решению Совета бригады и руководителя подразделения
2.	1,0-0,92 1,0-0,85 для работников: 1,0-0,89 для среднего ККТ по бригадам	5
3.	Ниже 0,92 - 0, 75	4	-15%	-15%
4.	Ниже 0,75 -0,50	3	-25%	-25%
5.	Ниже 0,50	2	-60%	-60%
6.	При совершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на-1 ,0	2	-100%	-100%
7.	При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении вне рабочее время на территории предприятия снижение ККТ на -1,0	2	-100%	-60%
8.	При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ на -1 ,0	2	-100%	-100%

ККТ является универсальным показателем, позволяющим определи степень приближения фактического уровня выполнения основных функций заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного заработка. Средний ККТ в бригаде является показателем для начисления премии бригаде.

Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (табл. 3.6). Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (Кс), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощрения (К_п), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников. ККТ рассчитывается по следующей формуле:

ККТ=1,00+К_с + Кп, (3.3)

где 1,00 - номинальное значение ККТ; К_с - сумма коэффициентов снижения за месяц; К_п - сумма коэффициентов поощрения за месяц

Оценка качества труда работников хозяйства предполагает наличие показателей, характеризующих качество его работы, и при наличии замечаний к качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается (повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех работников показатели приведены в таблице 3.7 (приложение 8).

Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ, Установлены условия: (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство и т.п., при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Таким образом, предложенные мероприятия помогут улучшить ложившуюся систему управления мотивацией персонала, что в конечном итоге отразится на эффективности работы предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

2. Мотивация это - одна из важнейших функций менеджмента представляющая собой процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

3. Мотивационная система хозяйств находится неудовлетворительном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения, Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

4. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается. В итоге при существующем уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

5. В результате проведенных исследований было выяснено, что основными факторами, оказывающими негативное влияние на поведение работников являются: - низкий уровень оплаты труда, - недостаточное техническое обеспечение, - место работы (помещение, рабочее место), -содержание работы.

6. В тоже время положительными факторами, которые для значительной части работников компенсируют неудовлетворенность заработной платой, техническим обеспечением, занимаемой должностью являются благоприятный психологический климат в коллективе, взаимоотношение с коллегами, удобства связанные с непосредственной близостью работы от дома.

7. Для совершенствования управления мотивацией персонала возможно применить новую систему премирования работников для этого необходимо: - разработать все критерии для формирования всех коэффициентов на всех уровнях и во всех подразделениях - разработать систему оценки деятельности сотрудников: (например, К1 определяет экономический отдел, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).

8. Необходимо также тщательно проработать технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во- вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»).

9. Кроме того, для совершенствования управления мотивацией персонала возможно внедрение системы оценки качества труда работников, которая позволит вести систематический контроль и анализ за деятельностью подразделений, усилит чувство ответственности у исполнителей работ, а также отразит четкую взаимосвязь между качеством труда, моральным и материальным стимулированием персонала.

10. Применение данных предложений на практике позволит совершенствовать систему управления мотивацией персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.95 № 176-ФЗ (с изменениями на 30.12.2001 г.)

2. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 № 10-ФЗ (с изменениями на 08.12.2003 г.)

3. Закон РФ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.02 № 161-ФЗ (с изменениями на 08.12.2003 г.)

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда - М.: Триада, 2000. - 407 с.

5. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием - М.: Издательство МГУ, 2001. - 144 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

7. Воробьев С. Где и почем брать головы // Эксперт. -2000. - № 13-С.36-39.

8. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика: Учебник – 3-е изд., 2007,601с.

9. Грейсон Дж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века-М.: ИНФРА-М, 1998.-319 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 562 с

11. Графов А.В. Оценка финансово-экономического состояния предприятия / А.В. Графов // Финансы. – 2006. – № 7. – с.12-15

12. Дятлов А.В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом; Под ред. А.Я. Кибанова- М.: Издательство ПРИОР, 1998, - 512 с.

13. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. - 2001. - № 10. - С.41-43.

14. Финансовое управление компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. – М.: Дашков и К, 2007. – 247 с.

15. Каменипера С.Е., Русинова Ф.М. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: Учебник для вузов,2003,-430с.

16. Этика деловых отношений под ред. Кибанова А.Я.- М.:ИНФРА-М _ 2008, 365с.

17. Управление в АПК : Учебник для вузов (под ред. Королева Ю.Б.)-376с.,2005г.

18. Королев Ю.Б., Мазлоев В.З. Управление в АПК, изд. «Колос», 2002г., 376 с.

19. Милаков И.А. Экономика отраслей АПК, изд. «Колос», 2004г., 464 с.

20. Фатхутдинов Р.А. Управление качеством, 2-е изд.-М.:Экономика, 2000г.,214с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 2.2.- Основные экономические показатели деятельности организации.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отчетный год в % к базисному (2009г. к 2006г.)
1.Уровень производства Произведено валовой продукции сельскохозяйственного назначения на 100 га. сельскохозяйственных угодий – всего, тыс. руб. в т.ч. Произведено валовой продукции животноводства на 100 га. сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. Произведено валовой продукции растениеводства на 100 га. сельскохозяйственных угодий, тыс. руб. Произведено товарной продукции на 100 га. сельскохозяйственных угодий – всего, тыс. руб.	981,1 120,5 860,6 131,1	547,6 149,5 398,1 159,2	1659,3 18,2 81,8 380,7	2080 708,2 1375,3 810,5	212 587,7 159,8 618,2
2.Производительность и оплата труда Произведено валовой продукции на 1 чел.- ч. – всего, руб. в т.ч. - произведено валовой продукции растениеводства на 1 чел.- ч, руб. - произведено валовой продукции животноводства на 1 чел.- ч, руб. Оплата 1 чел.-ч. в целом по сельскохозяйственному производству, руб.	420,1 4200,9 466,8 33,65	242,5 2344 270,5 37,8	281,4 287,1 14067,7 65,9	288,3 2265,1 330,3 69,9	68,6 53,9 70,8 207,7
3.Эффективность производственных затрат и основных производственных средств производство валовой продукции, руб. - на 100 руб. основных производственных средств сельскохозяйственного назначения; - на 100 руб. производственных затрат сельскохозяйственного назначения. Уровень рентабельности (+), убыточности (-), % - прибыли (+), убытка (-) к полной себестоимости реализованной продукции; - прибыли (+), убытка (-) к основным производственным средствам сельскохозяйственного назначения.	41,5 637,3 -18,9 -1,2	23,1 301,4 -15,2 -1,2	43,7 421,1 -5,0 -0,5	24,4 269,5 0,9 0,08	58,8 42,3 -4,8 -6,7

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2.3. - Размер и структура товарной сельскохозяйственной продукции.

Показатель	Размер денежной выручки, тыс.руб.				Структура денежной выручки, %					Изменения (+,-) в структуре 2009г.
	Года				Года					Года
	2006	2007	2008	2009	2006	2007	2008	2009	2006		2007	2008
1. Растениеводство всего, в т.ч.:	108	120	147	312	3,2	2,9	2,3	5,1	1,9		2,2	2,8
-картофель	21	30	31	97	0,6	0,7	0,5	1,5	0,9		0,8	1
-зерно	64	83	93	161	1,9	2,0	1,5	2,6	-		-	-
Прочая продукция растениеводства	23	7	23	54	0,7	0,2	0,4	0,9	0,2		0,7	0,5
2.Животноводство всего ,в т.ч.:	3101	3891	6060	5627	92,1	95,1	95,9	91,2	-0,9		-3,9	-4,7
-молоко цельное	2371	2844	4245	4702	70,4	69,5	67,2	76,2	6,2		6,7	9
-скотоводство всего	531	969	1729	750	15,8	23,7	27,4	12,2	-3,6		-11,5	-15,2
-продажа скота на мясо	64	5	-	-	1,9	0,1	-	-	-		-	-
Прочая продукция животноводства	135	73	86	175	4,0	1,8	1,4	2,8	-1,2		1	1,4
Прочая продукция	158	80	109	229	4,7	1,9	1,7	3,7	-1		1,8	2
3.В целом по хозяйству	3367	4091	6316	6168	100	100	100	100	-		-	-

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3.1 – Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Выполнение объема товарной 1 продукции	А - менее 70%	0
	В -от 70% до 100%	0,1-0,2
	С - выполнение плана 100%	0,35
	Д - перевыполнение плана	0,4
2.Объем производства	А - менее 70%	0
	В-от 70% до 100%	0,1-0,2
	С - выполнение плана 100%	0,3
	Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105%	0,35
	Е - перевыполнение плана свыше 105%	0,4
3.Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной про­дукции)	А - не выполнен, более 10%	0
	В - не выполнен, менее 1 0%	0,1
	С - в пределах плана	0,25
	Д - снижение плановых затрат до 3%	0,3
	Е - снижение плановых затрат свыше 3%	0,35
4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы	А-менее 1	0
	В-1	0,1
	С-1 -1,1	0,2
	Д- 1,1 -1,2	0,3
	Е- свыше 1,2	0,35

Текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца