41. Наем, отбор и прием персонала.

Этапы процесса приема на работу: В результате сравнения фактической численности персонала с потребностью могут выявиться вакантные места которые необходимо заполнить, а значит начинается прием на работу персонала. Этот процесс включает следующие этапы: 1) Детализация требований к вакантным рабочим местам и кандидатам на занятие этих мест; 2) Подбор кандидатов; 3) Отбор кандидатов; 4) Прием на работу.

1) Основным документом в котором формализованы требования к специалистам и другим работникам наз-ся должностная инструкция. Кроме нее в организации существует квалифицированные карты и карты компетенции. Квалификационная карта – это набор квалификационных характеристик (образование, языки, специальность), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимаемую данную должность. Так как в квалификационных карте остались в стороне личностные характеристики, а также потенциал профессионального развития, то в дополнении составляется карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенция – это личностные характеристики человека его способности к выполнению определенной работы, типов поведения, социальных ролей.

2) После определения требований в перечисленных документах начинается подбор, т.е. привлечение кандидатов. Основная задача этого процесса сформировать достаточно обширный список кандидатов для того чтобы в последующем осуществить отбор.

3) Отбор персонала представляет собой выбор из сформированного после привлечения кандидатов список наиболее подходящего из списка. Отбор выполняется на основе следующих операций: - первичный отбор; - собеседование с сотрудниками отдела управления персоналом; -изучение справок о кандидате; -собеседование с руководителем подразделения; - испытание; - решение о найме.

Очень важно правильно организовать и провести собеседование менеджера персонала с кандидатом. Для этого необходимо изучить анкетные данные, уметь применить специальные тесты на профпригодность, правильно составить перечень вопросов для будущего собеседования. Собеседование может быть биографическим, ситуационным, структурированным. После окончания собеседования должна быть выполнена оценка кандидата по результатам которой составляется документ в котором формулируется предложение менеджера персонала о том продолжать работу с кандидатом либо ее прекратить. Этот документ передается руководителю организации.

42. Отбор и расстановка кадров.

Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир. потребн). 2. Заявление о найме (пишется от руки). 3. Резюме (сводная справка) – автобиография, обратная хронологическая последовательность. Схема написания резюме: - личные сведения (ФИО, адрес, рождение, семейное положение); - цель (описание того, на что вы претендуете); - образование (в обр хрон порядке); - опыт работы (в обр хрон порядке); - навыки работы на компе и доп сведения о себе (языки, права, курсы); - интересы (хобби, спорт). Резюме не пишется от руки.

Анкета всегда разрабатывается и дается кондидатам для заполнения. Анкета вкл: 1) личные сведения (более подробнее чем в резюме). 2) образование. 3) трудов биография. 4) знания (языки, вычислительная техника …). 5) жизненные цели и многое другое.

Тестирование используется для выявления способностей, интересов, интеллекта. 3 основных вида тестирования: - квалификационное (позволяет определить способности; - психологическое; - наркологическая экспертиза.

Собеседование – беседа двух людей (узнать: о компании, об условиях труда, не говорить о зарплате).

Принципы оптимальной расстановки персонала.

Расстановка персонала - это рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам и конкретным рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны и способностям и деловыми качествами работника с другой стороны. Основными принципами расстановки персонала яв-ся: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.