67. Принцип рациональной бюрократии и его использование при моделировании организационных структур

Любая организация, имеющая статус таковой, включает элементы бюрократии, а в большинстве своем именно построена на основе бюрократических начал. Бюрократия в нашем сознании ассоциируется с чем-то негативным, раздражающим нас. Но жизнь такова, что без бюрократии, без соблюдения ее определенных элементов организация почти не может существовать. При этом бюрократии (т.е. всего, что связывается именно с этим понятием) может быть больше или меньше. Наше негативное мнение чаще всего связывается с излишней бюрократией, а не просто с ее наличием. Более того, в менеджменте используется не просто понятие бюрократии, а принцип рациональной бюрократии, как его назвал еще в начале XX в. автор такого принципа выдающийся немецкий мыслитель Макс Вебер.

Автор знаменитой концепции "понимания", по которой социальное действие объясняется через истолкование индивидуальных мотивов, а также (теории "идеальных типов") абстрактных и произвольных мысленных конструкций исторического процесса. В происхождении западноевропейского капитализма решающую роль отводил протестантизму.

Его младший брат, Альфред Вебер (1868-1958), - экономист и социолог, разработал концепцию социологии и культуры, в соответствии с которой ход истории определяется процессом духовного творчества, осуществляемого интеллектуальной элитой.

Принцип рациональной бюрократии, использующийся при построении организации, т.е. определяющий характер и содержание организационной структуры, вполне конкретен, хотя описывает только содержательные (но не количественные) характеристики, закладываемые в основы любой (или почти любой) организационной структуры. Организации, построенные с учетом принципа рациональной бюрократии, именуются в теории бюрократической организационной структурой. Ей присущи такие черты, как:

высокая степень разделения труда;

развитая иерархия управления (каждый нижестоящий уровень управления контролируется вышестоящим и подчиняется ему);

цепь команд;

наличие правил и норм организационного поведения;

отработанные процедуры и стандарты (что обеспечивает однородность самого производственного процесса, т.е. однородное выполнение людьми своих служебных обязанностей);

достаточно эффективная система показателей оценки труда;

система подбора кадров по профессиональным качествам и их защищенность от произвола при возможном увольнении с работы;

решения отличаются (относительной) объективностью;

личные прихоти собственников, как правило, не вступают в противоречие с целями организации.

Организации, которым свойственны эти перечисленные характеристики или их большинство, именуются классическими или традиционными организационными структурами. Под такой структурой понимается определенная логически взаимосвязанная и обоснованная система соотношения уровней управления и функциональных сфер в такой форме, которая способна привести организацию к эффективному достижению целей.

При всем позитивном значении принципа рациональной бюрократии для функционирования организации именно использование этого принципа таит в себе и определенные опасности. Такие опасности чаще всего сводятся к излишнему забюрокрачиванию процесса функционирования организации, а именно:

часто преувеличивается значение правил, норм, процедур, что трансформирует организацию в негибкую структуру;

излишняя "забюрокраченность" ведет к утверждению духа противодействия нововведениям;

организация довольно быстро утрачивает способность к адекватному реагированию на изменение интересов клиентов.

Все эти возможные негативные последствия обычно составляют предмет постоянной заботы функционирующего менеджера.

При анализе бюрократических организационных структур важно обратить внимание на ряд значимых для эффективной деятельности организации моментов.

Вхождение нового человека, нового работника в организацию требует так называемого периода его социальной адаптации к организации. Под этим периодом понимается процесс знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации через официальную подготовку (стажировку) и неофициальное общение.

Без ознакомления нового работника с внутренним распорядком организации и ее атмосферой ему трудно выбрать оптимальную линию профессионального поведения в рамках такой организации. Менеджеры, придающие особое значение такому фактору, стремятся к организации обучающих курсов для вновь поступающих на работу в организацию с тем, чтобы дать им возможность в течение более или менее длительного периода почувствовать "дух организации" и то, что от них ожидают в процессе их профессиональной деятельности.

Второй весьма важной особенностью таких структур выступает наличие в бюрократической структуре так называемых скалярных цепей или скалярной подчиненности.

Под скалярной цепью понимается многоступенчатая линия связи высшего должностного лица и непосредственного исполнителя. При анализе скалярной цепи выявляют число уровневых звеньев, через которые вынуждена передаваться информация - приказы, решения, или же - информация о состоянии, т.е. движение информации "сверху вниз" или же, наоборот, "снизу вверх" (рис. 35.16).

При передаче информации по линии такой многоступенчатой связи может происходить искажение ее содержания и смысла, ее "причесывание", если она

передается от исполнителя к первому должностному лицу организации, особенно на промежуточных этапах такой цепи, когда эти промежуточные звенья решают, какую информацию следует передавать дальше по цепочки, а какую нет. Такое действие промежуточных звеньев именуется просеиванием информации. Учитывая это обстоятельство, менеджер настраивает себя на моделирование эффективных скалярных цепей, лучшей моделью которых выступает непосредственное общение, принцип прямой связи "руководитель - исполнитель", исключающий все промежуточные звенья (если это, конечно, возможно).