Контрольные вопросы к итоговой аттестации

1. Предмет и задачи курса «Управления персоналом», основные проблемы кадрово-экономической политики.

2. Становление и развитие теории управления персоналом.

1. Современная концепция управления персоналом.

3. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

4. Роль менеджера в системе управления персоналом.

5. Кадровая политика организации.

6. Система управления персоналом, ее подсистемы.

7. Закономерности и принципы управления персоналом.

8. Административные методы управления персоналом.

9. Экономические методы управления персоналом.

10. Социально-психологические методы управления персоналом.

11. Цели и функции системы управления персоналом.

12. Этапы управления персоналом, их характеристика

13. Организационная структура системы управления персоналом. Статус кадровой службы в организации.

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

15. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

16. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

17. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

18. Характеристика трудового потенциала персонала, система показателей количественной и качественной сторон потенциала.

19. Анализ состояния и использования кадрового потенциала.

20. Аттестация персонала.

21. Показатели деловой оценки персонала.

22. Перемещение персонала.

23. Формирование кадрового резерва.

24. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

25. Карьера: понятия и этапы.

26. Виды деловой карьеры

27. Планирование деловой карьеры

28. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

29. Подбор и расстановка кадров

30. Принципы подбора, цели, задачи подбора персонала.

31. Профориентация, виды и их содержание.

32. Управление профессиональной ориентацией и переориентацией персонала.

33. Профориентация персонала, основные формы.

34. Адаптация персонала, ее направления.

35. Технология управления адаптацией.

36. Профессиограмма, ее структура.

37. Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

38. Внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение и их содержание.

39. Современные концепции мотивации менеджмента.

40. Современные факторы мотивации.

41. Система стимулирования, основные формы, функции.

42. Структура заработной платы, виды вознаграждений.

43. Конфликты в деловых отношениях, сущность, классификация.

44. Организация управления конфликтами

45. Стадии развития конфликтов.

46. Способы разрешения конфликтов.

47. Тактика ведения переговоров.

48. Оценка деятельности кадровой службы.

49. Оценка затрат на персонал организации.

Тестовые заданияпо дисциплине «управление персоналом»

1. К руководителю относятся:

1. работники занятые выпуском продукции;

2. работники выполняющие конкретные функции в сферах управления и обслуживания;

3. работники выполняющие функции управления, конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделений;

4. работники выполняющие технические или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется характером решаемых задач.

2. Все работники организации, кроме руководителя, являются:

1. исполнителями;

1. служащими;

2. техническими и творческими работниками;

3. подчиненными.

3 Недостатками внешних источников найма персонала являются:

1. выбор из большого числа кандидатов;

2. долгий период привыкания работников;

3. сохраняет общий дефицит рабочей силы

4. требуются дополнительные затраты на переобучение

4. Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места - это:

1. аттестация персонала;

1. использование;

2. адаптация;

3. развитие персонала;

4. набор и отбор персонала.

5. Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:

1. социально-психологическим

2. административным

3. экономическим

6. Персонал организации - это:

1. выделение работников по социально-демографическим группам;

2. личный штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции;

3. совокупность работников, объединенных в специализированные службы.

7. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

1. ранжирование

2. шкалирование

3. анкетный опрос

4. критический инцидент

5. интервью

8. Развитие у работников инициативы и ответственности относится к:

1. административным методам;

2. экономическим методам;

3. социально-психологическим.

9. Система взаимоотношений в коллективе относится к механизму:

1. экономическому;

2. социальному.

10. Соответствие правовым нормам характерно для:

1. административных;

2. экономических;

3. социально-психологических.

11. Важной формой наращивания человеческого капитала являются:

1. знания, которые накапливаются в процессе трудовой деятельности, приобретение практического опыта;

2. увеличение численности персонала;

3. получение профессиональных (специализированных) знаний.

12. Открытая кадровая политика характеризуется:

1. тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

2. ориентацией на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;

3. можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

13. Кадровая политика для которой характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, относится к:

1. пассивной

2. превентивной

3. реактивной

4. активной

14. Теория ожиданий исходит из того, что:

1. для мотивации необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы и создавать для этого благоприятные условия;

2. человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к достижению цели;

3. наличие активной потребности - главный мотив человека для достижения определенной цели.

15. Процесс знакомства сотрудника деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды - это:

1. аттестация персонала;

2. развитие персонала;

3. использование персонала;

4. набор и отбор персонала;

5. адаптация персонала.

16. Профессиональная подготовка школьников через уроки труда, кружки ,это:

1. профессиональное просвещение;

2. профессиональная информация;

3. профессиональная консультация.

17. Центральным вопросом любой деловой оценки является:

1. установление показателей;

2. разработка методики деловой оценки является;

3. формирование оценочной комиссии.

18. Организация и проведение обучения относятся к задачам по:

1. обеспечению персонала;

2. развитию персонала;

3. определению потребности в персонале;

19. Исходным этапом в процессе управления персоналом является:

1. планирование персонала;

2. набор и отбор персонала;

3. профориентация персонала.

20. Карьера это:

1. индивидуальный трудовой путь человека, связанный с его профессиональной деятельностью;

2. план профессионально-служебного продвижения.

21. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации

1. социально-психологической;

1. психофизической;

2. профессиональной.

22. Рациональное использование персонала включает:

1. достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

2. систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;

3. распределение гибких форм занятости.

23. Создание резерва потенциальных кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников - это:

1. адаптация;

2. развитие персонала;

3. использование;

4. набор и отбор персонала;

5. аттестация.

24. Прямой характер воздействия на персонал носят:

1. административные методы;

2. социально-психологические методы;

3. экономические методы.

25. Организация и проведение обучения относятся к задачам по:

1. обеспечению персонала;

1. развитию персонала;

2. определению потребности в персонале.

26. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:

1. сокращение числа занятых

2. облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы

3. может использоваться дорогостоящее учебное оборудование

4. участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

5. доступность и частота обучения

27. Причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются следующими факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон и осознанием этого

2. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за свой счет

3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента

28. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

1. культура, состояние здоровья,

2. рынок, культура, иерархия

3. рынок, уровень образования, иерархическая структура организации.

29. Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

1. создание нормального психологического климата

2. технико-экономический анализ

3. инструктирование.

30. Профессиональная карьера характеризует:

1. изменение должностного статуса;

2. изменение социальной роли;

3. качественное состояние профессионального опыта человека.

31. Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем ...

1. равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

2. выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

3. меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

32. К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:

1. отбор в резерв

2. оценка труда и потенциала сотрудника

3. выбор организации и должности

4. предложения по стимулированию

5. оценка результатов труда

33. Активные методы набора персонала применяются в том случае, когда на рынке труда:

1. предложение превышает спрос на рабочую силу

2. спрос на рабочую силу равен ее предложению

3. спрос на рабочую силу превышает ее предложение

34. Основной характеристикой стабильности персонала организации является ... кадров.

1. текучесть

1. оборот

2. сменяемость

3. показатель приема

4. показатель выбытия

35. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

1. карьерограмма

2. личностная спецификация

3. профессиограмма

4. должностная инструкция

5. схема служебных замещений

36. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

1. может быть экономически более выгодным

1. участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением

2. участники обучения встречаются только с работниками этой же организации

3. могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации

4. содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

37. Расстановка кадров - это:

1. направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

1. закрепление работников за рабочими местами

2. система мер по оценке профессиональной пригодности человека

3. отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

4. система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

38. Люди с выраженной потребностью в успехе (по Макклелланду) получают удовлетворение:

1. прежде всего от награды за проделанный труд

2. от самого процесса труда и особенно ее успешного завершения

3. от публичной похвалы

39. В мотивации поведения человека имеют приоритет:

1. вторичные потребности

2. неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.)

3. более высокие потребности

40. Потребность в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитие личности по теории А.Маслоу относится к потребностям:

1. самореализации

1. безопасности

2. социальные

3. физиологическим

4. в уважении

Методические рекомендации для преподавателя

Средства обеспечения освоения дисциплины и материально-техническое обеспечение

При преподавании лекционного курса рекомендуется использования проекционного оборудования, т.к. рассмотрение типичных и специфических ситуаций в области управления персоналом в организации требует демонстрации различных моделей, схем, структур. Для проведения практических занятий и выполнения самостоятельной работы используются методические указания [12]⁶.

Качество учебного процесса и деятельности преподавателя

Своеобразие современной профессиональной деятельности преподавателя заключается в необходимости организации, поддержки и сопровождения студентов, что позволит сформировать новое поколение специалистов, обладающих современными компетенциями.

Педагогическая деятельность преподавателя предусматривает наличие двух сторон:

• объективная – это набор методов и приемов работы, которые преподаватель традиционно использует;

• личностная – это то, как он в зависимости от своих личностных качеств и способностей, эти методы и приемы использует.

В зависимости от уровня подготовки студентов, вида занятий и конкретики излагаемого материала рекомендуется использовать следующие методы преподавания, которые условно можно разбить на четыре основные группы по типу коммуникации между студентами и преподавателем:

• методы самообучения. Рекомендуется использовать как традиционный подход к самообучению путем чтения различных научных и популярных публикаций , так и новые инновационные технологии обучения: аудио- и видео материалы, компьютерные обучающие программы, электронные журналы, интерактивные базы данных, другие учебные материалы, доставляемые по компьютерным сетям.

• педагогические методы «один – одному». Суть метода заключается в индивидуализации преподавания и обучения, для которого характерны взаимоотношения одного студента с преподавателем или с другим студентом. Методы развиваются в современном образовании не только на основе непосредственного контакта, но и опосредованно и использованием информационных технологий и современных средств связи.

• преподавание «один – многим». В традиционной образовательной системе в основе метода лежит представление преподавателем учебного материала перед студентами, не играющими активной роли в коммуникации. Помимо традиционного подхода, целесообразно использовать и инновационные технологии: лекции, записанные на электронные носители, «е – лекции» (электронные лекции), которые представляют собой не традиционный лекционный текст, а подборку статей или выдержек из них, учебных материалов, способствующих подготовке студентов к будущим дискуссиям, либо в форме презентаций.

• образование на базе коммуникации «многие – многим». Это методы, для которых характерно активное взаимодействие между всеми участниками учебного процесса. Значение этих методов и интенсивность их использования существенно возрастает с развитием обучающих телекоммуникационных технологий. Интерактивные взаимодействия между самими студентами, а не только между преподавателем и студентами, становятся важным источником получения знаний. Развитие этих методов связано с проведением учебных коллективных дискуссий и конференций, деловых игр и т. д. Технологии аудио-, аудиографических и видеоконференций позволяют активно развивать такие методы в инновационном образовании. Особую роль в учебном процессе играют компьютерные конференции, которые позволяют всем участникам дискуссии обмениваться письменными сообщениями как в синхронном, так и в асинхронном режиме, что имеет большую дидактическую ценность. Компьютерно-опосредованные коммуникации позволяют активнее использовать такие методы обучения, как дебаты, моделирование, ролевые игры, дискуссионные группы, мозговые атаки, методы Дельфи, методы номинальной группы, форумы, проектные группы и другие.

Индивидуальный стиль работы преподавателя должен строиться с учетом преимущественной ориентации на процесс и результаты обучения, с соблюдением принципа дифференциации и индивидуализации обучения.